組織認同

本節探討組織認同之相關文獻，介紹組織認同之理論基礎，解釋組 織認同之定義，再介紹組織認同之衡量構面，以作為本研究衡量工具之 基礎。

一、組織認同之理論基礎

組織認同是以社會認定（social identity）為基礎而衍伸出來的概念

（Ashforth & Mael, 1989）。此概念是由 Tajfel 於 1978 年所提出的，社會 認定是個人對於所屬團體的自我概念，此自我概念源自於個人所屬社會 團體成員的知識，伴隨著其對於身為該團體成員而顯現出的價值感或情 緒。因此，社會認定建構了三個構面，分別是認知、情感與評價，認知 方面是指清楚認知自己屬於某個明確團體中的一員；情感方面係指對組 織情感上的依附；評價方面則是指個體所認定的價值與組織外團體有所 分別。社會認定理論的基礎在於個體所隸屬且認定的社會分類，會給予 個體以此社會類別的特性定義自己。

而社會認定中個體自我概念的組成，可分為個人認定及社會認定兩 部分，當社會認定與自我概念產生連結時，就會產生認同。社會認定源 自於團體隸屬的自尊部分，個體在評價的過程會劃分內團體與外團體，

即個體所屬的組織或是其它對手或團體，一旦出現劃分團體之概念，人 們會出現偏袒自己所屬團體的行為與態度（李祥銘，2009）。

社會認同是由社會認定所衍生之概念，Tajfel 與 Turner（1985）提 出社會認同會促使個體以團體成員身份自居，為個體自我歸類的一個認 知歷程，個體會自認為與團體內成員擁有共同的特徵，將自己歸屬於社 會團體中的一份子。社會認同理論的基本想法是：一個人隸屬的社會群 體及此人對其社會群體的歸屬感，將強化個人根據社會群體來定義自己

（賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001）。個體之內在心理歷程被認為是資

訊聯結的過程，個體將社會性群體的相關資訊與其自我概念產生連結。

也就是個體將社會團體的特徵或屬性當作用來描述自己的特徵（林家五，

2006）。

二、組織認同之定義

Patchen（1970）認為組織認同是組織中個體與其他成員出現共享目 標或經驗的知覺，產生團結感及身為組織一份子的感覺。Buchanan（1974）

指出組織認同是對組織目標與價值、個人相關角色及組織類別的一種情 感性隸屬感，它具有認同、投入及忠誠等三種特性。Poter、Steers、Mowday 與 Boulian（1974）則認為組織認同是個人對特定組織認同與投入的強度，

它具有三個特性，包括對組織目標及價值具有強烈的信仰及接受度、願 意為組織利益而努力、明確希望繼續成為組織的一份子。Mael 與 Ashforth

（1992）由社會認定理論來探討組織認同，自從 Mael 與 Ashforth 提出 組織認同之定義後，後續研究大多都會提及並且加以採用，且此二位學 者的理論也是最早對組織認同之理論基礎加以說明的研究者（李祥銘，

2009），組織認同是社會認同的一個特別的面向，個體會以所處的組織 關係來定義自己，並將組織的特質內化為自己所有。

國內的研究中，梁雙蓮（1984）將組織認同界定為：個人目標與組 織目標交互作用下，使組織成員對組織產生主觀情感連繫，接納組織的 目標及價值，並產生休戚與共、忠誠的意願與行為。許士軍（1988）定 義組織認同表示個人對於服務組織具有隸屬感程度，身為團體成員之一，

是否感到具有價值並能珍惜本身之地位。

三、組織認同的作用

組織認同之作用，可分成「對內凝聚」與「對外擴張」兩種方向：

(一) 對內凝聚的組織認同

係指組織成員不斷深化組織之使命，凝聚在一起致力於組織目 標的行為，不僅使組織的目標迅速達成，組織的成員也會培養出相 當密切且深厚的人際關係，甚至在組織活動以外的私人生活領域也 會有所互動。

(二) 對外擴張的組織認同

在組織的活動中，當面對非組織成員的社會大眾時，會設法轉 換外部大眾原先的認同，取得他們心理上的支持，並進一步設法讓 非組織成員自願變成該組織的新成員。

四、組織認同層次

組織與自我認同、群體認同、組織認同三個層次彼此緊密相關，分 別敘述三個層次如下（李總縯，2002）。

(一) 自我認同

Maslow（1954）的需求層級理論，將需求分為五個層次，由低 至高為生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現需求。

其中社會需求、自尊需求與自我實現需求等個人所欲追求的動機即 是自我認同，為一個人對自我價值的評量。

(二) 群體認同

兩個以上的組織成員，具有共同的群體意識，並發展出共同遵 守的規範，彼此能夠接觸與溝通，以滿足某方面的需求為目的（許 士軍，1988），此即為群體。群體之間的認同可以透過與別人互動 而發展，且大部分來自於組織成員間小群體的密切互動。群體中同 儕的力量，能夠強烈地影響他人的看法與態度，並能夠內化為成員 的一部分，且被帶入其他群體之中。

(三)組織認同

組織認同包含著個體歸屬的部分，為了達成組織的目標，因而 產生共通的價值觀，以共同努力完成組織的使命。每個人無論是對 個人、群體或是組織之認同皆是漸進發展而成，組織成員需對組織 產生認同，才能衍生出為組織效命的動力，進而達成組織的目標。

五、組織認同之衡量構面

國內外之研究對於組織認同的分類構面有所差異，茲列舉如下。

(一) Patchen（1970）之認同理論主要包括三個概念：

1. 相似性（similarity）：個人知覺到自己與組織中其他成員之 共同的目標與利益。

2. 成員關係（membership）：個人自我概念與組織的連結程度。

3. 忠誠（loyalty）：個人對組織的支持與保護程度。

(二) Buchanan（1974）認為組織認同具有三個特性，分別為認同、

投入及忠誠。認同代表組織成員對組織目標與價值的接納；投 入意指個人對有關工作角色活動的介入與關注；而忠誠則為對 組織的喜愛與隸屬感。

(三) 梁雙蓮（1984）則將組織認同的構面分為四項：

1.休戚感（cohesion）：自覺與組織融為一體，並分享組織的榮 辱與成敗。

2.牽連感（involvement）：成員經常參與組織活動，視組織工 作為生活的一部分，自認在組織居重要角色。

3.忠誠感（loyalty）：對組織有深厚的感情，即使有其它工作 機會，也不會輕易離職另謀高就，對組織盡忠職守，並願為 組織目標努力奉獻。

4.疏離感（alienation）：為負向之構面，成員在組織中人際關 係不和諧，對工作感到無力，不信任他人且遠離他人，對組 織冷淡，缺乏規範感。

小結

根據以上文獻之探討，由於梁雙蓮（1984）之研究是以中央行政機 關公務員為研究對象，而本研究之研究對象警察人員亦為行政機關公務 員之一，因此本研究採用梁雙蓮（1984）之定義，認為組織認同是個人 目標與組織目標交互作用，成員對組織所產生的主觀情感聯繫。在組織 認同的量測上，亦以梁雙蓮（1984）之量表題項作為發展問卷之基礎，

衡量構面分別為休戚感、牽連感、忠誠感與疏離感。