工作生活平衡

早期許多學者認為，工作生活與家庭生活為兩個互不相干的活動，

男性負責工作，女性則負責照料家庭。但是隨著勞力結構改變，女性就 業比例隨之提高，於是許多人開始要兼顧工作及家庭生活，因而使得工 作和家庭生活間如何達到平衡便成為重要議題。最早工作與家庭的相關 研究出現在 1970 年代（Renshaw, 1976），過去研究主要著重於如何兼 顧工作與家庭兩項領域間所造成的角色衝突，工作家庭的衝突常常被定

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義為因在不同領域中產生的角色衝突（Greenhaus & Beutell, 1985）。近 年研究是由 Staines（1980）所提出，比較家庭和工作皆具溢出理論

（spillover model）與補償理論（compensation model）兩種，兩者理論 認為工作和生活間的關聯性是存在的；溢出理論指個人情緒或行為會因 為在某領域而感到滿足或不滿足，會因為外溢和擴散影響到另外一個領 域，意即當個人在生活中感到不開心時便會將情緒帶至工作中，工作中 的行為反應亦會影響到生活，故兩個領域間是相互影響的；補償理論則 是個人在某領域增加投入是為了讓另一個領域缺乏滿足而心生補償行 為，也就是個人在生活中感覺到挫敗故增加付出與努力在工作上。

日後工作和生活相互影響的程度漸漸提高，衝突可能隨之而來。相 對的，員工到感覺到較低的工作家庭衝突時，將會更容易達到工作家庭 的平衡（Barnett, 1998），接著並提昇工作家庭之間的平衡以提高正面效 益。也就是說過去與工作－家庭有關的研究，已經漸漸由過去討論的負 面工作家庭衝突轉變成為正面的工作家庭平衡；Clark（2000）就將工作 家庭平衡視為，在家庭與工作中具有令人滿意與良好的運作並且伴隨最 少的角色衝突概念。雖然如此，Sturges 與 Guest（2004）也指出，過去 研究專注於工作家庭間的關係，然而，一個人的家庭生活並不含蓋工作 之外的所有事務。再者，一個人要達到角色平衡是因個體對所有的角色 系統皆能全心全意地投入且處於無差異的現象（Marks et al., 2001）。

二、工作生活平衡的定義

Greenhaus 與 Beutell（1985）定義為工作及家庭兩種角色是相互衝 突且產生會造成角色壓力的，而後期的學者認為，若要探討工作與非工 作生活的研究當中，非工作生活除了含括家庭生活外，還包含休閒生活 與其他時間；而工作不只包含了合約上的受僱時間，也包含了許多無給 薪的工作活動。工作生活平衡類似於與 Marks（2000）工作與家庭間為

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負面外溢的概念。而 Fisher-McAuley 等人（2003）定義工作生活平衡為，

工作與個人生活間互相干擾以及工作和個人生活的提升；這些定義不同 於工作家庭的概念，因為它能更廣泛的定義了工作與非工作間領域。

Lowry 與 Moskos（2006）主張工作生活平衡非主動性的管理，而是 一種自我的決定以及主觀經驗。人的能動性，即人是不停改變的，若清 楚工作生活平衡的基礎，則每個人的工作生活平衡其實並非固定，反而 存在變動的可能性。

再者，Lowry 與 Moskos（2006）從名詞與動詞來描述工作生活平衡 中的「平衡」，若就名詞來說，平衡是個心理的意涵，並非指工作生活 兩邊權重或總量的平均，因有可能兩邊的投入皆很重或很輕；而就動詞 來說，它指的是管理平衡間的潛能，亦指投資大量時間於工作與家庭雙 重角色的人中，花了較多時間在家庭的人有較高的生活品質，反之，工 作家庭兩邊都低度投入者，假若花較多時間在家庭上，依然未必具有較 高的生活品質。

Fisher-McAuley 等人（2003）則根據角色理論和資源保留論，建立 了概念性模型用來衡量工作生活與組織間的結果，其中就假設了工作生 活平衡與壓力知覺為負向關係。Hayman（2005）接續驗證

Fisher-McAuley 等人建構的工作生活平衡量表，使用工作介入個人生活

（work interference withpersonal life, WIPL）、個人生活介入工作（personal life interference with work, PLIW）、工作個人生活提升（work/personal life enhancement, WELP）此三個部分來衡量工作生活平衡的指標，由結果 發現量表的信度、效度皆在接受範圍內。

綜合上述文獻可清楚發現，若定義工作生活平衡這個詞時，必須很 謹慎小心，因為工作、生活、平衡各別的概念都具有諸多解釋。近期生

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活的探討不再僅侷限於家庭生活的範圍裡，平衡是依照人與情況而定的 概念，不同人在不同的時空背景下有其所謂的平衡。

三、工作生活平衡相關研究

近代慢慢警覺到工作生活平衡所具備的重要性後，許多學者慢慢導 向探究影響員工工作生活平衡的相關因子。隨著工時慢慢變長，隨之而 來的是工作導致對生活產生了負面外溢，長工時往往成為決定或推測工 作生活平衡的重要因素，此外還有可發現職業、照顧責任、性別、年齡 此四個因素亦會影響工作生活平衡（Keeton, Fenner, Johnson, & Hayward, 2007）。工作生活平衡計畫是一股趨勢也是企業必要之行動規劃，但是 其成效直至今日尚未有所定論，有正面的研究結果也會有無效說的研究 發現。

而目前國內對於工作生活平衡之研究較少，而楊秋玲（2007）將工 作生活平衡加入員工協助方案與工作投入關係的中介效果研究，則結果 發現員工協助方案滿意度具有顯著影響。楊南輝與張火燦（2008）指出 工作生活平衡可提升組織承諾、工作滿意度和生產力。張火燦、劉嘉雯 與楊輝南（2010）研究結果指出，關係型心理契約對工作生活平衡有正 向影響，交易型心理契約與情緒智力交互作用後會對工作生活平衡衡的 影響有顯著正相關，高情緒智力能減緩交易型心理契約與工作生活平衡 的負向關係。

綜上所述，可見工作生活平衡對員工或企業，都具有相當重要性，

有鑑於國內工作生活平衡之研究尚待充實，故本研究欲瞭解工作生活平 衡所產生的中介效果。

四、小結

本研究使用 Hayman（2005）的定義，將工作生活平衡定義為個體 在工作與生活領域彼此相互影響融合後所得到心理滿足感，同時具有全

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面性提升自我效能。並使用 Hayman（2005）所建構的工作生活平衡量 表，用工作介入個人生活（work interference withpersonal life, WIPL）、

個人生活介入工作（personal life interference with work, PLIW）、工作個 人生活提升（work/personal life enhancement, WELP）這三個部分作為衡 量工作生活平衡的指標所發展的量表。

第五節 工作滿足