重要名詞釋義

本研究之研究對象因受限於研究者在時間、物力、財力與能力 上的不足，僅以國內某連鎖眼鏡品牌員工為研究對象，樣本數少，

在研究推論上具有其限制所在。

(二)文獻蒐集之限制

本研究所界定之各個變項依本研究之研究架構與研究理念分 析而來，並無涵蓋所有對知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓 力、工作生活平衡與工作滿足的廣義內涵。此外，工作生活平衡構 面的決定方式也有可能對整體研究造成影響。

(三)研究方法之限制

本研究採用問卷調查方式，而問卷屬自陳量表，無法控制受試 者的主觀認知，故在填答問卷前詳細述說明本研究之目的，並請受 試者依實際情況填答，研究的品質儘量不受到受試者主觀認知影響，

但仍然有不足之處，故研究的品質難免受到影響。

第四節 重要名詞釋義

本節重要名詞解釋包含了知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓 力、工作生活平衡及工作滿足等，分別說明如下：

一、知覺組織支持

本研究使用 Eisenberger 等人（1986）所定義，知覺組織支持是指組 織有無對員工的工作付出加以酬賞，且必須符合員工讚賞和肯定的需求，

用以衡量組織重視員工的貢獻及是否關懷員工福祉的程度。

Bhanthumnavin（2003）則將組織支持分為情緒性支持、物質性支持 與訊息性支持等三類。組織除了給員工工作上正式的支持外，還必須賦 予員工生活上非正式的支持，讓員工感受到組織支持有所提升；因此當 員工接受了組織所提供的支持時，則員工願意更加努力完成組織所託負

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的責任和任務，由此可知知覺組織支持成為影響員工行為表現的一項重 要因素。

二、關係型心理契約

本研究採用 Rousseau（1989）的定義，將心理契約定義為一種心裡 隱藏式的契約，是個人對於個體與他人的承諾與互惠交換的理念，雖然 並沒有正式或書面規範，卻對員工心理上有極大的影響。本研究並將心 理契約以 MacNeil（1985）所提出的構面區分為：交易型契約（transactional contract）及關係型契約（relational contract）兩類，並採用其中關係型心 理契約的構面做相關研究，MacNeil（1985）認為關係型契約並無時間 期限，規範的焦點則相對較為廣泛，此契約關係上除了金錢和經濟的因 素外，也同時包含了主觀情感的投入，通常是由長期主管與員工交換了 信任關係所累積而成的長期關係，與交易型契約主要是利用條文來規範 彼此之間的交換行為。

三、工作壓力

本研究使用 Caplan（1975）的定義認為工作壓力就是工作環境特性 對個人造成威脅的現象，它可能超過其負荷要求或沒辦法滿足其需要的 匱乏情況。而朱明謙（2000）提出工作壓力是由工作者對於工作無法成 功的適應，因此對工作者會造成直接影響和衝擊，因而引發個人的生理、

心理以及行為上的改變。綜合各學者對工作壓力所下的定義可知，有的 著重在工作情境對於個體的影響，有些則注重工作特性或者是個人因素；

或者針對壓力源，亦或是偏重在壓力反應方面。不管如何，都可看出工 作壓力源的複雜性，且對個體所形成壓力的影響多樣性。經由各個學者 對工作壓力的描述可知，工作壓力是指對於工作無法順利適應，並透過 個人對刺激與威脅的認知，所引發的生理、心理亦或行為改變現象，其 研究重心，不外乎是環繞於工作環境與工作者彼此相互關係的討論。

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四、工作生活平衡

本研究使用 Hayman（2005）的定義，將工作-生活平衡定義為個體 在工作與生活領域彼此相互影響融合後所得到心理滿足感，同時具有全 面性提升自我效能。而近年因 Fisher-McAuley、Stanton、Jolton 與 Gavin

（2003）以及 Hayman（2005）提出了較具整合性之全面觀點後，從中 萃取出工作-生活平衡內涵裡的「工作介入生活」、「生活介入工作」和

「工作-生活提升」三個構面的衡量模式，為了解釋工作和生活這兩方面 的表現具有較好的詮釋力，在此時也建構了操作性的量表，使的工作-生活平衡在學術研究中佔有重要地位。

五、工作滿足

本研究使用吳清山與林天祐（2005）的定義，指出當人覺得工作過 程、內容和情境符合自己想像的程度，越符合則工作滿足程度越高，反 之則越低。本研究使用工作滿意度量表採用吳宗祐（2008）翻譯 Michigan Organizational Assessment Questionnaire（Cammann, Fichman, Jenkins &

Klesh, 1983），包含三題衡量整體工作滿意度的量表，分數越低則表示 工作滿意度同意程度越低，分數越高表示有較高工作滿意度。

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