第四章 工作滿足感之訪談結果分析
第一節 從組織本身論女性在查緝隊之工作滿足感
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
54
第四章 工作滿足感之訪談結果分析
本研究主要從女性在海巡署查緝隊陽剛職場內之處境，探討女性工作滿足感 及其工作壓力，並依據Vroom(1964)所提出的組織本身、工作環境、工作內容三個 構面進行深入探討與分析。
第一節 從組織本身論女性在查緝隊之工作滿足感
首先，追朔至95年起「海巡特考」即未再依性別分定男女錄取名額，原本係 屬於陽剛職場亦以大多數男性為主的組織，由於落實考試性別平等而取消性別的 錄取限制，以至於越來越多女性進入海巡單位，本節從組織本身探討進入陽剛職 場之女性查緝員的現況及處境為何。再者，透過深度訪談進行政策目標發展結果 之探討，再從Vroom的角度下分析制度運作下所造成的影響及原因。參考架構面 強調「構面」因素的重要性，工作滿足感的程度高低亦取決於對這些構面的滿足 感受，如下圖：
圖 10 工作滿足感之構面圖 資料來源：研究者自行繪製
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
55
壹、海岸巡防署之組織制度
行政院海岸巡防署的編制及人員運用是「軍、警、文並用」的機關，海洋巡 防總局係屬警、文並用機關，海岸巡防總局及各地區巡防局乃係屬軍、文並用機 關。是以，海巡署及所屬機關於進用軍、警、文不同身分人員時，係分別依各該 人員適用之「陸海空軍軍官士官任職條例」、「警察人員人事條例」及「公務人 員任用法」等相關法令規定辦理。組織深受此制度影響，機動查緝隊亦不例外，
不僅造成軍人、警察、文職人員之間的矛盾，甚至在組織氣氛下查緝員也受到相 當大的影響，亦造成女性查緝員於工作上有其困難之處。
貳、深度訪談成果分析
探討組織本身的制度對於女性查緝員於陽剛職場之影響，以及在工作時所產 生的困境，在此專業領域上，女性所要面對的實質障礙，包括明顯或隱約的性別 歧視、差別待遇等。茲就受訪者之訪談內容及分析整理如下：
一、單位主官領導風格
查緝隊之長官大多係以軍職為主，然而，文職與軍職之人員由不同的方式進 入、不同的受訓方式，造成主官的領導風格南轅北側。再者，軍警文職不同類別 的主官對於女性在陽剛職場有不同的意義詮釋，造成領導風格的差異，也使得女 性查緝員在組織內的角色定位難以捉摸。
「目前工作上遇到的困境是，查緝隊的長官，有軍職有文職，對我們女生來說 不同的要求不同的領導方式，有時會讓自己無所適從。」(A-6)
組織文化是一共享價值，此共享價值為組織成員所信奉一套的價值，並具有 支配性及連貫性，也是組織成員的共同感受，以符號、意識形態、語言、信念等
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
56
日常生活中的方式所表現而來，隨著時間經過而逐漸累積而成。以查緝隊個案為 例，軍職、文職彼此之間在處理事情上時常易有摩擦，乃源自於背景之不同以及 相異的組織文化。訪談中受訪者A認為，主官累積的背景不同，對於女性要求的 標準並不一致，主官的領導方式有些對於女性係非常嚴格及嚴苛，甚至刻意刁 難，主要是來自於其認為女性並非適合於陽剛組織；相對的，亦有主官認為女性 查緝員在陽剛組織中有其適用之角色，並發揮其效用。
「在海巡裡面，目前的生活中有軍職，彼此累積的背景並不相同，之間在處理 事情上面很難產生共鳴，尤其是長官。」(B-10)
由以上訪談可以得知，於組織中不僅須面對不同組織文化的軍職人員，在女 性的觀點上，更要去面對不同的主官對於女性人員於組織內不同的詮釋意義，然 而，面對軍職主官則會間接的影響工作壓力及滿足感知程度。女性查緝員表示，
即便是工作壓力大，但若是被主官所信任，工作滿足感則會相對的提升。職此之 故，主官的領導風格能基於實質彈性公平的處理方式，女性查緝員之工作滿足感 則會越高，查緝隊係為一團隊合作辦理查緝、走私之案件，其需要來自各方面的 資源，不論是單位內部又或者是對外的情報諮詢。
「…您的長官可能是軍職人員，對女生的想法及角度或其他事情的切入點與 文職人員有時總會相異，這些都會間接的影響工作壓力及滿足感的程度，
因為即便工作壓力大，但我被信任的，工作就會比較有滿足感。」(C-12)
相反的，訪談過程中亦有一位女性查緝員認為主官的領導風格無關於其為軍 警文職不同的文化背景，乃係組織內長官、同事一起努力，發揮團隊合作、共同 創造績效。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
57
「開始我蠻抗拒的，慢慢磨練的轉變到我現在對這份工作變成覺得跟對的 長官、同事、對的人一起努力，一起發揮團隊合作創造績效其實很有趣。
覺得是心態上，以及你遇見的人的因素關係會佔比較大的影響因素。」
(F-12)
綜合上述，主官的領導風格是影響力及權力的結合，係足以改變他人心理及 行為的能力。以訪談資料可以得知，主官的領導風格會直接或間接影響女性查緝 員之工作滿足及工作壓力。領導力就像一把雙刃刀，主官的領導力一方面賦予其 強制性的權力，另一方面亦需對於性別擁有實質彈性公平的對待方式。經過訪談 最後得知，主官的領導風格對於人員的工作滿足程度具有正面的影響，工作滿足 程度較不受個人本身或內在因素影響，大多的女性查緝人員認為假使主官能多點 信任、少點先入為主之觀念，給予相對等同於男性查緝員之資源，必定會大大提 升女性查緝員之工作滿足感。無論是運用權力還是影響力，最終領導的目的都是 為了實現某種目標。然而，實現某種目標的手段及方法乃係所欲探討的事項。
二、特有的組織文化
海巡署為許多組織所合併，相關組織有國防部海岸巡防司令部、內政部警政 署水上警察局、財政部關稅總局。海洋巡防總局有水上警察局及關稅總局，海岸 巡防總局為海岸巡防司令部的前身、警備總部以及憲兵隊，係軍職、警職、文職 所構成，在海巡署內部經常有這三種不同組織文化所混合，此種組織文化亦衝擊 著組織內部。
「我處的單位比較複雜，又加上軍警文混合，同事會以黑函互相攻擊、以不 實的八卦傷害，尤其我又是女生才會覺得在查緝隊裡能低調就低調，人的 相處問題比私公司更嚴重，組織文化是我嚴重不適應的原因之一。」(B-5)
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
58
大多數的大型組織具有一個「主流文化」(dominant culture)及許多的「次文 化」(subcultures)，主流文化的組織核心價值觀(core value)愈強烈，對內部人員的 影響就愈大。以海巡署查緝隊為例，軍職文化係組織當中的主流文化，制度上標 準是一致的，但組織文化卻大大影響著人員彼此的相處，最直接的影響為升遷過 程及結果。再加上女性查緝員時常認為自己「身為女性」，更顯示「身為女性」
的消極態度。
「雖然男女升遷標準一樣，但是升遷過程及結果存著不公平的現象，因為長 官可決定對誰提拔或加分。這些枱面下人治的原因，造成許多表現、績效 不佳的人升遷的比其他人還快。所以我認為標準是一樣的，但過程中存在 著太多影響因素是結果卻是不盡然的。」(C-11)。
透過訪談發現，組織文化影響的除了為對性別的刻板印象之外，另一點乃係 升遷問題，軍職延續國防部原有的升遷文化，當軍、警、文職不同身分彼此競爭 同一個缺額時，對象的要素為「文職」又是「女性人員」則會相對較為弱勢，雖 然男女升遷標準是一致的，但過程及結果卻因為組織文化等其他影響因素而存在 著許多不公平的現象，亦影響人員的工作滿足感程度。
三、以「性別」為先入為主之觀念
在社會及一般職場上，與過去相比性別平等的制度，諸如：性別平等法、性 別平等教育法以及女權意識極為進步，但在性別上仍然存有許多不平等的地方，
隱藏在看似平等外衣下的女性歧視，例如：開放考試錄取的性別限制，但其仍存 許多對於性別的不平等或先入為主觀念之處，這些變得更難以辨識，甚至在組織 內造成更多的複雜問題。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
59
「我已經轉離情報體系，在查緝單位時同事都是男生，也蠻多軍人，軍人處事 和一般人不同，思維也比較不容易改變，但對工作很認真，他們對我有時會 表露出我不懂、我的想法太單純等負面態度。」(B-10)
在組織中「性別」仍會產生許多的主觀刻板印象，許多受訪者指出查緝隊單 位裡的同事大多是男性，對女性的主觀印象亦較不容易改變。因此，於勤務屬於 陽剛職場之中對於女性的態度常常會表現出不友善及不信任的態度。性別的限制 常常被予以討論的是男性、女性在體能上的差異，男女性於生理的構造上著實有 著先天上的差異，造成大多數人存在著先入為主的觀念，必然的認為女性一定不 適用於陽剛組織。然而，於第三章文獻探討中有著相同的討論，此說法犯了一種 錯誤，如同彭渰雯老師於〈女性在陽剛職場內的樣板處境：以海巡與消防單位為 例〉一文中所提及，此錯誤就是以「平均的女性體能」與「平均的男性體能」來 進行比較。即使一般女性的平均體能相對於男性的平均體能為低，但不應當因此 推論每一位女性人員皆在平均體能之下。
「我在工作上很想要以辦案件為主，但是許多長官或單位內男性學長已存在 既定的刻板觀念，認為女生就應該待在辦公室處理大家的行政作業就好，也 認為女性不太能獨立承辦案件。」(C-8)
由於性別先入為主的既定刻板印象，造成對於想以「辦案」為主的女性查緝
由於性別先入為主的既定刻板印象，造成對於想以「辦案」為主的女性查緝