女性在陽剛職場之工作壓力與滿足感研究 -以海巡署機動查緝隊為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系. 碩士論文. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 sit. y. Nat. 女性在陽剛職場之工作壓力與滿足感研究 n. al. er. io. -以海巡署機動查緝隊為例 Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：蕭武桐博士研究生：李筱瑩撰. 中華民國 104 年 12 月.

(2) National Chengchi University Graduate Program in Public Administration Master Thesis. A study of job pressure and satisfaction for 政治. 大. 立 females working in a male-dominated. ‧ 國. 學. environment - a case study of the. ‧. Reconnaissance Brigade of Coast Guard y. sit. io. n. al. er. Nat. Administration Ch. engchi. i n U. v. Advisor：Dr. Wutung Hsiao Graduate Student：Siao-Ying Lee. December,2015.

(3) 謝辭終於來到這一刻！三年多政大的研究生活，在這有限的時間內度過美好的時光，謝謝公行系讓我開始懂得用心去感受周遭豐富層次多變的故事。一路以來轉學考改變了我的人生，從開南大學、高雄大學、台北大學一直到政治大學，謝謝每一個幫助以及陪伴過我的人，求學的過程實在得來不易讓我很珍惜與感謝。常常有人會問我，讀書到底能做什麼？現在的我開始懂得讀書其實會變成你的生活方式，思考不會為生活增加什麼，但是會更明白也更懂得自己是如何走到今天，如何更好地面對自己、面對他人以及活得更加坦然。品嚐每一個生命的歷程，歷經許多的挑戰，最後仍抱持的正面與極積的態度，現在一回頭發現自己漸漸地學會如何在每一個關卡中釋放內心的能量，堅持與毅力才能夠展現另一個優美的落地姿態。「存在的理由不假外求」只有自己能夠決定自己的存在及未來，也要一直相信自己的存在絕對能夠比預期的更加地燦爛。. 政治大這本論文除了自我的投入，也謝謝孫本初老師、蕭武桐老師的啟發、引立導、建議，讓此本論文能順利產生，以及感謝口試委員蕭乃沂老師、楊志誠老 ‧. ‧ 國. 學. 師在口試時給予的許多建議，最後，感謝公行系助教怡瑩學姊、漢琪學姊於行政上的協助。在論文撰寫的過程中謝謝政大碩班的同學，瑜婷總是給予我幫助，雖然你早早的畢業但是還是很想念與你在政大的日子，謝謝懿萱、建宏總是被我訊息轟炸，建宏還被我逼迫一起提 finall，最後在政大的日子有你們真. sit. y. Nat. 好。謝謝北大哈佛的四友，郁珊、慶安、品萱，我們總是 3+1 的毫無極限。. n. al. er. io. 最後，謝謝聖瑋以及老吳一家，在你們家總有聊不完的天，謝謝叔叔阿姨對我的照顧，總是告訴我許多人生的小故事，「無用之用是為大用」超越世俗的價值，而顯發生命本身的大用，我會一直記得勉勵自己的。謝謝聖瑋在我最躊. Ch. engchi. i n U. v. 躇、自我懷疑時給予我鼓勵、自信及安定，每次的考試口試不辭辛勞的載著我奔波，謝謝你。最後的最後，謝謝我最最最愛的家人，無怨言的讓我唸到了碩士，謝謝爸爸媽媽接下來換我工作好好照顧你們，由衷的感謝你們對我的栽培、奉獻與付出，我愛你們。謝謝總是身兼母職的姊姊筱嬋「沒有你就沒有今天的我」，「追求-體驗-飛翔」我會一直記得勿忘初衷，謝謝姊夫、哥哥、嫂嫂，你們大家是我的精神支柱。終於終於畢業了！謹誌於政大 Jan,2016.

(4) 摘要海巡署於 2000 年成立是我國海域的專責機關，其中分為兩套體系即「海洋巡防」、「海岸巡防」，組織成員背景來自軍職、警職、文職人員。海岸巡防下轄之各地區巡防局在各縣市設機動查緝隊，主要內容為海域海岸的犯罪偵防、查緝走私、防止非法入出國以及安全情報蒐報等事項。隨著性別主流化、性別工作平等法的推動，海巡特考招考於 2006 年取消男女名額限制，越來越多女性查緝員加入陽剛職場。本研究欲探討女性查緝人員. 政治大區機動查緝隊內文職女性人員，以 Hellriegel , Slocum& Woodman 的工作壓力因立. 進入陽剛職場之工作壓力及工作滿足感，研究對象以海岸巡防總局下轄的各地. 子探討，分別從工作本身、組織角色、人際關係、生涯發展、組織結構與氣氛. ‧ 國. 學. 及組織外部六大構面，工作滿足感之研究係依據 Vroom 所提出的組織本身、工. y. Nat. 與分析。. ‧. 作環境、工作內容三大構面，對於女性查緝人員之工作壓力及滿足感進行探討. er. io. sit. 本研究採用深度訪談法，依據地區、年齡、婚姻狀況等不同的樣本特性的基本資料進行抽樣，找出對本研究具有代表性方能提供最豐富的資訊、經驗得. al. n. v i n 以反映出研究的真實情況，以提高研究之可信度。海巡署查緝隊中截至 104 年 Ch engchi U. 底共有 28 位女性查緝員，本研究從其中挑選了 7 位受訪者，分別於北、中、南. 東以及離島地區之女性查緝人員。研究結果發現，女性在陽剛職場的工作壓力及滿足感深受以下因素影響：一、個人內在因素：地緣因素、婚姻狀況、教育程度以及生理心理狀態。二、外在環境因素：人際關係、工作性質、組織文化以及組織結構。最後，本研究根據上述研究結論，提出具體建議，提供公務機關及未來相關研究之參考。關鍵詞：海巡署、陽剛職場、工作滿足感、工作壓力、查緝員.

(5) Abstract The Coast Guard Administration of the Executive Yuan was established in 2000 and it is charged with maintaining law and order, protecting the resources of the territorial waters of the Republic of China. The CGA combined the Coast Guard Command and the Marine Police Bureau. The CGA is organized by military, police officer and government officer. The CGA set up coast guard in every city in Taiwan to provide a first line of defense along coastal areas against smugglers, illegal immigrants and State's Internal Security Investigation. With stimulating Gender mainstreaming, Act of Gender Equality in Employment and canceling gender restriction on civil service special examination for coast guard personnel, more and more women work in masculine occupational fields. The purpose of this study is to explore the job stress and the job satisfaction of the women who work in masculine occupational fields. The main research objects are the women who work as coast guard under Coastal Patrol Directorate General control. Based on the data of work stress risk. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. factors of Hellriegel and Slocum& Woodman discusses six themes, including the work itself, organization role, interpersonal relation, career development, organization structure, organization climate and organizational external factors.. n. al. er. io. sit. y. Nat. The study of job satisfaction bases on the work itself, working environment and the content of the job which are advanced by Vroom to analysis job pressure and job satisfaction of the female detectives.. Ch. i n U. v. This research was conducted via depth interview method. According to different area,. engchi. age and marital status I conducted the random sampling to find out the representative cases. In the end of 2014 there are 28 female detectives in The CGA. The study selected seven of them from eastern, western, southern, northern and outley island of Taiwan. The research results reveal that the job stress and the job satisfaction of the women who work in masculine occupational fields are affected by the following factors: 1. Immanent factors：geological factor, marital status, educational background, physiological condition and mentality. 2. External factors：interpersonal relations, job, organizational culture and organization structure. Based on the study results, some suggestions were proposed for the reference of government institutions and future researchers..

(6) Key words : CGA, masculine workplace, job satisfaction, job pressure, reconnaissance officer. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(7) 目錄第一章緒論 ........................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 .......................................................................................1 第二節研究目的與問題 .......................................................................................6 第三節研究範圍、限制與流程 ...........................................................................7 第四節重要名詞釋義 .........................................................................................12. 政治大. 第二章文獻回顧 ................................................................................. 15. 立. 第一節工作滿足感之意涵與理論分析 ..............................................................15. ‧ 國. 學. 第二節工作壓力之意涵與相關研究..................................................................29 第三節女性工作壓力及滿足感相關之研究 ......................................................35. ‧. 第四節海巡之工作特性與女性查緝員角色定位 ................................................38. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第三章研究設計 ................................................................................. 42. i n U. v. 第一節研究方法 ................................................................................................42. Ch. engchi. 第二節研究架構 ................................................................................................46 第三節訪談對象與大綱 .....................................................................................47 第四節資料分析與結果呈現方式 .....................................................................53. 第四章工作滿足感之訪談結果分析 .................................................. 54 第一節從組織本身論女性在查緝隊之工作滿足感...........................................54 第二節從工作環境層面探討女性在查緝隊之工作滿足感 ...............................63 第三節從工作內容層面探討女性在查緝隊之工作滿足感 ...............................69 第四節綜合分析討論 .........................................................................................78.

(8) 第五章工作壓力之訪談結果分析 ...................................................... 80 第一節工作本身與工作壓力 .............................................................................80 第二節人際關係與工作壓力 .............................................................................84 第三節生涯發展與工作壓力 .............................................................................86 第四節組織結構與工作壓力 .............................................................................88 第五節組織角色與工作壓力 .............................................................................90 第六節組織外部與工作壓力 .............................................................................91. 政治大. 第七節綜合分析討論 .........................................................................................92. 立. 第六章結論 ......................................................................................... 94. ‧ 國. 學. 第一節研究發現 ................................................................................................94. ‧. 第二節政策建議 ..............................................................................................104. y. Nat. er. io. sit. 參考文獻 ............................................................................................. 108. n. al 附錄 1 海岸巡防法 ............................................................................ 112 iv Ch. n U engchi. 附錄 2 行政院海岸巡防署海岸巡防總局各地區巡防局組織通則 ... 115 附錄 3 訪談大綱 ................................................................................. 117.

(9) 表目次表 1 民國 104 年各地區查緝隊之查緝員員額統計表 ....................................9 表 2 工作滿足感相關理論一覽表 .................................................................17 表 3 工作壓力相關理論一覽表 .....................................................................30 表 4 工作壓力與滿足感相關之研究一覽表 .................................................35 表 5 訪談對象基本資料表 ............................................................................48 表 6 訪談大綱一覽表 ....................................................................................50 表 7 機動查緝隊勤務之工作內容及壓力整理表 ..........................................81. 立. 政治大圖目次. ‧ 國. 學. 圖 1 研究流程圖 ............................................................................................11. ‧. 圖 2 內容理論圖 ............................................................................................20 Maslow 需求層次圖.............................................................................22. 圖4. Herzberg 雙因子理論...........................................................................23. 圖5. Wernimont 系統理論之工作滿足感關係圖 ........................................25. 圖6. v i n Ch 公平理論圖 ..........................................................................................27 engchi U. y. sit. er. io. al. n. 圖7. Nat. 圖3. 過程理論圖 ..........................................................................................26. 圖8. 研究架構圖 ..........................................................................................47. 圖9. 訪談對象分布地區圖 ..........................................................................49. 圖 10 工作滿足感之構面圖 ..........................................................................54 圖 11 組織本身之影響因素 ........................................................................78 圖 12 工作壓力之構面圖 ..............................................................................80 圖 13 工作壓力之影響因素分析圖 .............................................................93 圖 14 工作滿足感影響因素分析圖. ...........................................................95. 圖 15 工作滿足感及工作壓力之質量圖. .................................................105.

(10) 第一章緒論第一節研究背景與動機壹、研究背景隨著時代的變化，世界各國皆越來越重視女性在工作上的適應、壓力及滿足感，自 1945 年以來，聯合國在全球層次的女性權益促進與全力強化上扮演重要的角色，包括 1946 年設立婦女地位委員會（Commission on the Status of CSW，簡稱 CSW）、1979 年通過《消除對婦女一切歧視公約》（Convention for the Elimination of. 政治大. All Forms of Discrimination against Women，簡稱 CEDAW）、1995 年 9 月 15 日聯合. 立. 1. 國第四屆世界婦女大會通過《北京行動宣言》及《北京行動綱領》（Beijing. ‧ 國. 學. Platform for Action，簡稱 BPfA）十二項關切領域及其後通過的安理會第 1325 號決議等成果，均標示了不同時期的女權工作推進。有感於 BPfA 十二領域的進展速. ‧. 度不如預期、需要更強而有資源的機制來達成性別平等議程，2006 年 CSW 大會. Nat. sit. y. 中，婦女團體要求甫成立、以聯合國組織改造為任務的「一致性問題高層小組」. n. al. er. io. （Panel on System Wide Coherence，簡稱 SWC）重視性別平等工作，其後並陸續結. i n U. v. 合八十國超過三百個團體，成立「性別平等結構改革運動（Gender Equality. Ch. engchi. Architecture Reform Campaign，簡稱 GEAR）」聯盟，持續催生聯合國性別平等新機構。經過四年各國政府的討論與全球 NGO 的倡議，2010 年 7 月，BPfA 聯合國第 64 屆大會會員國投票通過了以「聯合國女人（UN Women）2」為名的新單位成立，「進入了聯合國女性工作的新時代」(顏詩怡，2010)。自 2010 年成立以來，在全球的女性權益促進上扮演著相當關鍵的角色，「性別主流化」是一種策略，. 1. 重申承諾：男女的平等權利和固有的人的尊嚴以及「聯合國憲章」所載的其他宗旨和原則，「世界人權宣言」和其他國際人權文獻、尤其是「消除對婦女一切形式歧視公約」和「兒童權利公約」以及「消除婦女的暴力行為宣言」和「發展權利宣言」。 2 這個組織的成立是由聯合國大會透過整併原有的四個獨立的婦女幕僚單位，如婦女發展基金、婦女地位促進處等成立一個高層級以及政策的新單位。這個組織的次標題是：性別平等與強化女性權力的聯合國單位（the United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women）。 1.

(11) 也是一種價值，已作為各國達成性別平等的全球性策略。希望所有政府的計畫與法律具有性別觀點，並在作成決策之前，對男性和女性的可能影響進行分析，以促使政府資源配置確保不同性別平等獲取享有參與社會、公共事務及資源取得之機會，最終達到實質性別平等。. 近年來，有很多專門為女性而設計的調查，例如《富比士》（Forbes）每年會公佈世界百名的權威女性，以及《時代》（TIMES）雜誌亦會選出當代最有權勢的五十位女性，顯示了女性的能力及其智慧並不遜亞於男性，但這些數據也並不代. 政治大並附有權威的女性，不管在經濟、教育、兩性關係，或是縮小至工作的層面上，立表這個世界上所有廣大的女性，這些調查的比例有如金字塔最上層僅有少數成功. ‧ 國. 學. 女性依舊深陷在令人堪慮的命運泥沼中。那些在國際上舉足輕重的女人，始終仍是少數；然而，性別歧視的問題，至今日都還無法被輕易破除。. ‧. 3. 我國在民國 94 年開始推動「性別主流化」的運動，並組成性別平等小組作. y. Nat. io. sit. 為主要的推動工具，協助我國推動以及落實性別主流化之政策。於 101 年成立行. n. al. er. 政院性別平等處，其負責性別主流化之政策研議，後來也成立「推動性別主流化. Ch. i n U. v. 專案會議」，由政務委員邀集行政院性別平等會民間委員、學者專家及各相關機. engchi. 關參與，期透過各界協力合作，提升性別主流化實施成效，為我國性別平等之推展奠定良好基礎。. 隨著全世界的潮流、我國性別工作平等法施行，以及行政院對於性別主流化的大力推動，讓許多政府部會單位原本招募的對象僅限於男性，逐漸地取消性別的門檻。於是，越來越多的女性進入了陽剛職場，例如：我國行政院海岸巡防署則為其中之一的例子，海巡署原由國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上. 3. 行政院性別平等會網站:http://www.gec.ey.gov.tw/Content_List.aspx?n=AFBAFABE2BDA9035(最後瀏覽日期 102 年 11 月 7 日) 2.

(12) 警察局及財政部關稅總局緝私艦艇等任務執行機關，為事權統一，民國 89 年 2 月 1 日成立「海岸巡防署」，其中並分為兩套體系即「海洋巡防」、「海岸巡防」。海巡署於 90 年第一次舉辦「海巡特考」，當時並沒有性別上的限制。第一次的海巡特考女性錄取 27 人，受訓後並取得資格後隨即有許多的女性期望轉入內勤單位。因此，第二次考試時，海巡署訂出男女各別錄取之名額，但隨後即被婦女團體抗議，認為其有違兩性平等工作法之規定。爰此，海巡署自 95 年的考試即未有性別之限制。過去二十餘年來多項國家考試特殊考試均設有性別限制，影響女性的公職服務權甚鉅。然而在婦女團體屢次抗議下，以及「兩性工作平等法」的. 政治大. 實施，乃至考試院「國家考試性別平等白皮書」的公告後，確有數項考試逐一取. 立. 消了性別限制，諸如外交特考、關務特考及調查人員特考及海巡特考。. ‧ 國. 學. 海巡署查緝隊的工作性質具有危險性、不確定性，時常需要面臨危險以及查. ‧. 緝時所發生的突發狀況，例如：查緝走私槍枝、毒品及非法入出國之查緝工作，. sit. y. Nat. 或其他違法之情事，且現代犯罪手法日趨國際化與科技化，這也使得查緝的難度. io. er. 以及危險性有所增加。再者，查緝隊的工作需要日、夜、深夜勤的值班，在體力. al. 與精神上負荷極大。也因為這種特性讓考試合格進入查緝隊的女性公務人員期望. n. v i n Ch 能轉入內勤單位。海洋巡防的海上勤務乃是全天候不間斷的實施巡緝維護海上交 engchi U. 通與安全，倘若有發現可疑之船舶或漁船時，即須迅速地前往查察，依法進行取締或驅離之工作。海巡署自民國 95 年的考試取消性別之限制，再加上政府提倡「性別主流化」讓陽剛職場裡的女性持續地在增加，面對傳統上僅屬於男性的組織加入的女性，使得組織內部原本的組織文化、組織氣氛以及制度帶來新的挑. 戰。對於這種趨勢我們應該正視，在未來的組織裡會形成一種無性別之區分，女性也不在受限於內勤的文書工作。. 3.

(13) 貳、研究動機長久以來，政府部門皆普遍存在玻璃天花板的現象（glass ceiling）4。然而，隨著時代的變遷，教育日漸地普及化，在性別中女性受高等教育的機會也大幅度的增加，以公部門為例，歷年來公務人員普通考試報考人數女性較男性高出甚多，而錄取或及格人數，女性比例呈現增加，即表示女性擔任公務人員的人數大幅度的增加。根據考選部統計資料 101 年錄取及格人數女性占 55.85%，100 年女性占 54.73%，99 年女性占 54.77%，98 年女性占 38.28％，97 年占 37.71％，96 年占 37.26％，95 年底占 36.95％，94 年底 36.19％，根據考選部統計資料即顯示女. 政治大. 性擔任公務人員是逐年地增加，然而，這個增加趨勢是否能為女性公務人員帶來. 立. 職場上之相對優勢？除了上述所提到的問題之外，我們更進一步的著重於進入陽. ‧ 國. 學. 剛職場內的女性，例如：海巡、警察、消防、調查局…等等，這些以往都是屬於. ‧. 男性為主的組織，在取消性別限制後漸漸加入越來越多的女性，這也為陽剛職場內部原有的組織氣氛、組織文化以及其制度帶來新的挑戰。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 根據行政院海岸巡防署決策者之性別統計5，以文職的女性總比例從 99 年的. i n U. v. 202 人、100 年的 203 人、101 年的 224 人，其中簡任職等的女性 99 年至 100 年間. Ch. engchi. 僅為 4-6 人、薦任職等 99 年至 101 年從 138 人增為 143 人、委任職等從 99 年的 58 人至 101 年增加為 77 人。雖然漲幅不大，但我們由統計可得知未來的女性只會有增無減，在這樣的情況下對於那些進入查緝專業領域裡的女性查緝員是否有足夠的準備？以及傳統制度是否能繼續的適用？我國行政院海岸巡防署分為兩套. 4. 玻璃天花板：此一名詞最早出現於 1986 年《華爾街日報》（Wall Street Journal）的「企業女性」的專欄當中，用來描繪女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙。另有 Carli and Eagly 在 2001 年研究顯示，女性普遍缺乏教育以及工作的經驗，以致於在一組織中高階層的女性相當稀少。Schein （2007）對此現象的歸因主要是「think manager, think male」的「性別刻板印象」，也就是當我們想到經理人或高層職位時，腦海中浮現的適合人選，是男性而非女性。後來這個概念也延伸至公部門，指那些阻擋女性和少數族裔（minorities）升遷的障礙（黃煥榮,2007）。 5 網站：http://www.cga.gov.tw/GipOpen/wSite/public/Attachment/f1370479570021.pdf 表一行政院海岸巡防署「決策者」之性別統計-文職人員。(最後瀏覽日期 102 年 11 月 18 日) 4.

(14) 體系，即「海洋巡防」與「海岸巡防」。海洋巡防的海上勤務乃是全天候不間斷的實施巡緝維護海上交通與安全，倘若有發現可疑之船舶或漁船時，即須迅速地前往查察，依法進行取締或驅離之工作，另外亦有安檢勤務，即針對船舶、船員、旅客進行安檢，並輔以監卸及雷達偵監通報，阻絕走私之情事。海岸巡防的勤務與海洋巡防相同，都具有危險性、不確定性，時常需要面臨危險以及查緝時所發生的突發狀況，例如：查緝走私槍枝、毒品及非法入出國之查緝工作。海洋巡防與海岸巡防彼此互補，陸海相互協助杜絕不法。由於海巡署勤務的特性尚屬於危險性與機動性較高的工作，對於組織內女性慢慢的增加，女性同仁在組織內. 政治大. 是否能夠適應？對於這類的勤務之性質是否能夠獲得工作上的滿足感？此為本研. 立. 究動機之一。. ‧ 國. 學. 研究動機之二，查緝員於工作上需要面臨危險之情況，例如：監聽、跟監…. ‧. 等，依據刑事訴訟法第二百三十條巡防機關主管業務之薦任職、上尉、警正以上. sit. y. Nat. 人員，執行犯罪調查職務時，視同訴訟法第二百三十條之司法警察官。爰此，查. io. al. er. 緝員亦有司法警察之身分。女性人員在這個環境下，執行勤務時的態度是如何？. n. 是否比起男性同仁多點害怕及恐懼？抑或是與男性同仁並無太大之差異？. Ch. engchi. i n U. v. 本研究動機之三，即在於瞭解女性進入陽剛職場的人數持續漸漸地增加，對於海巡署以男性為主的陽剛職場(masculine occupational fields)有什麼樣的影響？女性的自我認知與經驗是否會影響到其工作滿足感？組織內部原本慣有的制度與文化，因為女性的加入而帶來了哪些新的衝擊與挑戰呢？. 如上述所言，勤務特性係為危險性與機動性，傳統上對女性定義是需照顧家庭的角色，面對角色上的衝突女性同仁如何去因應？本研究以「海巡署機動查緝隊」為例，深入訪談在陽剛組織內工作的女性查緝員，並探討女性進入陽剛職場的經驗與困境，最後研析女性在陽剛職場上的工作壓力及滿足感。 5.

(15) 第二節研究目的與問題壹、研究目的世界各地越來越重視性別平等的問題，我國從民國 94 年開始推動「性別主流化」，並組成性別平等小組作為主要推動之工具，協助我國推動以及落實性別主流化之政策。對於行政院的大力推動，讓許多政府部會單位從原本招募的對象僅限於男性或錄取的性別有一定之比例，並逐漸地取消性別的門檻。再者，海巡之勤務具有危險性、及時性與動態性，由於女性工作者在傳統上附有家庭責任與. 政治大與家庭上的衝突。性別角色規範的意識觀念，影響著職務的性別分工，而這種普立處理家務之重擔，是否會因此使女性無法全心的投入在工作之上，甚至產生工作. ‧ 國. 學. 遍存在的意識觀念，是女性參與工作的最大障礙(蔣基萍，1994)。O. Leary(1974)認為女性於工作上所受到的阻礙大概可分為兩大類，即內在因素與外在因素，內在. ‧. 因素有多重角色衝突、自我效能與自尊的降低，外在因素有性別歧視、性別角色. sit. y. Nat. 的刻板印象以及缺乏支持的環境。爰此，這樣的角色轉變對於女性同仁在海巡署. io. er. 內是否能夠適應且產生工作滿足感，在行為的表現上如出勤率、績效或面對突發. al. 的狀況是否與男性同仁有所差異。對於女性人員以及男性同仁或長官是否有意識. n. v i n Ch 到女性在於工作上角色之轉變，以及對於女性人員在工作上被期待的程度是否會 engchi U 與男性有所落差？這些是研究者所欲探討的主題之一。. 基於上述研究背景、研究動機，本研究欲透過文獻探討法及深度訪談法來研究，期望能達成之目的乃瞭解女性在陽剛職場的的工作壓力以及工作滿足之現況，並藉由現況探討女性在陽剛職場面臨哪些困境，及其所造成之影響，並以海巡署機動查緝隊為例，探討與瞭解所影響女性查緝員的工作壓力及滿足感之各相關因素。根據研究之結果，整理歸納後，瞭解女性查緝員狀況及工作滿足感後，提出建議以利未來對於女性查緝員及海巡隊員之政策規劃、調配之參考。. 6.

(16) 貳、研究問題本研究探討女性在陽剛職場的工作壓力及工作滿足感，工作滿足感以 Vroom(1964)的組織本身、工作環境、工作內容三個構面進行探討，工作壓力由 Hellriegel, Slocum&Woodman (1986)學者，三位學者將工作中之壓力來源分為六大部分，有工作本身、生涯發展、組織角色、人際關係、組織結構以及組織外部。依據前述學者之論述，以女性查緝人員之「工作壓力」及「工作滿足」為研究變項，藉由文獻理論之探討，實證的研究與分析，以瞭解女性查緝員的個人背景因素、工作壓力及滿足感之來源，以及個人的調適壓力的關連性，並針對海巡署查. 政治大. 緝隊之女性人員以深度訪談的方法，探究下列議題：. 立. ‧ 國. 學. 一、瞭解女性於陽剛職場之工作壓力主要來源？二、瞭解女性於陽剛職場之工作滿足感主要來源？. ‧. Nat. n. a. l 第三節研究範圍、限制與流程. Ch. 壹、研究範圍. engchi. er. io. sit. 四、探討女性於陽剛職場的工作壓力及滿足感之關連性？. y. 三、探討不同因素影響女性查緝員工作滿足及壓力的差異情況？. i n U. v. 行政院海岸巡防署所編制之現有文職員額，包括：文職人員及軍職人員6。文職人員包括警察人員、一般公務人員、關務人員，軍職人員以志願役為主。海巡署本部及所屬單位部分，海巡署本部以軍職及文職人員為主，海洋巡防總局以文職人員(警職人員、一般公務人員、關務人員)，海岸巡防總局以軍職人員(志願役)與文職人員(一般公務人員)為主。本研究對象以海岸巡防署查緝隊之女性人員為主，以女性文職人員為主要研究對象。由於海巡署內部係屬軍、警、文合併的. 6. 技工、工友、約聘雇人員不算在內。 7.

(17) 一單位，海巡署核心工作在於海域執法、海事服務以及海洋事務，爰此，各單位之勤務皆為陽剛職場之特性，本研究以查緝隊之女性同仁進行深度訪談。. 茲就上述研究範圍進行探討，本研究所稱之文職人員來源管道主要是透過「公務人員特種考試海岸巡防人員考試」 (簡稱海巡特考-三等海巡行政)。海巡特考-海巡行政主要分發於海巡署本部、海岸巡防總局及所屬(北、中、南、東地區巡防局7)，至目前皆分發各查緝隊。就研究範圍做以下分述：. 政治大. 一、研究單位：本研究以海巡署海岸巡防總局各地區巡防局所屬機動查緝隊為單. 立. 位。. ‧ 國. 學. 二、研究對象：本研究之研究單位以行政院海岸巡防署所編制之現有員額，以海岸巡防署之查緝隊內文職之女性人員為主要研究對象。即海巡特. sit. Nat. 局、查緝隊)。. y. ‧. 考－海巡行政所分發至海巡署本部及所屬單位(岸總局、各地區. io. al. er. 二、研究內容：研究內容主要探討有關陽剛職場內女性人員之工作壓力以及工作滿足感之分析，其主要內容首先從女查緝員之人格特質探討，再. n. v i n Ch 者視其服務單位之組織文化、組織氣氛、領導風格型態等，茲就 engchi U 如上所述探討女性查緝人員於陽剛職場之工作滿足及工作壓力，並探討及有無關聯性。. 7. 北中南東地區巡防局共計有 20 個機動查緝隊。 8.

(18) 貳、研究限制一、研究對象方面本研究之對象係以行政院海岸巡防署內的海岸巡防總局之女性查緝員為主要研究對象。依據 104 年行政院海岸巡防署員額統計表，海岸巡防總局其分為北、中、南、東巡防局的女性查緝員，至 104 年 12 月底女性查緝員人數為 28 人。依照員額統計表，可以得知研究的樣本數較少，其表如下：. ‧ 國 io. 9 14 12 15. 8 14 10 14. 10 13 19 10 13. 10 13 18 8 10. n. al. 台南二查緝隊苗栗查緝隊高雄一查緝隊高雄二查緝隊. 16 9 18 16. 嘉義查緝隊雲林查緝隊金門查緝隊彰化查緝隊澎湖查緝隊總數. Ch. e n g c h15i. ‧. Nat. 花蓮查緝隊台中查緝隊屏東查緝隊台東查緝隊台南一查緝隊. 14. 2 2. 學. 連江查緝隊新竹查緝隊宜蘭查緝隊桃園查緝隊. 16. 女性人數. y. 13 立. 基隆查緝隊台北查緝隊. 治政男性人數大 11. sit. 總人數. er. 各地區查緝隊. i n U. v. 1 0 2 1 0 0 1 2 3. 8 16 14. 1 1 2 2. 13 13 16 15 16. 12 11 13 14 15. 1 2 3 1 1. 276. 248. 28. 表 1 民國 104 年各地區查緝隊之查緝員員額統計表. 9.

(19) 二、研究方法方面本研究採質性研究方法，以半結構式的訪談，對海巡署機動查緝隊之女性人員進行深度訪談，茲就研究方法之限制如下：. (一)涉及工作上之內心感受：工作滿足感以及工作壓力其所涉及到的是內心深層感受方面。因此，研究對象是否會因為本研究關於自己本身之工作的情況而有所保留，亦未能針對問題提出其真實的看法與做法。 (二)內容得否真實反映：再者，每位受訪者都有主觀之看法，訪談所獲得的內容. 政治大. 不一定能夠真實的反映，此即會影響研究發現。. 立. (三)信任程度不同：不同的受訪者，其信任程度不同。亦即，受訪者會因交情與. ‧ 國. 學. 信任程度之不同，所得到的結果也會不一致。職此之故，一來會影響資料的. ‧. 真實性，另外也會影響可信度。. y. Nat. er. io. sit. 三、影響構面之限制. al. 於陽剛職場影響女性之工作壓力及工作滿足感的因素變項非常多，本研究僅. n. v i n Ch 究 Vroom(1964)的組織本身、工作環境、工作內容三個構面探討工作滿足感，工作 engchi U. 壓力由 Hellriegel, Slocum&Woodman (1986)學者，三位學者將工作中之壓力來源分. 為六大部分，有工作本身、生涯發展、組織角色、人際關係、組織結構以及組織外部，如能再增加其他變項，研究應能更加嚴謹周延。. 四、研究並非適用於其他相關機關本研究抽樣訪談的對象僅限於海巡署海岸巡防總局下各地區機動查緝隊之女性查緝人員，所得之研究結果並不一定適合於其他類似的屬性相關單位。. 10.

(20) 參、研究流程本研究產生研究動機，依據研究目的及方法開始蒐集工作滿足感及工作壓力之相關文獻，並針對相關文獻作探討及分析後，使得對女性在陽剛職場之工作滿足及工作壓力有更深入之瞭解，進而建立研究架構，擬定訪談大綱進行訪談，最後以訪談結果進行分析，並提出結論及政策建議。. 確定研究動機及研究問題. 政治大. 學. 建立研究架構. ‧. ‧ 國. 相關文獻之探討及資料彙整立. er. io. sit. y. Nat. 針對女性查緝人員進行開放式訪談. n. a初步瞭解並建立訪談大綱 iv l C n hengchi U. 針對女性查緝人員進行深度訪談. 訪談資料整理與分析. 研究發現及政策建議. 圖 1 研究流程圖資料來源：研究者自行繪製. 11.

(21) 第四節重要名詞釋義本研究所使用的重要名詞有：工作滿足感、工作壓力、陽剛職場、性別主流化、行政院海岸巡防署機動查緝隊，茲將各相關名詞釋義如下：. 壹、工作滿足感工作滿足感是工作者對他人的工作與工作者以及其他有關工作面向的感覺或情感的反應(Spector，1997)，亦即工作滿足感係指個人在工作整體結構上對於情感 (affective)、情緒(emotional)所反應出的態度(Kreitner、Kinichi，1995：159)。另外，. 政治大. 也有學者認為亦可從「差距」的角度來看待工作滿足感，從工作上工作者認為應. 立. 得到的以及知覺得到之間的一差距的差異。. ‧ 國. 學. 工作滿意是指一個人在其工作中對工作環境互動過程之滿足感覺，與工作適. ‧. 應有關，工作適應良好是指個人的能力、需求、願望與工作環境的要求處於和諧. Nat. sit. y. 適配的狀態，讓個人對其工作感到滿足與快樂的心理狀態(劉榮哲，2004)。本研. n. al. 是否與一般內勤的女性一樣可獲得工作滿足。. Ch. engchi. er. io. 究將探討女性在行政院海岸巡防署這個係屬陽剛性、機動性、危險性的組織內，. i n U. v. 貳、工作壓力工作壓力是當個人面對一種機會、限制和需求不確定的情境所引起的壓力(蕭武桐，1988)。Macneil(1981)認為工作壓力乃是在其工作情境之下，內部及外部之變項與工作者個人之人格特質交互影響下所產生的現象，若壓力造成心理無法衡平與處理，長期下來則會造成職業倦怠，並導致工作者身、心靈疲憊，此種現象即稱為「工作壓力」。本研究乃是著重於女性在陽剛職場之工作滿足感及工作壓力，於性別上男女的身體構造以及傳統上對於性別之期待大不相同。女性在陽剛部門從事較為剛性的勤務，在這些環境中的特性之下，對女性而言是否會造成威 12.

(22) 脅，或是超出負荷等現象？爰此，本研究欲探討女性在陽剛職場與男性之工作壓力在程度上是否有差異，抑或是無性別之分。. 參、陽剛職場本文交互使用陽剛職場、陽剛組織或陽剛工作等詞語，其意義類似，但並非僅指員工組成以男性為絕大多數的單位，必須同時包括工作性質本身被視為是需要「陽剛特質」(masculinity)的(彭渰雯，2009)。Connell(1995)認為「陽剛職場」此一概念是模糊的，陽剛相對於「陰柔」(femininity)，因此有些人將陽剛定義為. 政治大. 富有冒險性、攻擊性、旺盛的精力、機動性等。陽剛的定義乃會隨著時空脈絡的. 立. 不同而有所差別，爰此，本文所定義的陽剛職場系只要符合台灣社會一般人所認. ‧. ‧ 國. 學. 為需具有「陽剛特質」始能勝任之職業即是「陽剛職場」。. 肆、性別主流化. Nat. sit. y. 「性別主流化」是一種策略，也是一種價值，係以人為本的思考。以性別平. n. al. er. io. 等為目標，性別主流化為政策。傳統上乃是「男主內，女主外」的觀念，這是一. i n U. v. 種價值，但隨著時代潮流的改變價值及策略也跟著改變，公部門漸漸地推動「性. Ch. engchi. 別平等」，乃是期望政府的計畫與法律必須具有性別的觀點，以確保不同性別間能平等的享有政府的資源配置及參與公共事務的機會，能藉由政府的策略性的政策，來達到實質性別之平等。. 本研究乃是根據女性於社會上角色的改變為出發點，女性不再像傳統上的刻板印象屬於嬌小、陰柔與瘦弱。自政府開始推動性別主流化漸漸的取消考試的性別限制，女性加入陽剛組織如海巡署、警察局、調查局、移民署等人數亦趨上升。然而，女性於陽剛組織內面對其勤務制度是否也能表現得與男性相同？面對性別主流化所帶來性別角色與地位變遷則是本研究欲了解之問題。 13.

(23) 伍、行政院海岸巡防署行政院海岸巡防署現行組織架構為行政院所屬二級機關，下設「海洋巡防總局」及「海岸巡防總局」兩個三級機關，採「岸海分離」形式，其中「海岸巡防總局」下設北、中、南、東地區巡防局四個四級機關。. 一、行政院海岸巡防署民國 89 年 1 月 14 日，有關設立海岸巡防專責機構之海岸巡防法、行政院海岸巡防署組織法、行政院海岸巡防署海岸巡防總局組織條例及行政院海岸巡防署. 政治大非通商口岸查緝走私、偷渡、犯罪偵防及海岸管制區之檢查管制，並協助通商口立海岸巡防總局各地區巡防局組織通則等法律案，經立法院三讀通過，掌理海岸與. ‧ 國. 學. 岸之安全檢查等事項，有效建立強固的海岸線，維護國家整體安全。為維護海域及海岸秩序，確保人民生命及財產安全，依據「行政院海岸巡防署組織法」規. ‧. 定，設立行政院海岸巡防署，專司「海岸巡防法」所訂掌理事項之執行，下設海. sit. y. Nat. 洋及海岸巡防總局，執行掌理事項以落實整體海域及海岸地區巡防功能。. n. al. er. io. 二、海岸巡防總局. i n U. v. 海岸巡防總局內部單位為巡防組、檢管組、情報組、後勤組、通資組、勤務. Ch. engchi. 指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督察室、人員研習中心，所屬機關為北中南東四個地區巡防局(共 20 個查緝隊)。為應勤務需要設警衛大隊及通資作業大隊。. 三、海洋巡防總局為維護我國海洋主權權利，落實海域執法工作，依據「行政院海岸巡防署海洋巡防總局組織條例」之規定，設立海洋巡防總局，海洋巡防總局內部單位為巡防組、海務組、船務組、後勤組、勤務指揮中心、秘書室、人事室、主計室、督察室及人員研習中心。為應業務需要設偵防查緝隊及直屬船隊。應勤務需要，設第一至第十六海巡隊及北中南東四個地區機動海巡隊。 14.

(24) 第一章文獻回顧本章依據研究主題、動機與目的，探討有關工作滿足感、影響女性於陽剛職場之工作滿足感之研究、行政院海岸巡防署之工作特性及相關因素的文獻作探討，以資建立研究架構與假設及深度訪談，茲分述如下。. 第一節工作滿足感之意涵與理論分析壹、工作滿足感之意涵. 政治大. 十八世紀的「產業革命」以效率為指標的工業化浪潮，將組織視為是一個靜. 立. 態的機器，並不重視人性的因素。然而，這種嚴格的控制與監督隨著社會環境的. ‧ 國. 學. 改變。在十九世紀發生了重大變遷，開始探討人類之行為與工作動機之間係來做. ‧. 為研究重點，研究組織人員的問題。例如：Mayo 的霍桑試驗(Hawthorne Experiment)發現了，非經濟的獎賞、懲罰才是激勵員工及工作滿足感的重要因. y. Nat. io. sit. 素，員工自身的情感與認知才是影響工作效率的效率的主要原因，亦即工作之績. n. al. er. 效乃深受社會因素和心理的滿足感所影響，而非僅取決於體能和精力。. Ch. engchi. i n U. v. 工作滿意度（Job satisfaction）的論點最早是由 Hoppock（1935）提出，發表《工作滿足(Job Satisfaction)》一書，以美國賓州 309 位工作者來進行工作滿足之研究探討，Hoppock 認為「工作者在生理及心理上對工作環境等等因素之主觀滿足程度」。原意是指個人對於工作上的情感態度或取向，他認為工作滿意度是指員工在心理上、生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應，往後許多學者以這種概念為基礎，各自提出不同的看法(陳泓鍵、房美玉，2000)。. 15.

(25) 關於工作滿足感之意涵，由於每個學者所研究的對象、範圍、切入觀點皆不相同，進而所提出的定義內容亦不相同，如下表。綜合所有學者提出之定義，大致上可分為下列三大類，茲就三大類分述如下並說明之：. 綜合性滿意定義(Overall Satisfaction). 一、. 綜合性滿意的定義是最為傳統的，亦是最能涵蓋的一般性解釋。係為工作滿足之整體性程度的滿足，但並不涉及工作滿足感的形成原因與過程(羅仕郎， 2001)。綜合性定義的學者有 Hoppock(1935)、Vroom(1964)、Campball(1970)、. 政治大. Kalleberg(1977)，皆是將工作滿足感作一概念性與一般性的解釋，工作者會綜合及. 立. 平衡在所有工作構面上的滿足程度，以及工作相關環境所抱持的想法，以形成一. ‧ 國. ‧. 二、. 學. 個整體性與單一概念性的滿足。. 期望差距性定義(Expectation Discrepancy). Nat. sit. y. 期望差距性又稱為「需求缺陷性定義」，乃是藉由「預期所得以及實際所得. n. al. er. io. 兩著之間的差距」之比較，若預期所得大於實際所得，則其工作滿足感在程度上. i n U. v. 會較低；若實際所得大於預期所得，則工作滿足感在程度上會相對的高。藉由. Ch. engchi. 「差距」程度的高低，來得知其工作滿足感之高低，兩者之間差距愈大，工作滿足感就愈低。主要學者有 Lawler(1973)、Porter(1968)、許士軍(1977)、Dunn & Stephens(1972)。Lawler(1973)亦指出工作者的實際所得小於預期，則會有不公平、不舒服的感覺產生，反之會不滿足，若剛好相等則有滿足的狀況。職此是故，差距理論最重要的是還須考慮到「個人期望差異對工作滿足的影響」。. 三、. 參考架構性定義(Frame of Reference). 參考架構性又稱為「構面性定義」，此定義認為工作滿足是工作者依據參考架構對於工作特性及環境加以解釋後所得到的結果(Smith, Kendall & Hulin， 16.

(26) 1969)。然而，參考架構需要有幾項構面至今尚無定論。Vroom(1964)認為有七個構面，有組織本身、工作環境、工作內容、同事、長官、待遇、升遷等七構面。 Smith, Kendall & Hulin(1969)則認為參考架構性構面有工作本身、上司、工作夥伴、薪水、升遷五項構面。參考架構性的定義強調這些構面因素的重要性，工作滿足感的程度高低取決於對這些構面的滿足感受。因此，不同的研究對象樣本或項目，則會影響因素的結果。. 綜上述三大面向有關工作滿足感之分類，本研究探討女性在陽剛職場上的工. 政治大. 作滿足感，依上述所論採取參考性構面為主，期望差距性為輔。以 Vroom(1964)的. 立. 七大構面：組織本身、工作環境、工作內容、同事、長官、待遇、升遷為基礎。. ‧ 國. 學. 由於本研究欲探討陽剛環境對於女性查緝員於硬體設備或組織氣氛中之適應程度為何，因此，本文依據陽剛組織及訪談人員之特性特別就組織本身、工作環境、. ‧. 工作內容三大要素進行深入探討。再者，透過國內外學者的論點與看法來衡平，. Nat. sit. y. 工作滿足感難以脫離工作者的「主觀」因素的滿足程度感。因此，亦搭配期望差. n. al. er. io. 距性，針對女性在陽剛組織所預期的以及實際進入組織所獲得的差距，以此一角. i n U. v. 度探討女性於陽剛組織的工作滿足感之程度是如何。若兩者之間的差距愈大，則. Ch. engchi. 代表工作滿足感愈低；反之，則工作滿足感則愈高。. 年 1935. 份. 學. 者. Hoppock. 工. 作. 滿. 足. 感. 之. 定. 義. 工作者在環境因素之下其心理及生理的感受，亦即乃是工作者對工作情境的主觀反應與感受。. 1962. Porter. 工作者對工作的感覺或對工作相關構面的感受。. 1964. Vroom. 工作滿足乃是工作者對於面前角色的感受知覺與情緒反應。 17.

(27) 1965. Adams. 工作滿足感取決於工作者對於自己工作投入與所得到的報酬之間的差距。工作投入大於所得報酬，則表示工作不滿足；工作投入小於所得報酬，則表示工作滿足感較為高。. 1966. Fournet. 認為影響工作滿足之因素區分成兩大項，一為個人因素，例如：年齡、學歷、性別、智力、職業水準。二為工作特性因素，例如：薪資、組織及管理、上司監督、社會環境、溝通、工作安全、工作單調性。工作滿足感系指工作者對其工作的感受與情感之反. Kendall. 應，其程度高低來自於工作者對於實際上工作環境與. 立. 學. and Hulin. 作滿足感越小；差距程度越小，工作滿足感越大。指出工作者實際所得以及預期所得之比較，兩者間若. y. sit. Nat. 無差距，員工會產生滿足感。若超出實際預期的好，. io. 則會更加滿意；反之則更不滿意。. n. al. er. Locke. 其預期之工作環境之差距的程度，差距程度越大，工. ‧. 1969. 政治大. Smith,. ‧ 國. 1969. i n U. v. 1970. Compbell. 工作滿足感指個人對工作之正面或負面的心理狀態。. 1972. Dunn &. 認為工作滿足應視為工作者對整體工作環境所反應的. Stephens. 感受與心理狀態。這種狀態則來自於工作者期望自工. Ch. engchi. 作中獲得以及實際中所獲得的兩者之間的差距程度。 1973. Lawler. 指出假若員工實際付出大於預期的收穫，則會產生不公平的感覺，員工則會不滿足。假若兩者剛剛好相等，則滿足感的程度會較高。職此之故，差距理論還考慮到個人期望差異對工作滿足的影響。. 1976. Dessler. 其定義工作滿足是個人從工作中所獲得需求滿足的程度。 18.

(28) 1977. Kalleberg. 認為工作滿足感乃是工作者在不同構面的滿足與不滿足予以衡平，所形成的整體滿足。. 1977. 許士軍. 工作滿足感係工作者所接受的工作相關之構面的感覺。工作滿足感之程度取決於預期與實際上之間的差距。. 1985. Spector. 工作滿足感涉及對於工作構面的感受，其工作構面有：薪資、升遷、人際關係、福利、獎酬、工作特性、工作流程、同事關係、工作性質、溝通等滿意程度。. 將工作滿意的定義為員工認為從工作中得到的報償與其實際報償間的差距。. Ghiselli 等人. Ghiselli 等人研究提出工作滿意的定義為從工作經驗中. ‧. 產生的積極情緒，包括工作中的各項構面如工作的多. 等。. io. al. n. Arnett. sit. y. 變性、工作特性、回饋、同仁相處氣氛、工作機會. er. Nat. 2002. 學. 2001. 立. Mc. Millan. ‧ 國. 1992. 政治大. i n U. v. Arnett 曾指出工作滿意是員工對工作綜合性的評價，. Ch. engchi. 受到員工角色定位、激勵制度、工作環境、管理制度的影響。 2013. Robbins &. 工作滿足涉及個人對工作的整體概括性態度，亦是衡. Judge. 量工作者對組織期望、報酬的實際運作。. 表 2 工作滿足感相關理論一覽表資料來源：作者自行整理. 19.

(29) 貳、. 工作滿足感之相關理論. 工作滿足感係為「滿足需求」(need-satisfying)，若需求被滿足則會產生工作感足感，對於工作也會有高度成就感。因此，欲探討工作滿足感，傳統上大多從「激勵理論」(Motivation Theory)的觀點作為探討之基础。激勵就是「使別人去行動」，針對他人在生理及心理上的各式各樣之需求，採取物質或精神的刺激，設法滿足他人之需要，並且激發其內在工作意願。激勵理論注重於個人的需求，利用各式各樣的激勵方式去減少或消除生、心理上的不足，所以工作滿足感多來自於激勵理論(陳又新，2003)。從激勵理論的觀點，可分為三大學派有：內容理論. 政治大. (Content Theories)、過程理論(Process Theories)與增強理論(Reinforcement Theories)，. 立. 其中內容理論主要包含有需求層次理論(Need Hierarchy Theory)、ERG 理論、雙因. ‧ 國. 學. 子理論、(Two-Factors Theory)系統理論(System Thwory)。再者，過程理論有：期望. ‧. 理論(Expectancy Theory)及公平理論(Equity Theory)(吳定，1996)。茲上述所述之三大學派理論探討整理如下：. io. 內容理論(Content Theories). n. al. Ch. er. sit. y. Nat. 一、. i n U. v. 內容理論在探討何為內在動機、外在誘因，從內在動機與外在誘因去探討那. engchi. 些可以激發從事行動之積極或消極之行為。內容理論的理論與學者如下圖：. 學派. 理論. 學者. 內容理論. 需求層次理論 Maslow. 雙因子理論 Herzberg. 圖 2 內容理論 20. ERG理論. 系統理論. Aloderfer. Wernimont.

(30) (一)需求層次理論(Need Hierarchy Theory) 由心理學家 Maslow(1954)所提出，需求層次認為員工需要透過激勵，才能獲得更好的表現，因為人乃係需求的動物。Maslow 將人類的需求分為五個層次，其認為需求之間的關聯是非常複雜的，在同一個時間會有不同的需求影響著每一個人的行為。再者，已經滿足的需求一步會再產生任何的激勵效果，當低層次的需求獲得滿足時，則會追求較高的層次、較高的層次的滿足感。此五個層次有低而高依序為：. 政治大. 1. 生理需求(Physiological Needs)：指足夠得以滿足人類生存的基本需求，範圍涵. 立. 蓋為食衣住行等各種基本之需求，例如：食物、水、睡眠、避免於痛苦的需. ‧ 國. 學. 求。. 2. 安全需求(Safety Needs)：當上述所言的生理需求獲得滿足之後，則會開始尋找. ‧. 進入安全需求，免於身心之威脅以及預防危險或意外之需求，乃係指對員工. Nat. sit. y. 工作上之保障，例如：退休年金、保險政策等措施。. n. al. er. io. 3. 社會需求(Social Needs)：指希望不只是在正式場合當同事，亦能在非正式場合. i n U. v. 當朋友，期望被接納、友誼的情感支持、參與感及與他人互動之需求。. Ch. engchi. 4. 尊重需求(Esteem Needs)：透過互動期望能獲得他人的尊重與肯定。爰此，在組織中會注意與維持人際關係，以顯示受尊重之表徵。 5. 自我實現需求(self-actuality Needs)：為最高之需求，著重於自我發展以及自我滿足感的最高期望，希望能把自己的潛能發揮到極限。 6. 超越自我的實現(Over-actualization Needs)：Maslow 於晚年時加了第六層需求「審美」(Meta Motivivation)，又稱為後設激勵或超越自我靈性的需求，係為一美學之修養。. 21.

(31) 超越自我實現需求(Overactualization Needs) 自我實現需求(self-actuality Needs) 尊重需求(Esteem Needs) 社會需求(Social Needs). 生理需求(Safety Needs) 安全需求(Physiological Needs). 圖 3 Maslow 需求層次圖. 政治大. 資料來源：Maslow(1954；1969). 立. ‧ 國. 學. (二)雙因子理論(Two-Factors Theory). 雙因子理論又稱為「激勵保健因子理論」(Motivation-Hygiene Theory)，. ‧. Frederick Herzberg(1966)於 1950 年代的後期，經由實證調查位於美國匹茲堡地區的. Nat. sit. y. 十一個專業機構的工程師及會計人員進行訪問，請受訪者列舉工作中有哪些滿意. n. al. er. io. 與不滿意的因子。此項分析結果顯示，上述的工作人員所感到「滿意」的項目均. i n U. v. 與「工作本身」有關，覺得「不滿意」的部分，則大多與「工作環境」有相關。. Ch. engchi. 依據調查結果，Herzberg 認為能影響工作滿足感的因素，皆與工作本身有關，又稱為「內在因素」，經分析、歸納出使人員感到滿足的因素有，成就感、升遷發展、賞識、認同感、責任及工作本身，這些因素能促使較高的工作態度，稱為「激勵因素」(Motivators)。至於使人員感到工作不滿足之因素，乃皆與環境或工作之情境有關，又稱為「外在因素」，這些外在因素有，如工作場所、工作安全、薪資福利、人際關係、公司政策、工作環境等，這些外在因素稱為「保健因素」(Hygiene Factors)。. 22.

(32) 從這實證調查中，Herzberg 發現要維持組織人員的基本工作水平，應給予充分的保健因素，再者，若要工作者有較好的表現，則要給予多一點的激勵因素，例如：組織中可藉由給予較好的工作環境、提升工作薪資等，方可獲得人員正面積極的態度。. Herzberg 的雙因子理論分類. 激勵因素. 保健因素. 因子. 工作本身. 工作場所. 政治大公司政策工作保障立升遷薪資福利. 自我實現. 人際關係. 認同感. 工作安全. 成就感. 地位. sit. y. ‧. Nat. 程度. 責任. 學. ‧ 國. 獎賞. 滿意. io. er. 不滿意. n. a圖l 4 Herzberg 的雙因子理論 i v n Ch U engchi (三)ERG 生存、關係、成長理論(ERG Theory). Alderfer(1972)的 ERG 理論將需求分為三種核心需求(Core Need)，乃是修訂 Maslow 的需要層次理論(生理、安全、社會、尊重、自我實現)，將 Maslow 的五種需要層次理論簡化為三種較為核心的需求，有生存(Existence)、關係(relationship)、成長(Growth)。茲就上述三者做以下探討：. 1. 生存需求(Existence Needs) 在我們生活中最基本的需求，如生理上之需求，藉由水、食物、睡眠等來維持我們最基本的生存。再者，生理上獲得滿足之後即會開始期望進入安全需求， 23.

(33) 避免身心受到威脅以及預防危險意外之需求，尚有物質上之欲望，如工作環境、工作保障、福利、報酬等。Alderfer 所提出的生存需求相當於 Maslow 提出的生理以及安全之需求。. 2. 關係需求(Relatedness Needs) 關係的出發點著重在於彼此關係的連結，人是一種社會動物，每個人是一個個體均有各自獨特的個性、特點、思想、態度、價值觀及各式各樣的行為模式。爰此，人藉由互動與溝通與家人、同儕、主管、同事、朋友相互關懷，關係需求. 政治大. 也是一種情感的連結與分享。關係需求相當於 Maslow 提出的安全、愛、與歸屬. 立. 學. ‧ 國. 之需求。. 3. 成長需求(Growth Needs). ‧. 指在組織中對於自我的成就感以及成長的渴望，亦即期望憑藉著自己的力量，在所屬機關中所賦予的職權，將自己的潛能發揮到極致，獲得工作上最大的. y. Nat. io. sit. 成就。再者，也希望能受到他人之尊重、肯定與認同，所以在組織中希望能夠擁. n. al. er. 有良好的人際關係。這一階層的成長需求腦相當於 Maslow 所提供五大需求中的尊重及自我實現的需求。. Ch. engchi. i n U. v. Alderfer 與 Maslow 的需求理論差別在於，Maslow 認為一個人一次僅會有一項需求，然而，Alderfer 則認為一個人可能同時需要滿足一個以上的需求。例如：就像一位藝術家而言，藝術家著重於藝術可以忍受生理之需求，全然的追求自我實現的需求，或是同時兩個都追求。再者，Maslow 需求層次理論又可稱為「滿足累進模式」(Satisfaction Aggregation Model)，Maslow 將人類的需求分為五項層次，並且認為已經滿足的需求就不會產生激勵的效果，當一個需求滿足後，則又會有另一個層次的需求出現，其認為一個組織要如何有效的激勵員工？乃是必須由低而高循序漸進地來滿足工作者。ERG 理論則有「挫折-退縮」(Frustraion -regression)， 24.

(34) 若所追求的需求層次受到挫折，Alderfer 認為人們會退縮回較低的層次。. (四)系統理論(System Theory) Wernimont(1972)主張影響工作滿足感的因素分為：一、外在環境因素；二、個人內在因素。外在環境系為組織之政策、工作環境、待遇、職位之成就感、上司之領導能力、人際關係。個人之內在乃是有關認同感、成就感、公平感、社會地位、職權與能力之運用。Wernimont 認為工作滿足感受此兩因素所影響，外在環境因素會影響個人內在的因素，個人內在之因素會產出結果，最後這個所產出. 政治大式的系統，每個環節緊緊相扣亦相互影響，且會不斷的循環形成一個動態過程。立的「結果」會再回饋(feedback)至外在環境因素。Wernimont 提及，這是一個開放. ‧ 國. 學. 回饋. ‧. Ch. engchi. 3.進步感 4.公平感 5.贊同感 6.認同感 7.其他因素. sit. 內在環境因素 1.成就感 2.責任感. er. al. n. 7.其他因素. io. 3.薪資待遇 4.職位升遷 5.領導能力 6.人際關係. y. Nat. 外在環境因素 1.組織政策 2.工作環境. i n U. v. 結果變相 1.滿意工作努力效率高 2.不滿意工作敷衍效率低. 圖 5 Wernimont 系統理論之工作滿足感關係圖資料來源：許川濠(1998)，44 頁。. 25.

(35) 二、. 過程理論. 學派. 過程理論. 理論. 公平理論. 期望理論. 學者. Adams. Vroom. 增強理論 Skineer. 圖 6 過程理論. (一) 公平理論(Equity Theory). 立. 政治大. J. S. Adams(1963)的公平理論又稱為「交換理論」(Exchange Theory)，其認為人. ‧ 國. 學. 們會對所得到的報酬數量與努力之間的差距計算其結果，再依據工作者主觀的態. ‧. 度依據公平性之感受進行計算工作結果(Job Outcomes)與工作投入(Job Inputs)之比率，並設法將兩者差距縮至最小。文中所談到的「投入」(Input)係指工作者對工. y. Nat. io. sit. 作的奉獻，如工作經驗、資歷以及工作時間。「結果」(Output)指工作者從工作中. n. al. er. 所獲得的報酬，如薪資、職位、福利、升遷等。Adams 假設，工作者會將投入與. Ch. i n U. v. 結果與地位相當之其他工作者進行比較，以確定自己是否受到公平之待遇。如果. engchi. 兩者之間差距甚小、達到平衡就會覺得是公平，否則即會認為是不公平，因而會影響工作者對於工作滿足感的認知。面對此種狀況 Adams 提出了三個運作過程之步驟：. 1. 本人與參考人之結果及投入比率之比較。 2. 判定公平或不公平。公平表示滿足；不公平表示不滿足。 3. 最後則為設法減除不公平行為之行動。. 26.

(36) 對於以上情況，假若工作者認為有不公平的感覺，其會採取多種模式以減少不公平之現象，減少不公平之作法有： 1. 設法減少工作之投入，例如：減少工作時間。 2. 要求增加結果，例如：要求加薪。 3. 改變參考人，例如：將其他情況更差的參考人做為比較，以補足內心之公平感。 4. 設法改變參考人的工作投入與結果，例如：要求上司增加參考人之工作時間或減少其薪資，以撫平內心對於工作上使否達到公平之感覺。. 政治大. 5. 離職。對於不公平之結果，當事者不選擇設法減少工作之投入、要求增加結. 立. 果、改變參考人或設法改變參考人之工作投入與結果，而選擇離開此工作環. 公平. 維持現狀. y. Nat. sit. 增加結果減少投入. n. al. er. io. 比較. ‧. ‧ 國. 學. 境。. Ch. 不公平. iv. n 改換其他參 U 考人 engchi 採取降低不公平之行動. 設法改變參考人之結果. 離職圖 7 公平理論. (二) 期望理論(Expectancy Theory) Vroom(1964)依據 Tolman﹑Atkinson﹑Lewin 等著作為基礎，提出「工作激勵過程理論」，稱為「工具理論(Instrumentality Theory)」或「期望理論(Expectancy Theory)」。Vroom 假設人之行為是有目的性及理性的，會積極地去尋求並選擇最 27.

(37) 具有價值之行動，其認為個人會確定目標或結果對自身的價值是如何，且認為透過努力可達成目標，產生動機來實現目標。因此，個人對於目標或結果的期望是來自於主觀與客觀條件相互碰撞之下所產生的，期待達成預期之目標後能夠得到獎勵，這個獎勵就是能夠滿足員工的需求達到工作滿足感。該理論建立在下列三個變數有： 1. 期望(Expectancy)：乃指努力所能獲得績效的期望值。 2. 工具(Instruments)：努力的結果以及所獲得的報酬，兩者之間的關聯性。 3. 效用(Valence)：組織所提供的報酬或獎勵對工作者的吸引力之程度。. 政治大. 職此之故，Vroom 期望理論乃是認為人類是理性的，能事先計算所可能獲得. 立. 的獎勵之後，視其程度以及期望值，才決定是否要努力地去達成目標。亦即，工. ‧ 國. 學. 作的激勵(M)是期望(E)乘以工具(I)再乘以效用值(V)的結果，M = E x I x V。. ‧. (三) 增強理論(Reinforcement Theory). sit. y. Nat. 增強理論主要是由 Skinners(1971)的「學習理論」為依據，主要是在探討人員. io. er. 被激發的行為如何可以長久的維持下去。該理論假設人是被動的，需要以各種方. al. 式激勵。行為上的持續改變來自於增強的行為或經驗，亦即，經過適當的增強，. n. v i n Ch 希望其行為表現的可能性即可增加，而不希望行為表現的可能性即可減少。增強 engchi U 理論摒棄那些行為人的需要、壓力以及目標為基礎的解釋，因為其認為這些方面不可觀察且難以測量。它所注意的焦點是行為本身，並認為那是可觀察及測量的。缺點則是注重外在行為，排除行為人內在心理狀態。. 增強理論認為可以強化或者是改變個人行為的增強，有以下四種類型： 1. 積極增強：應用於一定的反應或行為，可以增加個人重複特定行為的可能性。 2. 懲罰：用來減少個人重複作上級所不希望的行為反應。 3. 迴避學習：目的在預防上級不希望的刺激發生。 28.

(38) 4. 消滅：它是對於以前的一種滿意行為反應不予積極增強，因而減少該行為或反應的出現。. 三、. 影響工作滿足感之因素. 有許多的因素可影響滿足感之高低，其因素係屬多元構面，工作滿足感是工作者對於工作的整體性、主觀系之情感反應。爰此，影響工作滿足感則有許多的因素變項。綜合國內外之學者，大致上將歸納為：外在滿足感、內在滿足感、一般滿足感(鄞惠君，2002)。. 政治大. 立. (一)外在滿足感：工作者對於工作之升遷管道、所得報酬、組織發展、政策執. ‧ 國. 學. 行、人際關係、所處環境等。. (二)內在滿足感：與工作本身有關的事項，例如：工作的活動行、獨立性、工作. ‧. 職責、社會地位、未來發展、社會發展、成就感、服務機會、同事之間的人. sit. y. Nat. 際關係等。. n. al. er. io. (三)一般滿足感：乃總和內在滿足以及外在滿足而獲得之因素。. C. hengchi 第二節工作壓力之意涵與相關研究. i n U. v. 壹、工作壓力之意涵「壓力」(Stress)源自於拉丁文的 Stringere，乃係擴展延伸的意思。「Stress」可用來表示艱難(hardship)、困境(straits)、痛苦(affliction)、緊張(strain)、壓迫(pressure) 或奮力(strong effort)之意。「壓力」一詞首先由 Hans Selye 於 1946 年發表<生活壓力>(The Stress of Life)，並被稱為「壓力研究之父」，Hans 將壓力定義為：任何一種刺激，只要會誘發生理或心理平衡狀態的改變，該項去適應刺激即稱為壓力。其將壓力的種類分為： 29.

(39) 1.「期望性」：如升官、發財、中彩劵、結婚、生子、傑出成就等； 2.「非期望性」：如失業、負債、離婚、重大疾病、近親死亡、牢獄之災、重大傷害等(陳盤銘，2007)。為探究工作壓力之意涵，將國內外學者對於工作壓力之定義整理如下表。. 年份. 學者. 定義. 1946. Hans Selye. 任何一種刺激，只要會誘發生理或心理平衡狀態的改變，. 1975. Caplan &. 係工作中出現某些特性，這些特性亦對個人造成威脅，超. Jones. 出個人所能負荷之現象。. Ivancevich. 壓力係一種調適的反應，外界的動作、情況以及事件對個. y. Nat. 人產生生理或心理上特殊的要求所造成的結果，然而，這. Matteson. io. sit. &. 侯望倫. 壓力是一種適應性反應，乃是外界動作、情況、及事件對. al. er. 種反應是以個人的特質和心理歷程為中介。. n. 1984. ‧. ‧ 國. 學. 1980. 治政該項去適應刺激即稱為壓力。並將壓力分為期望性與非期大立望性。. Ch. engchi. i n U. v. 於個人產生特殊生理或心理的需求而造成的結果，此結果或反應是以個人特質或心理壓力為中介。 1988. 蕭武桐. 工作壓力是當個人面對一種機會、限制以及需求時，所產生初步確定的情境，因而引起的壓力。. 1991. 吳英璋. 壓力乃是在於個人的因應能力與環境之要求呈現一種不平衡時，才會反應出來。意即，個人不需要花額外的努力就能應付環境要求，則不會有壓力情緒的反應。. 1992. 朱敬先. 將工作壓力定義歸納為，工作壓力是由於個人資源不能. 30.

(40) 相配合所造成的。工作壓力適足以干擾個人的工作環境特性，且工作壓力是個人在紊亂環境所產生的反應。 1996. Brown &. 工作壓力係因為外在的因素加諸於個人身上，所產生的不. Leigh. 適應感，且此不適應會因為個人特質之差異，而有不同的情緒反應。. 2000. 2000. Jamal &. 工作壓力之概念乃是個人對於那些會威脅到自身之工作環. Baba. 境之特徵，感到抗拒或有所反應。. 林立曼. 工作壓力是工作或環境的要求超過個人能力所及，其過程. 政治大. 是一適應性之反應，而其結果則因人而異，可導致個人心. 立. 理與生理正面或負面改變之狀態。. ‧ 國. 學. 2001. 陳榮宗. 個體對外在刺激的知覺，此知覺會造成體內的緊張與不安，進而引起個體生理與心理之反應。. 吳榮福. ‧. 2002. 是個人刺激與反應之間的交互關係，當個人在環境中遭受. y. Nat 許仁宗. al. n. 2004. er. io. 此時即具構成工作壓力。. sit. 威脅或刺激，經認知後，若其能力和經驗無法克服困難，. i n U. v. 工作壓力乃是工作者與工作相關之情境因素彼此交互作用. Ch. engchi. 下，促使個體產生調適性反應的一種狀態；當工作者無法調適此作用，進而產生心理或生理的不良反應。 2006. 王智琨. 工作壓力乃是從事工作時，許多內、外在變項與其交互作用下所產生的現象。. 2007. 洪麗美. 工作壓力係指工作者因內在或外在環境之要求，使其在面對具有威脅性的工作情境時，因無法排除威脅，導致工作者在心理與生理上的不平衡，使其無法一如往常的正常運作。. 2013. Robbins. 工作壓力係個人在面對工作與期望事物有關的機會、限制 31.

(41) 與要求時，知覺並瞭解到結果之不確定，而重要的一動態過程。表 3 工作壓力相關理論一覽表資料來源：作者自行整理. 壓力是心理與身體對於外在事物的反應，其具有主觀性、評價性、活動性等特性，壓力乃是因人而異，同樣的事件有人感到非常有壓力，但有人卻不覺得有壓力，甚至同樣的壓力有人認為對自己有實質上的幫助，然而有人卻認為對自己. 政治大上的壓力。在職場上所遇見的壓力，稱之為「工作壓力」，工作壓力有各式各樣立. 是負面的作用。壓力也會因為對不同人而造成不同的嚴重性，因此產生不同程度. ‧ 國. 學. 的原因，例如：與同事的相處、與上司的衝突、績效壓力、競爭、升遷、工作負荷等。誠如上述所言，壓力是無所不在的，每個人所遇見不同的事情，所面臨到. ‧. 的壓力程度也不一致。適當的工作壓力是好的，然而，如果工作壓力對於個人心. sit. y. Nat. 理上產生極大的負擔，無法將其解決、紓解，讓壓力持續存在，長期下來則很容. io. er. 易使人感到心力交瘁，因而會出現職業倦怠、對工作漠不關心、缺乏奮鬥動機、. al. 亦會與人發生口角等等之現象，惟有良好地調適職場上的壓力，才能讓人有更健. n. v i n Ch 康的生活及工作效率。所以當壓力發生在工作場合時，就稱為「工作壓力」 engchi U （Klarreich，1992）。. 貳、工作壓力來源之分類對於工作壓力因素之分類，分別就國內之各學者對於工作壓力來源之分類作為探討：. 一、Hellriegel, Slocum&Woodman (1986)三位學者將工作中之壓力來源分為六大部分，有工作本身、生涯發展、組織角色、人際關係、組織結構以及組織外部。. 32.

(42) (一) 工作本身工作本身之性質、環境以及時間的急迫性等，皆會對工作者造成壓力，例如：海巡署工作性質乃為機動性、危險性、即時性。其性質具危險性、不確定性，時常需要面臨緊急勤務以及查緝及安檢時所發生的突發狀況，例如：安全檢查、查緝走私槍枝、毒品及非法入出國之勤務工作，並且工作需要日、夜值班，在體力與精神上負荷極大。因此，此類別之勤務對於女性人員可能會產生相當的工作壓力。. 政治大工作者在組織中的升遷或成就感等等相關問題。例如：很努力工作但升遷速立. (二) 生涯發展. ‧ 國. 學. 度慢、大材小用無法發揮其才能或是受到挫折等，這些都是個人在生涯發展上所會產生以及面臨到的的工作壓力。. ‧. (三) 組織角色. y. Nat. io. sit. 大部分發生於角色衝突上或是角色負荷過重或不足之情況。以女性在陽剛職. n. al. er. 場為例，除了面臨勤務性質較為特殊，亦須處理傳統上對於女性角色之期. Ch. i n U. v. 待。亦即，不同角色之衝突，甚至會面臨角色負荷過重或不足之情況。. engchi. (四) 人際關係發生於同事、部屬、上司，不論是平行或是上下關係等等之人際關係上。. (五) 組織結構係組織內之建構，例如：組織缺乏溝通協商之管道、組織之政策。以海巡署為例，海巡署係屬軍、警、文併用之組織，不同身分之女性同仁在工作上，亦會與男性一樣面臨同工不同酬、升遷、福利等差異與認知；面臨長官與同事之間，必須適應軍、警、文不同身分長官之領導及統御方式，由於海巡署 33.