第三章 研究設計
第二節 研究架構
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第二節 研究架構
本研究藉廣泛蒐集文獻、政府統計資料、政府公開資訊、學術論文、專 書、學術期刊、圖書館電子資料庫、碩博士論文、網路學術蒐尋引擎等管道，蒐 集相關文獻資料進行分析，研究觀點主要以陽剛職場上女性人員之工作滿足及工 作壓力，以海巡署機動查緝隊為個案。首先，探討何謂陽剛職場、工作滿足感以 及工作壓力，並進行相關文獻資料蒐集與探討。在探討文獻過程中，逐步擬定研 究之問題與目的。由於，海巡署機動查緝隊之女性人員樣本鮮少，為了確保研究 內容之效度(content validity)，採取質性研究的方式(qualitative research)，針對機動 查緝隊內之女性查緝員做深入訪談。
本研究由於訪談總樣本數鮮少僅有28位女性查緝員，透過深度訪談對女性 在陽剛組織的工作滿足感及工作壓力作深入探討，其訪談題目係針對個人基本資 料瞭解勤務之工作性質、工作壓力及滿足感等部份的問題。本研究為工作滿足 感，訪談題目係針對組織本身、工作環境及工作內容作為討論，至於工作壓力則 依從工作本身、生涯發展、組織角色、人際關係、組織結構及組織外部等面向探 討之。透過以上幾個面向進行訪問、探討及分析，並釐清女性查緝員於陽剛組織 內之工作滿足及壓力之研究問題。最後，從工作滿足及工作壓力來分析女性查緝 員在陽剛職場之問題、影響，並做檢視、分析進而提出適當的政策建議，由於陽 剛職場內之女性逐年增加，此問題更該正視亦突顯本研究之價值所在。
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圖 9 訪談對象地區圖 資料來源：研究者自行繪製
海巡三等特考-海巡行政，自 90 年起共有五期，每一期錄取之人數大約共為 30 人，女性人數約占四分之一，可得知女性人數樣本數極少。因此，在選擇訪談 對象時多集中在第五期之女性查緝人員，由於第五期之時間大約為 3~5 年，對於 查緝工作有一定深入之了解，再者，海巡行政特考規定六年後得轉調外單位，如 此一來更可從這兩期女性當中得知其對組織之工作滿足感、工作壓力滿意程度為 何。另外，除了可從期別及工作年資來做對比與探討外，也會針對不同年齡層、
地區分布以及其婚姻狀況來討論，不同的受訪者有不同的背景、自身的因素，根 據背景因素而設定訪談之提綱。最後再依據所得之結果與相關文獻探討做比較並 做檢視、分析進而提出適當的政策建議。
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適應的情況嗎？您曾經有想過六年後轉調其他機關 之職務嗎？為什麼？
工作壓力 12. 請問您對於海巡署軍警文合併的多元結構看法如 何？查緝隊係為軍、文合併的單位，女性查緝員與 軍職或文職人員分別相處如何？軍職與文職的領導 風格或管理方式為何？對女性查緝員有無差別？主 官對於男女性之工作任務的要求及組織文化為何？
組織結構
工作壓力 13.請問您於組織中的角色為何？您認為女性查緝員 在組織內應該扮演什麼樣的角色？以及應該具備何 種條件？在教育訓練上是否應該增加相關對於女性 查緝員的訓練嗎？
組織角色
工作壓力 14.請問您與家人朋友相處情形為何？在家中所扮演 的角色為何？家中是否有需要照顧者？若24小時值 班是否能兼顧家庭生活？未來會因為家庭而改變在 查緝隊的意願嗎？
組織外部
資料來源：本研究整理
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第四節 資料分析與結果呈現方式
進行訪談時，在訪談資料的處理上會徵求受訪者同意全程錄音，並依錄音內 容依序整理成逐字稿，並將受訪者資料進行系統化之編碼，俾能歸納整理出有意 義、具價值性的資料。
壹、資料編碼
資料編碼乃是為保護受訪者之隱私權，因此，本研究採取匿名方式，不公開 受訪者的資料，訪談受訪者則賦予編碼(coding)之方式，乃是運用英文字母或者其 他代號，代表某種人、事、物之意涵，並可按照作業需求不同，隨之彈性增加，
旨在繁雜的資料處理程序中，求得有效之系統分類，本研究之編碼以英文字母 A 開始依序(A、B、C、D、E、F、G、H、I)進行編號。
貳、資料整理
訪談之資料整理，首先以錄音及記錄方式將受訪者談話內容加以記錄，並依 據訪談問題的先後順序，將訪談資料分別以 A-1、B-1、C-1、D-1…等方式呈現，
建立系統化方式助於後續分析資料，完成訪談紀錄之資料整理後，再依據研究問 題將其加以分類。
參、資料分析
將逐字稿、相關文獻以及研究問題歸納出重要的面向進行編碼，編碼的過程 乃是將其打散再透過訪談的主題、研究問題，賦予其概念或意涵。再以新的方 式，將所有資料有系統化組織，透過這些過程得將重要的關聯性串連並進行分 析。在這過程中，即可建構出研究問題的分析面向。
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第四章 工作滿足感之訪談結果分析
本研究主要從女性在海巡署查緝隊陽剛職場內之處境，探討女性工作滿足感 及其工作壓力，並依據Vroom(1964)所提出的組織本身、工作環境、工作內容三個 構面進行深入探討與分析。
第一節 從組織本身論女性在查緝隊之工作滿足感
首先，追朔至95年起「海巡特考」即未再依性別分定男女錄取名額，原本係 屬於陽剛職場亦以大多數男性為主的組織，由於落實考試性別平等而取消性別的 錄取限制，以至於越來越多女性進入海巡單位，本節從組織本身探討進入陽剛職 場之女性查緝員的現況及處境為何。再者，透過深度訪談進行政策目標發展結果 之探討，再從Vroom的角度下分析制度運作下所造成的影響及原因。參考架構面 強調「構面」因素的重要性，工作滿足感的程度高低亦取決於對這些構面的滿足 感受，如下圖：
圖 10 工作滿足感之構面圖 資料來源：研究者自行繪製
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壹、海岸巡防署之組織制度
行政院海岸巡防署的編制及人員運用是「軍、警、文並用」的機關，海洋巡 防總局係屬警、文並用機關，海岸巡防總局及各地區巡防局乃係屬軍、文並用機 關。是以，海巡署及所屬機關於進用軍、警、文不同身分人員時，係分別依各該 人員適用之「陸海空軍軍官士官任職條例」、「警察人員人事條例」及「公務人 員任用法」等相關法令規定辦理。組織深受此制度影響，機動查緝隊亦不例外，
不僅造成軍人、警察、文職人員之間的矛盾，甚至在組織氣氛下查緝員也受到相 當大的影響，亦造成女性查緝員於工作上有其困難之處。
貳、深度訪談成果分析
探討組織本身的制度對於女性查緝員於陽剛職場之影響，以及在工作時所產 生的困境，在此專業領域上，女性所要面對的實質障礙，包括明顯或隱約的性別 歧視、差別待遇等。茲就受訪者之訪談內容及分析整理如下：
一、單位主官領導風格
查緝隊之長官大多係以軍職為主，然而，文職與軍職之人員由不同的方式進 入、不同的受訓方式，造成主官的領導風格南轅北側。再者，軍警文職不同類別 的主官對於女性在陽剛職場有不同的意義詮釋，造成領導風格的差異，也使得女 性查緝員在組織內的角色定位難以捉摸。
「目前工作上遇到的困境是，查緝隊的長官，有軍職有文職，對我們女生來說 不同的要求不同的領導方式，有時會讓自己無所適從。」(A-6)
組織文化是一共享價值，此共享價值為組織成員所信奉一套的價值，並具有 支配性及連貫性，也是組織成員的共同感受，以符號、意識形態、語言、信念等
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日常生活中的方式所表現而來，隨著時間經過而逐漸累積而成。以查緝隊個案為 例，軍職、文職彼此之間在處理事情上時常易有摩擦，乃源自於背景之不同以及 相異的組織文化。訪談中受訪者A認為，主官累積的背景不同，對於女性要求的 標準並不一致，主官的領導方式有些對於女性係非常嚴格及嚴苛，甚至刻意刁 難，主要是來自於其認為女性並非適合於陽剛組織；相對的，亦有主官認為女性 查緝員在陽剛組織中有其適用之角色，並發揮其效用。
「在海巡裡面，目前的生活中有軍職，彼此累積的背景並不相同，之間在處理 事情上面很難產生共鳴，尤其是長官。」(B-10)
由以上訪談可以得知，於組織中不僅須面對不同組織文化的軍職人員，在女 性的觀點上，更要去面對不同的主官對於女性人員於組織內不同的詮釋意義，然 而，面對軍職主官則會間接的影響工作壓力及滿足感知程度。女性查緝員表示，
即便是工作壓力大，但若是被主官所信任，工作滿足感則會相對的提升。職此之 故，主官的領導風格能基於實質彈性公平的處理方式，女性查緝員之工作滿足感 則會越高，查緝隊係為一團隊合作辦理查緝、走私之案件，其需要來自各方面的 資源，不論是單位內部又或者是對外的情報諮詢。
「…您的長官可能是軍職人員，對女生的想法及角度或其他事情的切入點與 文職人員有時總會相異，這些都會間接的影響工作壓力及滿足感的程度，
因為即便工作壓力大，但我被信任的，工作就會比較有滿足感。」(C-12)
相反的，訪談過程中亦有一位女性查緝員認為主官的領導風格無關於其為軍 警文職不同的文化背景，乃係組織內長官、同事一起努力，發揮團隊合作、共同 創造績效。
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「開始我蠻抗拒的，慢慢磨練的轉變到我現在對這份工作變成覺得跟對的 長官、同事、對的人一起努力，一起發揮團隊合作創造績效其實很有趣。
覺得是心態上，以及你遇見的人的因素關係會佔比較大的影響因素。」
(F-12)
綜合上述，主官的領導風格是影響力及權力的結合，係足以改變他人心理及
綜合上述，主官的領導風格是影響力及權力的結合，係足以改變他人心理及