工作滿足

最早提出工作滿意度（job satisfaction）的概念是 Hoppock （1935），

他提出工作滿意度指的是員工心理和生理上，對於工作環境及工作本身 的一種滿足，亦指員工對於工作情境的主觀反應，甚至被廣泛的使用在 工業和組織心理學的領域中；自從 Hoppock（1935）提出這項概念後，

國內外許多學者也紛紛投入相關研究。

Campbell、Dunnette、Lawler 與 Weick（1970）認為員工對工作本 身或某些層面之各種正向或負向的感覺或態度，也是種工作滿足。吳清 山與林天祐（2005）亦提出論點指出當人覺得工作過程、內容和情境符 合自己想像的程度，越符合則工作滿足程度越高，反之則越低。房美玉

（2002）認為工作滿足是種態度與行為間的重要關聯；由此可知，組織 若希望員工有優異的工作表現，可以藉改善員工的工作滿足著手。此外，

有關工作滿足的定義甚多，田媛（2007）及馬庭宇（2007）歸納整理為 三大類：

(一)綜合性（overall Satisfaction）觀點：工作滿意度是單一概念，

用以描述工作者對於工作環境具備的態度看法；工作者將不同 工作層面上的滿足和不滿足加以平衡，形成了整體的滿意感，

不涉及工作滿足的形成與原因，是種單一的概念，對環境因素

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影響的情感總和，而工作者會將不同的工作構面上的滿足和不 滿足加總，共同產生的整體滿足感（陳義勝，1983）。

(二)期望差距（expectation discrepancy）觀點：當處於特定的工作情 境裡，實際獲得之報酬與預測應獲得之報酬之間的差距變小，

表示滿意程度會變高，反之則相對低（許士軍，1977；范姜巧 儒，2006）。

(三)參考架構（frame of reference）：當員工參考個人的工作架構會 對工作特性有所解釋所得到回應的結果，換句話說，在同個工 作環境下，同工同酬的兩位成員，其個別評量的工作滿意度也 會不盡相同。而當人們認為組織或工作情況裡的特徵以及主觀 的知覺及解釋，是影響人們態度和行為的重要因素（吳清山、

林天祐，2005）。

黃寶園（2008）提出這些定義的特徵，說明工作滿足是個人的主觀 知覺，亦受到客觀環境與個人期望的影響；而一個人對工作滿足程度，

可由個人對整體工作的感受來評估，也可從與工作有關的因素，例如報 酬或領導方式等層面分析。其次，各個學者對工作滿足所下的定義可以 瞭解，工作滿足對於工作知覺的主觀態度，並非絕對現象，而是個人與 環境產生的多元互動結果，因此，研究工作滿足不只在研究組織環境所 提供的條件，更重視成員間的差異性。

二、工作滿足的理論

工作滿足的定義會因對象的不同，建構理論的架構也會有所不同，

亦即受訪對象的動機不同，理論架構也是迥異的（林韶瑩，2003），而 此動機理論（motivation theory）之演進，自從 1970 年 Campbell 等人將 動機理論化分為內容模式和程序模式，此後 1971 年 Skinners 也提出強 化模式，而這三種型態呈現出工作滿意度的動機理論模式，也充分呈現

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（Content）

需求層次理論 成就動機理論 雙因子理論 ERG 理論

Maslow Mc Clelland Herzberg Alderfer

以滿足員工薪資、地位、成 就的需求面，為達至員工滿 意度的趨向。

程序模式

（Process）

期望理論 公平理論 差距理論

Vroom Adams Locker

讓員工瞭解工作投入、績效

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層面來說明激勵作用；過程觀點是說明動機因素影響一個人及其影響的 方式，公平理論指出個體工作滿足是依個人的預期心理與實際獲得，之 間比較結果決定滿意度，期望理論從認知的觀點出發，加強了其動機以 利達成目標，最後產生工作滿足，兩者皆從個人主觀的期望和知覺出發，

產生對工作滿足的感受；而目標設定理論是透過訂定明確的目標來引導 員工努力工作，之後可獲得工作上的滿意；行為修正理論是利用增強與 削弱的概念來激勵員工；整合期望模式理論更進ㄧ步說明了績效和滿意 間的關聯具不同的看法。

三、小結

本研究使用吳清山與林天祐（2005）提出定義，指出當人覺得工作 過程、內容和情境符合自己想像的程度，越符合則工作滿足程度越高，

反之則越低。本研究使用吳宗祐（2008）翻譯 Michigan organizational assessment questionnaire（Cammann et al., 1983）的工作滿意度量表，是 採用，包含三題衡量整體工作滿意度的量表，分數越低則表示工作滿意 度同意程度越低，分數越高表示有較高工作滿意度。