海巡之工作特性與女性查緝員角色定位

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本文依據陽剛組織及訪談人員之特性特別就查緝隊組織本身，例如由於查緝隊工 作不同於一班工作正常上下班，其為輪班制，亦須依照案件進度而影響工作時 數。其二，查緝隊之工作環境，依據查緝隊歷史沿革其內為軍職、文職為主，尚 未解除性別入取標準時，則大多數人員乃男性查緝人員，工作環境、組織氣氛或 硬體設施亦為以男性查緝人員為考量。最後，查緝隊之工作內容為偵辦查緝走私 槍械、毒品以及值班、守望、巡邏、道路檢查、安檢、備勤勤務執行方式。並透 過國內外學者的論點與看法來進行衡平，工作滿足感難以脫離工作者的「主觀」

因素的滿足程度感。因此，亦搭配期望差距性，針對女性在陽剛組織所預期的以 及實際進入組織所獲得的差距，以此一角度探討女性於陽剛組織的工作滿足感之 程度是如何。藉由這些面向加以探討女性查緝人員於查緝隊內之工作滿足感及工 作壓力。俾利提供海巡署各部門單位作為政策管理之參考運用。

第四節 海巡之工作特性與女性查緝員角色定位

海巡署之核心工作共有三大項，有海域執法、海事服務以及海洋事務。海巡 工作任務及特性共有七大項，係查緝走私非法入出國、港口之安全檢查、漁業巡 護及漁業資源之維護、海上救生(災)救難、海洋環境保護與保育、災害防救及應 變處置、為民服務、發展海洋事務、國際間之交流合作。以下茲就海巡之工作特 性及女性查緝員角色定位說明如下：

壹、海巡之工作特性

一、具有執法性

海域執法係海巡核心工作之一，海巡查緝人員有刑事訴訟法 229~231 之司法 人員之職權，得依法實施海域執法，執行搜索、扣押、拘提、逮捕，其工作尚有 港口安全檢查、海岸管制區域、海上交通維護之工作。

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近年來鑒於槍械、毒品、走私及偷渡犯罪，影響我國社會秩序、經濟甚鉅，

故機關擬定各項專案檢查之事項，主動積極出擊調查，並有效阻絕犯罪不法。例 如以下各項專案：安海專案、安康專案、碧海專案…等。安海專案：鑒於槍、毒 走私及偷渡大大影響社會之治安經濟秩序，再者其犯罪手法日趨組織化、國際化 與科技化，此犯罪手法增加了海巡署查緝的難度，為依法執行此任務，海巡署全 力執行「安海專案」，並以「追查犯罪源頭及幕後集團」為目標宗旨，將槍毒走 私、偷渡、瓦解相關犯罪組織及境內製造工廠，列為查緝工作重點，有效阻絕犯 罪不法。另外尚有安康專案，安康專案之目標乃是為防範農漁畜產品、菸、酒暨 動物活體走私入境，危害國人身體健康及經濟秩序而積極主動調查，並藉由各部 會間相互合作，自 95 年 11 月起推動「安康專案」，結合檢、警、調、海關及漁 政、衛生等單位全力執行，全力查緝農漁畜產品、動物活體、菸、酒等走私入 境，積極維護農、漁民權益及國人身體健康，查緝重點在於走私農漁畜產品、

菸、酒及動物活體。因為走私影響國內市場經濟及農漁民權益至鉅，甚而會造成 疫病入侵、威脅國人健康，海巡署仍持續統合各機關查緝能量，並強化安檢等勤 務作為，以有效防止疫病入侵，保障國人健康。

二、高度危險性

查緝走私、防止非法入出國之私梟、蛇頭仲介均有使用暴力之可能性，此種 犯罪常係以組織式、網絡式的方法進行犯罪，其犯罪成員通常受過訓練，查緝人 員亦隨時皆有生命的危險。另外，近年來毒品之走私呈現大宗化、組織化、職業 化之趨勢，查緝人員進行偵察改採追查犯罪源頭及幕後集團，由於其牽涉極大之 利益，查緝人員於查緝上具有高度危險性。

三、角色衝突性

查緝人員執行職務，發現不法情事常常必須採取搜索、扣押、拘提、逮捕…

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等具有干涉、查察、強制、取締之特性，但同時亦需要與漁民建立情感，親近民 眾、掌握民意，落實民眾建言管制與處理，體現「以民為尊，服務便民」之精 神，方能進行情報諮詢，蒐集情報查察不法之情事。

四、辛勞性

工作時數通常係上下班，但通常係依據案件而定，例如：有情資顯示某漁船 為可能進行走私，查緝人員一情報執行監視一漁船，等待其進港、出港，並且觀 察漁船是否有不法之情事，期間可能為 3 至 7 天執行勤務，直到發現不法情事始 能休息。

五、具有機敏持續性

勤務晝夜實施，案件經常具有持續性，得視案件性質而採不同機動彈性之行 動，故其具有相當之機敏性及持續性。

貳

女性人員於陽剛職場之角色定位

綜合相關文獻之闡述，可得知海巡署為多軌的人事制度，且因取消性別限制 導致越來越多的女性查緝員進入，再加上海巡署之工作特性較為陽剛，以至於女 性查緝員之角色難以定位。依相關文獻資料之參考，女性人員之陽剛職場之角色 定位如下：

一、保護主義下的性別分工

在一般勤務之中難以看出男女性之角色區別，但在面臨高度危險性、強制性 之行為時，常因為考量女性人員之身體、能力、體能狀況而給予性別上的特殊照 顧。例如：進行查緝遇有犯罪嫌疑者反抗時，通常先以男性為主執行強制力之情

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事，而女性則執行筆錄、紀錄或文書之工作。雖然主觀上為幫助或保護女性人 員，實際上卻是源於性別刻板印象所生的差別待遇(黃囇莉，2007)。這樣子的狀 況乃被 Glick 與 Fiske 稱為「親善型的性別歧視」（benevolent sexism），因此女性 同仁常把這些視為「優待」，長久下來造成對於性別上之衝突，也增加對於女性 不適合陽剛職場之論證。

二、以「性別」為先入為主之觀念

性別的限制常常被予以討論係為「體能上的差異」，男女性生理構造上擁有 著先天的差異，造成大多數人先入為主之觀念，認為女性人員必然不適用於陽剛 組織。然而，此類討論性別的說法犯了一種錯誤，就是以「平均的女性體能」與

「平均的男性體能」來進行比較(彭渰雯，2009)。即使一般女性的平均體能相對 於男性的平均體能為低，但不應當的因此推論每一位女性人員皆在平均體能之 下。

三、以男性為主的工作環境及組織文化

在以男性為大多數的工作環境，容易形成女性人員的孤立感，也造成影響女 性人員適應力的程度高低。人數過少使得引人矚目造成特權或機會，因此導致女 性人員造成「額外的壓力」。

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