第一章 緒論
第四節 重要名詞釋義
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第四節 重要名詞釋義
本研究所使用的重要名詞有：工作滿足感、工作壓力、陽剛職場、性別主流 化、行政院海岸巡防署機動查緝隊，茲將各相關名詞釋義如下：
壹、 工作滿足感
工作滿足感是工作者對他人的工作與工作者以及其他有關工作面向的感覺或 情感的反應(Spector，1997)，亦即工作滿足感係指個人在工作整體結構上對於情感 (affective)、情緒(emotional)所反應出的態度(Kreitner、Kinichi，1995：159)。另外，
也有學者認為亦可從「差距」的角度來看待工作滿足感，從工作上工作者認為應 得到的以及知覺得到之間的一差距的差異。
工作滿意是指一個人在其工作中對工作環境互動過程之滿足感覺，與工作適 應有關，工作適應良好是指個人的能力、需求、願望與工作環境的要求處於和諧 適配的狀態，讓個人對其工作感到滿足與快樂的心理狀態(劉榮哲，2004)。本研 究將探討女性在行政院海岸巡防署這個係屬陽剛性、機動性、危險性的組織內，
是否與一般內勤的女性一樣可獲得工作滿足。
貳、 工作壓力
工作壓力是當個人面對一種機會、限制和需求不確定的情境所引起的壓力(蕭 武桐，1988)。Macneil(1981)認為工作壓力乃是在其工作情境之下，內部及外部之 變項與工作者個人之人格特質交互影響下所產生的現象，若壓力造成心理無法衡 平與處理，長期下來則會造成職業倦怠，並導致工作者身、心靈疲憊，此種現象 即稱為「工作壓力」。本研究乃是著重於女性在陽剛職場之工作滿足感及工作壓 力，於性別上男女的身體構造以及傳統上對於性別之期待大不相同。女性在陽剛 部門從事較為剛性的勤務，在這些環境中的特性之下，對女性而言是否會造成威
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脅，或是超出負荷等現象？爰此，本研究欲探討女性在陽剛職場與男性之工作壓 力在程度上是否有差異，抑或是無性別之分。
參、 陽剛職場
本文交互使用陽剛職場、陽剛組織或陽剛工作等詞語，其意義類似，但並 非僅指員工組成以男性為絕大多數的單位，必須同時包括工作性質本身被視為是 需要「陽剛特質」(masculinity)的(彭渰雯，2009)。Connell(1995)認為「陽剛職場」
此一概念是模糊的，陽剛相對於「陰柔」(femininity)，因此有些人將陽剛定義為 富有冒險性、攻擊性、旺盛的精力、機動性等。陽剛的定義乃會隨著時空脈絡的 不同而有所差別，爰此，本文所定義的陽剛職場系只要符合台灣社會一般人所認 為需具有「陽剛特質」始能勝任之職業即是「陽剛職場」。
肆、 性別主流化
「性別主流化」是一種策略，也是一種價值，係以人為本的思考。以性別平 等為目標，性別主流化為政策。傳統上乃是「男主內，女主外」的觀念，這是一 種價值，但隨著時代潮流的改變價值及策略也跟著改變，公部門漸漸地推動「性 別平等」，乃是期望政府的計畫與法律必須具有性別的觀點，以確保不同性別間 能平等的享有政府的資源配置及參與公共事務的機會，能藉由政府的策略性的政 策，來達到實質性別之平等。
本研究乃是根據女性於社會上角色的改變為出發點，女性不再像傳統上的刻 板印象屬於嬌小、陰柔與瘦弱。自政府開始推動性別主流化漸漸的取消考試的性 別限制，女性加入陽剛組織如海巡署、警察局、調查局、移民署等人數亦趨上 升。然而，女性於陽剛組織內面對其勤務制度是否也能表現得與男性相同？面對 性別主流化所帶來性別角色與地位變遷則是本研究欲了解之問題。
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伍、行政院海岸巡防署
行政院海岸巡防署現行組織架構為行政院所屬二級機關，下設「海洋巡防總 局」及「海岸巡防總局」兩個三級機關，採「岸海分離」形式，其中「海岸巡防 總局」下設北、中、南、東地區巡防局四個四級機關。
一、行政院海岸巡防署
民國 89 年 1 月 14 日，有關設立海岸巡防專責機構之海岸巡防法、行政院海 岸巡防署組織法、行政院海岸巡防署海岸巡防總局組織條例及行政院海岸巡防署 海岸巡防總局各地區巡防局組織通則等法律案，經立法院三讀通過，掌理海岸與 非通商口岸查緝走私、偷渡、犯罪偵防及海岸管制區之檢查管制，並協助通商口 岸之安全檢查等事項，有效建立強固的海岸線，維護國家整體安全。為維護海域 及海岸秩序，確保人民生命及財產安全，依據「行政院海岸巡防署組織法」規 定，設立行政院海岸巡防署，專司「海岸巡防法」所訂掌理事項之執行，下設海 洋及海岸巡防總局，執行掌理事項以落實整體海域及海岸地區巡防功能。
二、海岸巡防總局
海岸巡防總局內部單位為巡防組、檢管組、情報組、後勤組、通資組、勤務 指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督察室、人員研習中心，所屬機關為北中 南東四個地區巡防局(共 20 個查緝隊)。為應勤務需要設警衛大隊及通資作業大 隊。
三、海洋巡防總局
為維護我國海洋主權權利，落實海域執法工作，依據「行政院海岸巡防署海 洋巡防總局組織條例」之規定，設立海洋巡防總局，海洋巡防總局內部單位為巡 防組、海務組、船務組、後勤組、勤務指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督 察室及人員研習中心。為應業務需要設偵防查緝隊及直屬船隊。應勤務需要，設 第一至第十六海巡隊及北中南東四個地區機動海巡隊。
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第一章 文獻回顧
本章依據研究主題、動機與目的，探討有關工作滿足感、影響女性於陽剛職 場之工作滿足感之研究、行政院海岸巡防署之工作特性及相關因素的文獻作探 討，以資建立研究架構與假設及深度訪談，茲分述如下。
第一節 工作滿足感之意涵與理論分析
壹、 工作滿足感之意涵
十八世紀的「產業革命」以效率為指標的工業化浪潮，將組織視為是一個靜 態的機器，並不重視人性的因素。然而，這種嚴格的控制與監督隨著社會環境的 改變。在十九世紀發生了重大變遷，開始探討人類之行為與工作動機之間係來做 為研究重點，研究組織人員的問題。例如：Mayo 的霍桑試驗(Hawthorne
Experiment)發現了，非經濟的獎賞、懲罰才是激勵員工及工作滿足感的重要因 素，員工自身的情感與認知才是影響工作效率的效率的主要原因，亦即工作之績 效乃深受社會因素和心理的滿足感所影響，而非僅取決於體能和精力。
工作滿意度（Job satisfaction）的論點最早是由 Hoppock（1935）提出，發表
《工作滿足(Job Satisfaction)》一書，以美國賓州 309 位工作者來進行工作滿足之 研究探討，Hoppock 認為「工作者在生理及心理上對工作環境等等因素之主觀滿 足程度」。原意是指個人對於工作上的情感態度或取向，他認為工作滿意度是指 員工在心理上、生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工 作情境的主觀反應，往後許多學者以這種概念為基礎，各自提出不同的看法(陳泓 鍵、房美玉，2000)。
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關於工作滿足感之意涵，由於每個學者所研究的對象、範圍、切入觀點皆不 相同，進而所提出的定義內容亦不相同，如下表。綜合所有學者提出之定義，大 致上可分為下列三大類，茲就三大類分述如下並說明之：
一、
綜合性滿意定義(Overall Satisfaction)
綜合性滿意的定義是最為傳統的，亦是最能涵蓋的一般性解釋。係為工作滿 足之整體性程度的滿足，但並不涉及工作滿足感的形成原因與過程(羅仕郎，
2001)。綜合性定義的學者有 Hoppock(1935)、Vroom(1964)、Campball(1970)、
Kalleberg(1977)，皆是將工作滿足感作一概念性與一般性的解釋，工作者會綜合及 平衡在所有工作構面上的滿足程度，以及工作相關環境所抱持的想法，以形成一 個整體性與單一概念性的滿足。
二、 期望差距性定義(Expectation Discrepancy)
期望差距性又稱為「需求缺陷性定義」，乃是藉由「預期所得以及實際所得 兩著之間的差距」之比較，若預期所得大於實際所得，則其工作滿足感在程度上 會較低；若實際所得大於預期所得，則工作滿足感在程度上會相對的高。藉由
「差距」程度的高低，來得知其工作滿足感之高低，兩者之間差距愈大，工作滿 足感就愈低。主要學者有 Lawler(1973)、Porter(1968)、許士軍(1977)、Dunn &
Stephens(1972)。Lawler(1973)亦指出工作者的實際所得小於預期，則會有不公平、
不舒服的感覺產生，反之會不滿足，若剛好相等則有滿足的狀況。職此是故，差 距理論最重要的是還須考慮到「個人期望差異對工作滿足的影響」。
三、 參考架構性定義(Frame of Reference)
參考架構性又稱為「構面性定義」，此定義認為工作滿足是工作者依據參 考架構對於工作特性及環境加以解釋後所得到的結果(Smith, Kendall & Hulin，
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1969)。然而，參考架構需要有幾項構面至今尚無定論。Vroom(1964)認為有七個構 面，有組織本身、工作環境、工作內容、同事、長官、待遇、升遷等七構面。
Smith, Kendall & Hulin(1969)則認為參考架構性構面有工作本身、上司、工作夥 伴、薪水、升遷五項構面。參考架構性的定義強調這些構面因素的重要性，工作 滿足感的程度高低取決於對這些構面的滿足感受。因此，不同的研究對象樣本或 項目，則會影響因素的結果。
綜上述三大面向有關工作滿足感之分類，本研究探討女性在陽剛職場上的工 作滿足感，依上述所論採取參考性構面為主，期望差距性為輔。以 Vroom(1964)的 七大構面：組織本身、工作環境、工作內容、同事、長官、待遇、升遷為基礎。
由於本研究欲探討陽剛環境對於女性查緝員於硬體設備或組織氣氛中之適應程度 為何，因此，本文依據陽剛組織及訪談人員之特性特別就組織本身、工作環境、
工作內容三大要素進行深入探討。再者，透過國內外學者的論點與看法來衡平，
工作滿足感難以脫離工作者的「主觀」因素的滿足程度感。因此，亦搭配期望差 距性，針對女性在陽剛組織所預期的以及實際進入組織所獲得的差距，以此一角
工作滿足感難以脫離工作者的「主觀」因素的滿足程度感。因此，亦搭配期望差 距性，針對女性在陽剛組織所預期的以及實際進入組織所獲得的差距，以此一角