第六章 結論
第一節 研究發現
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第六章 結論
組織面對成員為讓其發揮潛能必須要深入瞭解其執行困難與成員之需求，組 織若要讓成員提高工作效率並達成工作任務及增進工作滿足感，則必須搭配保健 因子，例如：各種工作條件、薪資待遇；以及各種的激勵因子，例如：工作滿足 感、成就感、獎金、溝通、彈性的團隊運動、激勵成員相互合作等，若有效的提 高激勵因子與保健因子則更能有效提高工作之效率，並獲得成員之認同。
第一節 研究發現
本研究為深入瞭解海巡署機動查緝隊的女性查緝員對工作的滿足感及工作壓 力相關因素，並藉由文獻探討及瞭解海巡署查緝隊之組織結構、組織文化及氣氛 等現況因素分析，最後以深入訪談的方式依據女性查緝員之不同基本資料進行抽 樣瞭解其工作滿足感及工作壓力的影響因素為何，以提供海巡署人力資源管理方 面之參考。由以上結果，歸納出幾個目前女性查緝人員所面臨的問題，並嘗試做 出可能原因的推估及未來可以著力改變的方向。
壹、工作滿足感
工作滿足感之研究係依據Vroom(1964)所提出的組織本身、工作環境、工作內 容三個構面對於女性查緝人員之工作滿足感進行深入探討與分析，參考構面強調 構面的重要性，工作滿足感的程度高低取決於對這些構面的滿足感受。研究發現 對於機動查緝隊內之少數女性查緝人員影響其工作滿足感之因素，首先，在於組 織內的文化，以男性為主的組織文化底下蘊藏著對女性先入為主的觀點以至於在 工作上產生一「性別管理」的分工方式，女性查緝員的工作內容大多以撰寫安全 情報、製作筆錄…等文書為主之工作，導致女性查緝員無法獲得主官、同事的信 任而有效在崗位上有所伸展。再者，由於其工作環境不論對內(單位內、各相關機
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關彼此協助查緝)、對外(到漁港村情報諮詢)皆要與男性溝通互動，男性主官會附 有親善型的歧視進行領導統御，導致女性查緝員必須因不同主官而有不同的行為 模式。最後以上兩點間接影響女性查緝員之績效，然而查緝隊係以績效為主的單 位，總體之下直接影響女性查緝員的工作滿足感(如下圖)，而此工作滿足感可能 會因為工作壓力的升高而降低，但並不會因為工作壓力的降低而升高。
女性查緝人員之工作滿足感深受組織文化及其制度的影響，不僅造成軍職、
警察、文職人員之間的矛盾與衝突，甚至在組織氣氛下的女性查緝員也受到相當 大的影響，造成女性在辦理案件及查緝案件的工作上有其困難之處。另外，以
「性別」為先入為主的觀念更是造成性別平等上的衝擊，對於女性查緝員應給予 清楚明確的組織角色定位，消除以性別的勤務分工方式。
圖 14 工作滿足感影響因素分析圖 資料來源：筆者整理。
績效
組織 文化
工作 環境 工作
內容
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貳、工作壓力
工作壓力係探討女性查緝人員對於外界的刺激而產生的壓力反應，主要來自 於女性查緝員與環境所互動下的觀點，過程中輸出的人員本身之特質、習慣性、
感受以及其行為。依據Hellriegel, Slocum&Woodman (1986)的工作壓力因子探討，
分別從工作本身因素、組織角色、人際關係、生涯發展、組織結構與氣氛及組織 外部。
依據訪談資料研究顯示，男女性由於本身的構造與特質並不相同，對於工作 壓力、事件的感受能力程度不一，在正常執勤的過程中，性別對於工作壓力的程 度差異並不大，女性查緝員亦必須輪班值勤、值班、備勤、辦理案件，於基本勤 務上性別與工作壓力無明顯的差異。雖然為陽剛之勤務但經過深入瞭解後發現大 多數運作並非以體能為主要，而是以佈建人脈、情報蒐集或以通訊監察的方式來 鎖定犯罪者，最後再配合警方或相關單位協力跟監、埋伏、逮捕，查緝案件最重 要的是如何以智取勝、如何的蒐證、推理分析其犯罪的模式並在各方面皆妥善完 備的狀況下進行查緝工作，這個過程為工作上最大的壓力來源之一。
然而，雖然工作內容及其性質讓許多查緝員認為其是主要工作壓力來源，但 透過訪談發現即使工作壓力大但女性查緝人員之工作滿足感可以透過查緝辦案過 程中的人際關係、組織角色影響其工作滿足感之浮動。亦即，工作壓力大並不直 接影響工作滿足感，影響的浮動因素如下：人際關係的互動、組織內角色的明確 性、組織外部的支持。對於害羞、內向、不擅於人際溝通的女性查緝員來說，更 是加深了男性主官及同事對女性先入為主的觀點，加深工作上對於性別的分工管 理，也讓女性查緝員在工作的不滿足感日益加深。因此，此類之女性查緝員往往 希望能轉調其他單位或是任滿六年後考慮調離海巡署。另外，對於擁有地緣優 勢、個性活潑、外向以及擁有相關學歷背景的女性查緝員而言，即使每天查緝辦
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案工作壓力相當大，但對於查緝隊工作的彈性、機動性反而認為是一種優勢，在 組織內也因為女性人數較少而受到相當的重視，可能反而成為女性查緝員優化的 一原因，不僅能查緝辦案，在撰寫安全情報、製作筆錄及文書方面皆能獲得主官 及同事肯定。
除此之外，本研究亦發現查緝隊女性查緝人員流動率高的原因之一乃是查緝 隊是以「績效」為主，以績效為導向同時又必須佈建多方的人脈諮詢，因此，人 際關係的建立上顯而易見為重要之因素。績效、人脈諮詢、人際關係三種關係彼 此連結，直接影響女性查緝員之工作壓力。由於女性在社會上被賦予為家庭及婚 姻的照顧者，長期下來許多女性查緝員皆選擇六年後轉離海巡署情報體系，這也 是查緝隊的女性查緝人員僅有餘數的原因，錄取的女性人員較少，但流動率卻 高。職此之故，「人際關係」是影響工作壓力的重要因素，其影響變項有性別、
年齡、婚姻狀況、服務年資，不同背景的變項會造成人際關係等各層面的差異 性。且工作型態以犯罪偵查為主，另外尚須執行組織核心工作及相關專案皆以查 緝不法為主軸，工作型態與一般行政機關有相當大差異，受訪者皆表示難以兼顧 工作任務與家庭生活，工作及家庭確實造成女性查緝人員的窘境。
參、女性查緝員的條件以及陽剛勤務特質發現
海巡署屬於軍、警、文併用機關，海洋巡防總局係屬警、文併用機關，海岸 巡防總局及各地區巡防局係屬軍、文併用機關，海巡署係整合各機關所成立的，
其中包含：警察、關務、一般文職人員、軍職人員，不同身分之人員依不同的法 制給予不同的薪資待遇。是以，查緝隊內之人員主要為軍職、文職併用的單位，
不同的組織文化以及越來越多女性查緝員的加入造成彼此的衝突與磨合。本研究 於陽剛勤務特性發現，就女性查緝員的個人資本資料其分為兩個因素，內在因素 及外在因素：
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一、個人內在因素
(一) 地緣因素
本研究對七位女性查緝員進行深度訪談法，其中發現擁有地緣之女性查緝 員工作滿足感較為高，工作壓力的影響反而較小。此乃由於查緝隊工作性質 的原因，查緝隊大多為外勤工作，必須對外諮詢情報、建立人脈，擁有地緣 關係的女性查緝員對於較為優勢的地緣關係工作上得心應手，例如在當地向 漁民、村民進行情報諮詢與人脈搏感情，這點對擁有地緣關係的女性同仁上 較有安全感，但對於一個人在異地辦案的女性同仁則較有所顧忌一個人不夠 安全，間接的也就不敢突破，因此於掌握線索方面相對於男性同仁弱勢，也 會直接影響績效的成績，整體下來，工作的滿足感會大大的降低受到影響。
(二) 感情、婚姻狀態
工作與家庭為兩個相互影響的因子，已婚者在工作的穩定性上優於未婚 者，乃由於已婚者生活較為穩定，但因為查緝隊工作型態與一般行政機關有 相當大的落差，除須具備專業知識，也必須一、兩週就有一次進行24全天候 的值班，或甚者在有案件查緝時可能三天三夜不在家中，對於已婚者在於照 顧家庭上皆承認必須有家庭的支持，但也因為大致上工作時間固定，如事先 做好溝通找到意願的同仁進行換班則不會有太大的影響。然而，因為工作性 質已婚者皆表示六年後不猶豫的考慮轉調海巡署以外之其他單位，家庭照顧 與育兒責任造成的角色衝突是最主要的原因，再加上對於查緝隊工作興趣的 減少為阻礙因素，此一特性依據訪談結果發現雖然會造成工作上的壓力但並 不影響工作上的滿足感。對於未婚者的女性查緝員，研究發現其將此種工作 特性視為工作壓力，然而工作壓力卻直接影響著工作滿足感。
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(三) 教育程度
多數研究結果顯示高學歷在工作不滿足感及工作壓力低於低學歷者，然而 對於女性在查緝隊陽剛的單位中，受訪者本身認為教育程度並不是最主要影 響工作滿足感及工作壓力的原因之一，經過訪談過程發現教育程度雖並非主 要原因，但卻也間接地影響工作滿足感及工作壓力，乃是由於查緝隊工作需 要專業知識，例如：如何至法院申請搜索票、如何向檢察官申請線上監聽、
偵破案件時必須進行移(函)送作業…等，102年以前的查緝人員受訓時間僅為 6個月，102年以後以為期一年的不佔缺訓練，本研究係以102年以前並有查緝
偵破案件時必須進行移(函)送作業…等，102年以前的查緝人員受訓時間僅為 6個月，102年以後以為期一年的不佔缺訓練，本研究係以102年以前並有查緝