研究結論

本研究以研究目的與待答問題設計相關題項內容之問卷，並經由普 查台灣連鎖品牌眼鏡門市人員之知覺組織支持、關係型心理契約、工作 壓力、工作生活平衡及工作滿足的認知情形並回收問卷，接著透過統計 檢定的實證分析，獲得並從中了解各個變項間的相關程度以及驗證中介 效果是否存在，從中發現整體研究架構與模式之間的關係。依實證分析 結果後，將整理本研究主要發現並且討論其所代表的重要意涵。

一、影響性假設部分

本研究經由相關分析及單迴歸分析後發現知覺組織支持、關係型心 理契約、工作壓力、工作生活平衡及工作滿足等五個變項的影響假設均 獲得支持，分別說明如下：

(一)知覺組織支持對工作生活平衡有正向影響

根據相關分析可知，知覺組織支持對工作生活平衡之間呈現顯 著中度的正向關係，且知覺組織支持對其各子構面，工作介入個人 生活與個人生活介入工作呈現出負向相關，知覺組織支持對工作個

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人生活提升構面呈現出正向相關，此外，依單迴歸分析之結果亦發 現，知覺組織支持對工作生活平衡具有顯著的正向影響。

上述之研究結果，與 Greenhaus 等人（1987）以及 Thomas 與 Ganster（1995）、Doeglas 等人(1996)的研究相符合，亦即使員工知 覺到組織給予適當的支持與鼓勵時，可以讓員工在工作與生活中找 到平衡。因此，企業提供正向且支持員工的文化來得到員工的認同，

以使員工透過外溢效果而達到工作與生活上的平衡。

綜上所述，本研究假設一（H₁）：知覺組織支持對工作生活平 衡具正向影響獲得研究實證支持，因此假設成立。

(二)關係型心理契約對工作生活平衡有正向影響

根據相關分析之結果發現，關係型心理契約對工作生活平衡之 間呈現顯著中度正向關係，且關係型心理契約對工作生活平衡各子 構面，工作介入個人生活與個人生活介入工作呈現出負向相關，關 係型心理契約對工作個人生活提升構面呈現出正向相關，並且由單 迴歸分析之結果可知，關係型心理契約對工作生活平衡具有顯著的 正向影響。

上述之研究結果，與 Sirgy 等人（2001）、Byron（2005）以及 張火燦等人（2010）的研究結果相符合。亦即當組織與員工培養出 心理契約，又尤其是建立在關係型心理契約時，員工可以深刻感受 到企業對員工的同理心，並將此份心意外溢至生活中，進而達到工 作生活平衡。因此，企業除了給予薪資福利上的獎賞外，應提供較 多的心理上回饋使員工感受到善意，並能延伸這份感受至生活中，

提高工作與生活上的認同。

綜上所述，本研究假設二（H2）：關係型心理契約對工作生活 平衡具正向影響得到研究實證支持，因此假設成立。

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(三)工作壓力對工作生活平衡有負向影響

根據相關分析之結果發現，工作壓力對工作生活平衡之間呈現 顯著的低度負向關係，且工作壓力對蹤握生活平衡各子構面，工作 介入個人生活與個人生活介入工作呈現出正向相關，工作壓力對工 作個人生活提升構面呈現出負向相關，另外，依單迴歸分析之結果 發現，工作壓力對工作生活平衡具有顯著的負向影響。

上述之研究結果，符合吳逸賢（2007）、Frone 等人（1992）、

林若慧（2006）以及廖宜穎（2008）的研究結果，當員工具有工作 壓力，將會影響其心理狀態，而忽略了工作與生活上的平衡，因此 員工除了必須適度的排解工作上的壓力，釋放內心的情緒以避免影 響個人生活外，企業也該給予協助，在工作上調整工作內容以符合 員工可負荷的，甚至可以提供員工紓壓降低工作上的負面情緒。

綜上所述，本研究假設三（H₃）：工作壓力對工作生活平衡具 有負向影響得到研究實證支持，因此假設成立。

(四)工作生活平衡對工作滿足有正向影響

根據相關分析之結果可知，工作生活平衡對工作滿足之間呈現 顯著的中度正向關係，且依單迴歸分析發現，工作生活平衡對工作 滿足具有顯著的正向影響。

上述之研究結果，與 Frone 等人（1992）、蘇雅君（2006）、

Clark（2000）提出的研究相符合。因此，工作生活平衡愈高，則越 能有效提高員工工作上的滿足感，將提升員工對工作的熱情。

綜上所述，本研究假設四（H₄）：工作生活平衡對工作滿足具 有正向影響得到研究實證支持，因此假設成立。

(五)知覺組織支持對工作滿足有正向影響

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根據相關分析之結果可知，知覺組織支持對工作滿足間呈現顯 著中度的正向關係，且依單迴歸分析發現，知覺組織支持對工作滿 足具有顯著的正向影響。

上述之研究結果與 Eisenberger 等人（1997）、Eisenberge 等人

（1986）、方啟元（2005）的研究相符。因此，當成員知覺到自己 受組織支持與信任時，能產生較強的動機，導致具有更好的工作表 現，進而將增加其工作滿足。因此組織可以給予員工多方面的支持，

讓員工具有向心力，甚至給予員工心理上的滿足，都能有效提升員 工滿足感。

綜上所述，本研究假設五（H₅）：知覺組織支持對工作滿足具 有正向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(六)關係型心理契約對工作滿足有正向影響

根據相關分析之結果可知，關係型心理契約對工作滿足間呈現 顯著中度的正向關係，且依單迴歸分析發現，關係型心理契約對工 作滿足具有顯著的正向影響。

上述之研究結果與 Chrobor-Mason（2002）、kickul 與 Lester

（2001）、Keith 與 John（1997）的研究相符。因此，當員工知覺 到組織與自己具有誠信的關係型心理契約存在時，能產生對組織的 向心力，導致有更好的工作表現，進而將增加其工作滿足。因此企 業可以改變以金錢為導向的獎勵制度，員工其實更在意的是主管給 予友善的環境以及對員工的肯定，適時的給予稱讚，滿足員工心理 上的需求。

綜上所述，本研究假設六（H₆）：關係型心理契約對工作滿足 具有正向影響得到研究實證支持，假設成立。

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(七)工作壓力對工作滿足有負向影響

根據相關分析發現，工作壓力對工作滿足間呈現顯著中度的負 向關係，且依單迴歸分析發現，工作壓力對工作滿足具有顯著的負 向影響。

上述之研究結果與 Parasuraman、Saroj 與 Alutto（1984）、Jamal

（1990）、Bateman（1983）的研究相符。因此，當組織成員知覺 到工作帶給自己壓力時，便會對工作的熱情降低，隨即對工作上的 事務的滿足感喪失。因此企業該適當調整工作內容以降低員工的壓 力，相對的員工也該給自己放鬆的時間，避免緊繃的情緒持續於工 作中。

綜上所述，本研究假設七（H₇）：工作壓力對工作滿足具有負 向影響獲得研究實證支持，假設成立。

(八)小結

經由上述資料分析及相關文獻得知，若企業希望提升員工的工 作滿足，可從協助員工達到工作生活平衡著手，因此企業可以透過 支持員工並給予肯定和鼓勵做起，且也需透過心理上的契約交換來 獲得員工的信任，讓員工對工作具有向心力，此外，亦考量員工在 工作上所承受的壓力是否為其所能承擔，應在工作場合中適度提供 紓壓放鬆的方法，也應該降低員工的工作量，有良好的工作環境才 能使工作生活取得平衡，如此能夠讓員工對工作產生滿足感以及更 多的成就感，因而對工作產生較大的熱情。因此企業如何有效的使 員工知覺到組織的支持以及關係型心理契約的建立，將能有效影響 工作生活上的平衡；以及如何協助員工降低工作上的壓力，都是企 業持續關注與經營的課題。有關各項影響性研究假設經實證分析結 果之成立情形，另彙整如表 5-1。

88 表 5 - 1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表

研究

假設 假 設 內 容 分析

結果 H1 知覺組織支持對工作生活平衡有正向影響 成立 H2 關係型心理契約對工作生活平衡有正向影響 成立 H3 工作壓力對工作生活平衡有負向影響 成立 H4 工作生活平衡對工作滿足有正向影響 成立 H5 知覺組織支持對工作滿足有正向影響 成立 H6 關係型心理契約對工作滿足有正向影響 成立

H7 工作壓力對工作滿足有負向影響 成立

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二、中介效果假設部分

經由階層迴歸，本研究可知工作生活平衡在知覺組織支持、關係型 心理契約以及工作壓力在影響工作滿足的過程中，皆具有部分中介效果，

顯示假設均獲得部分支持，分別說明如下：

(一)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果 根據前一章的中介分析結果發現，知覺組織支持對工作生活平 衡及工作滿足，以及工作生活平衡對工作滿足 ，皆具有顯著的正向 影響；而在知覺組織支持影響工作滿足之分析中，加入中介變項工 作生活平衡之後，依然呈現顯著的正向影響，亦即知覺組織支持與 工作滿足之關聯程度受到工作生活平衡所影響，知覺組織支持所造 成的工作滿足，有部分是導因於中介變項工作生活平衡所產生。是 故，本研究推論：當員工知覺到組織支持的程度愈高時，就愈能強 化成員在工作與生活上的平衡程度，進而產生工作滿足之結果；亦 即透過提升組織的支持，將能更有效地建立員工在工作與生活上的 平衡度，進而產生對工作滿足程度。

綜上所述，本研究假設八（H₈）：工作生活平衡對知覺組織支 持影響工作滿足具中介效果獲得研究實證部分支持；也就是知覺組

綜上所述，本研究假設八（H₈）：工作生活平衡對知覺組織支 持影響工作滿足具中介效果獲得研究實證部分支持；也就是知覺組