研究建議

本研究針對警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服務 導向組織公民行為之關聯性進行探討，根據研究結果分析提出相關建議，

期能提供警察機關與後續研究做為參考。

一、對警察機關之建議

(一) 強化組織支持管理措施，增進警察人員之工作滿足與組織認同 研究結果顯示，警察人員對於組織支持的平均感受低於普通程 度，表示警員從組織所得到的關心、重視及協助很少或是感受不到 組織的支持，因此服務單位應強化給予警員的支持措施。在管理制 度設計與實施上，應秉持公平原則，大至考績評比、行政獎勵、升 遷順序，小至勤務分派、輪值排班休假，均應做到公平、公正、公 開，使警察人員在工作上不會覺得遭受不公平的對待。而溝通管道 上，警察單位應提供警察人員順暢的溝通管道，可透過每日的勤前 教育，關心警員工作執行與日常生活上的各種狀況，當遇到問題時 能給予協助；並鼓勵警察人員表達具有建設性的意見，可藉此瞭解 其想法，縮短與其服務單位的距離，且適時給予回饋以讓警察人員 感受到組織對其的重視，提升對警察單位的認同感，增加對警察單 位的信任，如此一來才能更放心投入、專注於工作上，提供民眾更 即時、效率、有品質的服務。

(二) 提高警察人員對組織的認同，促進警察人員自發性展現服務導 向組織公民行為

研究結果發現，警察人員組織認同程度越高，其展現的服務導 向組織公民行為程度越高，且知覺組織支持能透過組織認同進而影 響服務導向組織公民行為，表示若要增進警察人員之服務導向組織 公民行為，可藉由提升組織認同加以著手。因此，建議警察機關應

提供警察人員可信任的願景並做良好的傳達，在傳達願景及下達政 策命令時，應思慮周全再發佈實施；在執行政策上應言行一致，切 莫朝令夕改，使警察人員於執行勤務時能有所依據，不會感到無所 適從，降低警察人員對組織的疏離感，對組織的願景與目標覺得是 可信賴且可靠的，而會更關心組織中的重大措施及執行情形，強化 警員對組織的牽連感，產生更高的組織認同，以身為警察這個角色 為榮，進而才能使警員自發性的提升警察機關的利益與推廣警察之 形象，增進服務導向組織公民行為之表現。

(三)提升警察人員之工作滿足，增進警察人員服務導向組織公民行 為之展現

由研究結果可以得知，工作滿足對服務導向組織公民行為影響 之解釋力達 52.5%，在各變項中之解釋力為最高，且工作滿足在知 覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有完全中介效果，顯示警 察人員之工作滿足是影響服務導向組織公民行為非常重要的因素。

因此警察單位應特別重視警察人員之工作滿足，降低警察人員在工 作中實際獲得和期望獲得兩者之間的落差。

而研究結果也得知，警察人員在工作滿足中的外在滿足程度為 最低，顯示警員對於主管的領導方式及決策能力、獲得的薪資報酬、

升遷機會等的滿足程度較低。因此，建議警察單位應檢討主管對待 部屬的領導方式，主管在作決策時應秉持客觀公正的態度，讓基層 警員能夠對其下達之命令信服，並且應抱持同理心聆聽警員的心聲，

關心並了解警員的真實需求，以客觀的立場協助處理問題。而且對 於警員之工作量應檢驗是否其所能負荷之程度，必要時應增派人手 以減輕超過負擔之工作量。升遷機會方面，對於有良好表現之警員 應加以表揚，並鼓勵及支持警員報考官校以獲取晉升機會，讓他們

在職涯上有更好的發展。透過外在環境的改善，降低警員在工作上 實際感受與期望之間的落差，提升警員的外在滿足程度，如此一來 警員才能更發自內心為警察單位貢獻心力，維護警察之形象並熱忱 盡責的為民眾解決問題及需求。

二、後續研究建議

(一) 藉由質性訪談深入探究各變項之平均數偏低的原因

由第四章的描述性統計結果可得知，各變項的平均數都未達 4 分，工作滿足、組織認同都在 3.5 分以下，知覺組織支持甚至在 3 分以下，表示警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服 務導向組織公民行為都只有普通的程度，與其他產業相比算是較低 的現象，因此可藉由質性訪談更深入探討是什麼原因造成此種情況，

以了解實際原因對警察機關作出更適切的建議。

(二) 擴展至其他政府部門或不同類型之服務業加以調查

本研究對象僅針對警察人員進行調查，基於產業的不同，對於 服務導向組織公民行為之展現也會有所不同，因此建議可以擴展至 其他需要直接面對民眾進行服務之政府部門，或者不同類型之服務 業，探討不同產業之第一線服務人員在服務導向組織公民行為上之 差異。

(三)探討不同變項對服務導向組織公民行為的影響

現今服務產業正蓬勃發展，因此使得越來越多研究相繼探討服 務導向組織公民行為，本研究僅以知覺組織支持為自變項，屬於社 會支持中的一小部份，因此後續研究可納入不同變項，如主管支持、

同事支持等其他支持，或是主管的領導風格、組織氣候、組織文化 等變項，驗證對服務導向組織公民行為的影響，使服務導向組織公 民行為相關的研究能夠更完整。

(四)加入他評測量服務導向組織公民行為

本研究之服務導向組織公民行為量表是以自陳式量表設計，由 於此種行為屬於可具體觀察到的角色外行為，且有可能因不同人的 觀察而有所差異，因此建議未來研究服務導向組織公民行為時，除 了員工自評外，資料的蒐集可以加入其他來源，例如主管、同事或 顧客來評量，以提升對此概念量測的準確程度，減少因自我感覺偏 差所產生的影響。

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