工作滿足

本節探討工作滿足之相關文獻，首先闡釋工作滿足之定義、介紹相 關理論；接著說明影響工作滿足之前因後果變項，以建立工作滿足之中 介角色；最後介紹工作滿足之衡量構面，作為本研究衡量工具之基礎。

一、工作滿足之定義

工作滿足的概念最早是由 Hoppock（1935）所提出，係指員工在心 理與生理兩方面對工作環境因素的滿足感受，為一種心理狀態，是整體 性的單一概念，為最普遍衡量工作滿足的方法，可由徵詢工作者的滿足 程度，而不必分割為幾個不同的構面來衡量。Vroom（1964）認為工作 滿足是一個人對其在工作中扮演角色所持有的情感性反應，若對工作抱 持正向態度，則代表工作滿足，反之則為工作不滿足。

Weiss 等人於 1967 年編制明尼蘇達工作滿足問卷，用以衡量員工對 於整體工作滿足的程度，並將工作滿足定義為對工作期望獲得的滿足與 實際獲得的滿足之間差距的總和，衡量的構面分為內在滿足、外在滿足 與一般滿足。

Porter 與 Lawler（1968）指出工作滿足程度視一個人實際所獲得的 報酬與自認為應得的報酬之間的差距而定，這種感覺主要來自個人主觀 的認定。當一個人實際與應得報酬差距愈小，則其工作滿足的程度愈高，

反之則愈低。許士軍（1977）認為工作滿足為工作者對於其工作所具有 的感覺或情感性反應，感覺或滿意程度的大小取決於預期價值與實際價 值之差距。

有關工作滿足之定義甚多，許士軍（1977）將其分成三類，分別是 整體性的定義（overall satisfaction）、期望差距性的定義（expectation discrepancy）與參考架構的定義（frame of reference），將此三類整理如 下。

(一)整體性的定義

將工作滿足作為一般性的解釋，為單一的概念，不涉及工作滿 足的構面、形成的原因與過程。如 Kalleberg（1977）表示工作滿足 是指員工能將其在不同工作構面上的滿意或不滿意予以平衡，為一 種單一的概念，形成整體的滿意程度。

(二)期望差距性的定義

持此觀點最著名的學者為 Porter 與 Lawler（1968），其認為工 作滿足程度視一個人實際所獲得的報酬與自認為應得的報酬之間 的差距而定。當一個人實際與應得報酬差距愈小，則其工作滿足的 程度愈高，若差距越大，則工作滿足的程度愈低。

(三)參考架構的定義

此種定義所指的是，個人對於組織中或工作上的客觀外在特徵 所感受到的主觀知覺與解釋是最重要的，那些客觀外在特徵並不是 影響個人態度及行為的最重要因素，個人主觀的知覺是受到自我參 考架構的影響。Smith、Kendall 與 Hulin（1969）認為工作滿足是個 人依據其參考架構對工作特徵加以闡釋後所得之結果，不是絕對的 現象，而是視個人所可能作出之抉擇而決定。

二、工作滿足之相關理論

關於工作滿足之相關理論，有許多學者提出不同之觀點，如 Maslow 需求層級理論、雙因子理論、公平理論、期望理論、差距理論等，以下 就各理論分別闡述如下。

(一) Maslow 需求層級理論（needs hierarchy thery）

Maslow（1954）指出人的行為是由需求所引起的，需求必須獲 得滿足，若是未獲得滿足的需求常會左右人們的行為，因為人們會 為了追求需求上的滿足而產生行為。其將需求分為五個層次，由低

至高為生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現需求。

當基層的需求獲得相當滿足後，才會追求更高一層之需求，需求為 循序漸進的。因此根據需求層級理論，要讓個人獲得滿足，必須依 序的達成各層次的需求，五層次的需求如下：

1. 生理需求：個體最基本的生存需求，例如飲水、食物、居 住，以及免除痛苦的需求。

2. 安全需求：當生理需求獲得滿足後，個體會尋求免於身心 威脅、預防危險及意外之需求。

3. 社會需求：藉由人與人之間的互動、接觸，獲得關懷、友 誼、歸屬感及情感上的需求。

4. 自尊需求：指個人自尊與被他人尊重之需求，如地位、自 信、尊嚴等需求。

5. 自我實現需求：為需求層次中最高層次需求，著重自我發 展與自我實現，讓自己成長、發揮個人潛力以達到自我目 標的實現。

(二) 雙因子理論（two-factor theory）

由 Herzberg、Mausner 與 Snyderman（1959）所提出，又稱為 激勵─保健理論（motivation-hygiene theory），其認為影響工作滿足 的因素包含激勵因素與保健因素兩種。

1. 激勵因素：又為內在因素，包括成就感、榮耀、升遷等與 工作本身相關之因素，當員工感受到這些因素存在才會感 到工作滿足，可以激勵個人不斷努力，以獲得較好之績效，

但若不存在並不會感到不滿足。

2. 保健因素：又稱外在因素，包括公司政策、人際關係、薪 資福利、工作環境等與工作無直接相關之因素，員工會認

為這些因素是必須的，並不會因這些因素存在而感到滿足，

但當保健因子不足夠時，員工會因此感到不滿足。

(三) 公平理論（equity theory）

Adams（1965）提出公平理論，又稱為社會比較理論，是從比 較的觀點發展出來的，員工工作滿足的高低程度，是取決於員工對 工作上的投入與所獲得的與他人作比較，是否感到公平來決定。若 比較結果員工認為付出與獲得比值相當，就會覺得公平，因此感到 工作滿足；反之，若付出與回報不合理，就會產生不公平的心理，

則會對工作感到不滿足，而導致心理上的認知失調。

(四) 期望理論（expectancy theory）

此理論由 Vroom（1964）所提出，是由認知理論與決策理論整 合而成，認為動機作用取決於價值與機率兩項因素，如下列公式所 示，機率（E）是達成該項任務的機率，價值（V）則是指預期成 功後可能獲得的報酬，而工作滿足是視目標達成與否及所獲得的結 果而定。此外，人們會採取某種行為的動機，主要是評估、衡量報 酬與成功機率後，才會產生動機，進而受動機引發後追求目標的達 成。故個體是否達到工作滿足，需視其所追求的目標與實際獲得的 回饋與報酬而決定。

期望理論公式：

MF（motivation force）＝E（expectancy）× V（valence）

(五)差距理論（discrepancy theory）

此理論以 Locke（1976）為代表，Locke 認為員工是否感到工 作滿足，取決於個人知覺其實際獲得與期望獲得兩者之間的差距，

並視該差距對其個人為有利或不利而決定其滿足程度。若實際獲得 大於期望獲得，且此差距對自己為有利時（例如獎金），就會感到

滿足；反之，此差距對自己為不利時（例如工作量），則會感到不 滿足。

三、影響工作滿足之前因後果變項

工作滿足為個體對工作的主觀感受，為一種情感性的反應，Seashore 與 Taber（1975）提出了影響工作滿足的前因後果變項模型，建立工作 滿足較完整的理論架構，如圖 2-1 所示，此架構前因與後果影響因素分 述如下：

(一) 前因變項：包括環境因素及個人屬性兩部份。

1. 環境因素

(1) 政治、經濟環境：如政治體制、失業率、工業化程度等。

(2) 職業性質：如從事的職業所具有的社會地位、職業聲望 等。

(3) 組織內部環境：如組織氣候、領導型態、組織規模等。

(4) 工作與工作環境：如工作特徵、工作專門化或標準化的 程度等。

2. 個人屬性

(1) 人口統計特徵：如年齡、性別、教育程度與年資等。

(2) 穩定的人格特質：如心理特質、價值觀、需求等。

(3) 能力：如智力、運動技能等。

(4) 情境人格：如動機、偏好等。

(5) 知覺、認知及期望。

(6) 暫時性人格特質：如憤恕、厭煩等。

(二) 後果變項：包括個人反應變項、組織反應變項與社會反應變 項。

1. 個人反應變項：如退卻行為、攻擊行為等。

2. 組織反應變項：如生產率、流動率、曠職與怠工等。

3. 社會反應變項：如國民生產毛額、疾病率、政治穩定性與 生活品質等。

圖 2-1 工作滿足之前因後果模式 資料來源：Seashore & Taber（1975：347）。

藉由圖 2-1 之架構，本研究將知覺組織支持視為影響工作滿足之環

此本研究探討當員工感受到工作滿足時，其可能抱持著回報組織的心理，

展現更多服務導向組織公民行為。

四、工作滿足之衡量構面

(一) 明尼蘇達滿足量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ）

由明尼蘇達大學 Weiss 等人於 1967 年所發展而成的量表，測量 員工對於整體工作滿足程度，採用 Likert 五點量表。MSQ 問卷分為 長題本及短題本兩種。長題本計有 100 題，問卷內容分為晉升、待 遇報酬、同事相處、人員監督、工作保障等 20 個量表，因長題本 較短題本獲得的資料多，所以具有良好之信度及效度。

短題本則共有 20 題，量測受訪者內在滿足、外在滿足及一般 滿足，已經過國內學者翻譯、引用，以下就三個構面敘述如下。

1. 內在滿足：與工作本身有關，如工作的獨立性、創造性、

與運用能力之機會，或者工作給予的成就感、穩定性、安 全感，工作所代表的社會地位、道德價值等，衡量員工對 於工作本身感受之滿足程度。

2. 外在滿足：個人在工作中獲得的薪資報酬、升遷機會、以 及主管的領導方式、公司政策、措施，與獲得他人之讚美 等，衡量與工作內容本身無關的滿足程度。

3. 一般滿足：指衡量對工作的環境設備、與同事之間的人際 相處，以及對於內在、外在滿足層面整體的滿足程度。

(二) 工作描述指標（Job Description Index, JDI）

由 Smith 等人（1969）所編製之量表，將工作滿足分為工作、

同事、升遷、上司及薪資等五個構面，雖然只要求受試者描述其工 作，但其中隱含個人工作的評價，由此可測量出工作者的工作滿足 程度。

(三)工作診斷量表（Job Diagnostic Survey, JDS）

此量表由 Hackman 與 Oldham（1975）所設計而成之量表，用 以測量工作者對其工作的情感性反應，主要衡量一般滿足、內在動 機及特殊滿足。

(四)工作滿足量表（Job Satisfaction Survey, JSS）

由 Spector（1985）所發展之量表，將整體工作滿足分為薪資、

由 Spector（1985）所發展之量表，將整體工作滿足分為薪資、