心理契約

從 1923 年至 1932 年霍桑實驗（hawthorne experiment）裡的結果顯 示社會和心理因素才是影響組織績效的重要因素；由此可知，隱藏在組 織和員工心中，具有未曾言明的契約，並深深的影響雙方的行為模式，

而特殊契約的概念也誘發了心理契約的研究。心理契約最早的源起是由 1960 年代許多位學者 Levinson、Price、Munden、Mandl 與 Solley（1962）

最先提出，其中共同特性是主管和員工間相互存在的期望。

而心理契約最早是隱含了員工與工頭之間的關係和意義的心理工 作契約而來，工廠員工和他們領班之間存在有契約形式：領班的角度發 現，如果想在領導下有最佳的產量，員工必須贊同領班的領導行為。在 這前提下，員工和領班的關係也逐漸形成，而在這層關係裡即是心理工 作契約（楊能豐，2005）。而員工在順從的領導下能有最適當的產量，

在員工也同意下，我們可接受一種心理工作契約（psychological work

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contract）的關係；心理工作契約定義為：兩團體間對對方的期望，這期 望是無形的，但卻會影響個人和組織間關係（Levinson et al., 1962），這 項概念為突顯員工和主管間不存在於書面上的契約關係，除了有形文件，

亦具有無形契約關係，即無法明確表達的期望，所形成的關係（謝舜安，

2007）。

若從期望理論的觀點，心理契約指的是雙方關係已在無形中因相互 期望而具有彼此約束的關係（Levinsonet al., 1962）。心理契約

（psychological contract）是描述僱用關係中兩方的認知，是員工以及其 服務組織間的相互期望也是種特殊的契約形式。

二、心理契約定義

Rousseau（1989）將心理契約定義為心裡隱藏的契約，亦是指個人 對個體和他人的允諾與互惠交換的信念，也許沒有正式或書面規範，但 對員工有甚大的影響；而 Morrison 與 Robinson（1997）則認為心理契約 主要從社會交換理論而來，若組織與員工皆知道彼此的需求，而為了滿 足自己的需求，組織便會給予員工渴望的報償，相對的員工則努力工作 回報組織。心理契約為員工和雇主所知覺，如同一種無形的僱傭關係，

這種心理契約建立在個人希望組織給予努力後的報償，進而得到需求上 的滿足。

Davis 與 Newstrom（1989）定義心理契約為員工在組織心理介入的 情況，員工樂意付出貢獻並且保有忠誠度，相對的也向組織要求過多的 經濟性報酬，因此，組織要兼顧員工經濟上、心理上的期望，為了確保 員工的滿足感與績效並樂意留在組織中。Robinson 與 Rousseau（1994）

定義心理契約為員工和組織間相信彼此是會遵從員工-組織關係，而願意 執行應盡的義務。也就是早期學者的研究層級轉換至個人層級，並將期 望轉換成義務，將焦點放於個人和組織間交換的協議狀況與項目。

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心理契約是一種暗示性的（Rousseau, 1989）、隱含在內的，常常需 要有第三方才能標定出契約關係（Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994）。

Davis 與 Newstrom（1989）將心理契約定義為員工對組織心理層次介入 的狀況，而員工願意付出貢獻同時保持忠誠度，相對的組織會要求超越 經濟性的酬賞。因此，組織要兼顧員工經濟上與心理上的期望，藉以確 保員工的滿足感、績效且願意留在組織中，如圖 2-1 表示之：

圖 2-1 心理契約與經濟契約 資料來源：Davis 與 Newstrom（1989）

心理契約指的是個人對組織的各種期望，和組織對個人的各種期望，

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工致力於優化組織形象、願為組織盡心盡力等（林百龍，2007；張忠鳳、

孟瑞省，2007）。且心理契約為個人與他人團體間交換事項與協定的信 念（Rousseau & Greller, 1994），依據上述可將心理契約歸納為三個要點：

(一)心理契約是非書面形式：心理契約是員工和組織之間在文件規 範外，雙方所應盡的權利義務之關係。

(二)承諾是心理契約主體：承諾包括明示和暗示，若員工知覺組織 承諾是種酬償形式回報，同時心理契約即發生。

Turnley 與 Feldman（1999）認為員工發展心理契約來源有三種：個 人對組織文化的認知、組織對個人特定的承諾以及個人希望組織如何營 運的特別期望。

心理契約不只有期望的特性，也有對義務的承諾和互惠之內涵。心 理契約強調的是個人對契約另一方應盡的義務，也是個人單方面的認知，

但並不會在任何正式的書面文件上，亦無法約束任何一方。只有當員工 肯定組織未來會給予回報，員工才會盡力貢獻來創造組織利潤。

三、心理契約類型

MacNeil（1985）將心理契約分為：交易型契約（transactional contract）

和關係型契約（relational contract）兩類。

(一)交易型契約：在某期間裡，存在了兩個團體間的特定貨幣交換，

廠商以購買源起（buy-oriented）用來進行暫時性的僱用和招 募。

(二)關係型契約：包括貨幣和非貨幣的交換，主要是為建立與維持 關係。

Rousseau 與 Parks（1993）指出心理契約有從交易至關係的連續性 質，而交易型契約具有顯著的特定性，是交易雙方在特定時間裡進行的 特定貨幣交易，因此規範的焦點較狹隘，主要以金錢與經濟性因素為主。

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然而關係型契約無明確時間限制，規範的焦點較為廣泛，此項契約關係 除金錢與經濟外，亦包括主觀情感的投入，通常是長期主管與員工交換 信任而累積的長期關係，不像交易型契約是依賴規則和條文來規範雙方 行為。Rousseau 與 Parks（1993）分別對關係性及交易性契約列舉出在 關注的焦點、時間的架構、穩定的程度、涵蓋的範圍及具體的程度等五 層面的差異。

表 2 - 1 兩種心理契約特徵之比較

資料來源：Rousseau 與 McLean Parks（1993）

MacNeil（1985）指出這種以關係性契約與交易性契約的區分方式，

相似於 Blau（1964）的交換理論中對於交換關係的區分，為社會性交換

（social exchange）和經濟性交換 （economic exchange）兩種不同型態。

而兩項交換關係裡，員工皆希望藉由貢獻而獲得某些酬償，但是兩者具 有相當的不同（Robinson et al., 1994）。也就是所謂經濟性交換指針對 正式的合約規範的一種行為，為此所進行的激勵行為；而社會性交換指 的是彼此交換而產生不明確訂定的義務關係；因而 Blau（1964）所稱之 經濟性交換關係等於交易性契約，社會性交換關係則相似於關係型契 約。

四、小結

本研究採用 Rousseau（1989）的定義，將心理契約定義為一種心裡 隱藏式的契約，是個人對於個體與他人的承諾與互惠交換的理念，雖然 並沒有正式或書面規範，卻對員工心理上有極大的影響。並將心理契約

關係型的契約 交易型的契約

關注焦點 雙方建立的關係 實際利益的交換是否公平

時間架構 長期 短期

穩定程度 穩定程度較高 經常變動

涵蓋範圍 廣泛 有特定範圍

具體程度 相當模糊 清晰明確

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以 MacNeil（1985）所提出的構面，將心理契約區分為：交易型契約

（transactional contract）及關係型契約（relational contract）兩類，並採 用其中關係型心理契約構面做相關研究，且使用所發展之量表做為測量 工具。

第三節 工作壓力