工作特性與相關研究

本節將針對「工作特性」及其相關之研究作說明與探討，茲分為壹、工作特 性的理論與意涵及貳、工作特性之相關研究：

壹、工作特性的理論與意涵

工作特性(job characteristics)是指所有與工作有關之因素或屬性。而工作特性的 概念源自於十九世紀初Taylor(1911)所倡導的科學管理運動，把工作的專業化、系 統化、簡單化及標準化列為科學管理四原則，希望利用科學化的設計節省時間與 人力，並提高組織績效(廖佳音，2009)。然而，此四原則僅在工作本身上作考量，

卻未考慮到人與環境等因素，Saavedra & Kwun(2000)就提出工作特性中的各層面 高低變化是會影響工作者的情緒狀態，因此其他學者亦針對工作特性的意涵紛紛 提出其看法。

Seashore 和 Taber(1975)認為工作特性所涵蓋的範圍非常廣泛，應該包含：「工 作本身的性質」、「工作的環境」、「薪資與福利」、「工作的安全感」、「工作所得到 的回饋」、「工作需要的技能」、「工作自主性」、「工作中學習的機會」、「人際關係」、

以及「工作所獲得內部報酬」等十個面向。

而同年 Hackman 和 Oldham(1975)亦針對工作性質進行一系列研究。其研究歸 納出五項工作特性，其認為任何工作都可以用這五項工作核心構面來加以描述，

包括「技能變化性」(skill variety)、「工作自主性」(autonomy)、「工作完整性」(task

identity)、「工作回饋性」(feedback from the jog)和「工作重要性」(task significance) 等五項，茲將工作特性的意義分述如下：

一、技能變化性

指執行工作時是否需要採不同執行方法、技術的程度，包括運用各種設備、

技術與才能。意味著使用次數越多，則該工作就越豐富多樣，完成後得到的成就 感也就越大。

二、工作自主性

在執行工作進度和執行，或選用的是用設備，是否對個人提供自主、獨立和 判斷的程度。如果這種自主性越高的工作，當工作者完成後，工作的成敗也會認 為是自己的責任及成敗。

三、工作完整性

能獨自完成整件工作的程度，意即整件工作從頭到尾地作完，並知道工作結 果及其努力的程度。如此工作者完成後，也會有較高的成就感及意義。

四、工作回饋性

指從工作中透過工作本身或他人提供予工作者物質性或精神性的肯定及評 價。如果回饋越高，則工作者的成就感及滿意度也就越高。

五、工作重要性

對於外在環境和內部組織的生活或工作，具有相當的意義及必要性，能產生 足夠影響的程度。

茲將其他中外學者對於工作特性之理論及意涵分述如表 2-3 所示：

表 2-3 工作特性之意涵表

理論 工作特性之理論及意涵

必要工作屬性理論 (Turner& Lawrence)

認為要使員工工作具激勵作用，須考量工作本身及員工本身的因 (McCelland& Winter)

認為具有高度成就動機者，在較複雜的工作上表現得比低成就動 System Theory)

主張在工作設計上應注意組織系統與個人需求的適當配合。恩梅 莉翠斯特(Emery & Trist,1969)認為社會--技術系統的工作設計是 基於工作者的心理要求，即必需能提供(1)學習的機會(2)在決策上 賦予個人一些自主和判斷的自由(3)社會的支持與認可(4)工作與 社會生活的聯繫(5)令人覺得未來有希望，而將這些心理要求轉變 為工作設計的原則，即　適當的變化性工作具有意義性對於工作 結果的標準有選擇與判斷的自由。本理論在工作設計的重要貢獻 乃在發展「自主工作團」(Outonomous work group)，所謂自主工 作團是由工作團體中的成員共同對工作計劃與執行作決策，根據 研究，自主工作團有良好績效，由於工作系統計劃的推展，自主 工作團在工作設計上，已逐漸成為一卓越而有效的策略。

工作特性理論 (Hackman& Lawle)

基於需求層次理論及期望理論，認為要使員工在工作中得到內在 (Hackman& Oldham)

認為工作所具有的特性會影響個人的心理狀態，進而影響個人的 態度與行為。其研究也指出，從事一具有良好工作特性工作的員 工，其在工作動機、工作表現、工作滿足感和缺勤及離職情形方 面，會優於工作特性較差者。

資料來源：引自莊雅雯(1998)

在歷年的工作特性研究理論中，Hackman 和 Oldham(1975)的工作特性模式最 能夠被廣為接受與支持，因為其理論同時考慮了環境因素和個人因素的動態與靜 態分析。此外，Hackman 和 Oldham(1980)則更進一步的指出：工作特性模式中個 別差異並非僅是個人成長需求強度的不同，工作相關因素，如：薪資、同事、主 管等，亦是重要的中介變數(引自唐大鈞，2001)。

而研究者認為工作特性知覺會影響個體工作投入及其在工作上的滿意度，而 各項的工作特性都會影響個體的心理狀態，進而影響其工作的態度與行為。此外，

良好的工作特性，在其工作動機及工作表現上會優於工作特性差的個體。

貳、工作特性的相關研究

研究者將最近五年國內學者針對學校教師工作特性的研究成果，分為就「性 別」、「年齡」、「年資」、「教育程度」、「婚姻狀況」與「擔任職務」、「學校規模」

等七類背景變項進行相關研究的探討。

一、性別與工作特性

研究者發現，各家學者在針對性別與工作特性的各項層面研究中，呈現不同 的研究結果，林碧梅(2009)在工作特性之「技能多樣性」上，男性高於女性，而沈 月芳(2008)除了「重要性」和「回饋性」無個別顯著外，其餘在工作特性整體上，

男性高於女性。而在褚麗絹、劉怡孜和陳淑慧(2005)、陳湘琬(2004)、賴俊哲(2004) 則都研究指出，在工作特性整體上，男性高於女性。

但在孫憶芬(2002)的研究中則發現，在工作特性中其各層面對於性別的影響有 很大的不同，在工作特性之「挑戰性」和「完整性」上，女性高於男性，但是在

「技能變化性」則是男性高於女性。

由上述可知，各家學者在針對「性別」與「工作特性」的各項層面研究中，

研究結果偏向男性教師顯著高於女性教師。但亦有學者的研究結果呈現在性別與 工作特性的關係上，無顯著相關(柯純義，2007；吳國正，2003；陳玉珠，2005)。

二、年齡與工作特性

研究者觀察近五年學者對於「年齡」與「工作特性」關係之研究發現，多數 學者的研究結果顯示，年紀越大對於工作特性越重視。例侞：沈月芳(2008)在工作 特性中之「多樣性」中，五十歲以上大四十幾歲的。孫錦煌、溫源鳳、張翠婷(2008) 在工作特性中之「工作認同」，年齡在 35 歲以上的員工明顯高於 30 歲以下的員 工。陳玉珠(2005)在工作特性中之「回饋性」和「完整性」及整體知覺上，46-50 歲之間高於 40 歲以下的。賴俊哲(2004)在工作特性整體上，年紀較大的高於年紀 較輕的。吳國正(2003)在工作特性中就整體知覺而言 30 歲以上顯著高於 20-29 歲，

40-49 歲顯著高於 30-39 歲。

然而，亦有學者的研究顯示，不同的面向有不一樣的結果，陳湘琬(2004)不同 的年齡在工作特性中之「多樣性」是無顯著，但在「完整性」中，則是年輕高於 較年長的，而在「重要性」「自主性」「回饋性」中，都是四十幾歲是屬於最高 的；孫憶芬(2002)在工作特性中之「挑戰性」年紀輕高於年長的，而在「回饋性」

則是年長的較高。但在林碧梅(2009)和柯純義(2007)卻皆表示，不同的年齡在工作 特性知覺上並沒有差異存在。

同樣是針對「年齡」不同，對於教師在「工作特性」各項層面上之影響，各 家學者研究意見分歧，呈現三種完全不同的研究結果。

三、年資與工作特性

多數學者認為「年資」較深之教師在「工作特性」上顯著高於資歷較淺之教 師(林碧梅，2009；吳國正，2003；陳玉珠，2005)，然而亦有部分學者認為年資與 工作特性之間並無顯著的關係(沈月芳，2008；柯純義，2007；陳湘琬，2004；賴 俊哲，2004)，研究者在文獻中也發現在工作特性中某些層面會出現較資淺的會顯 著高於資深的(孫憶芬，2002)。

對此，研究者仍認為，既然各家學者的研究結果並不一致，因此仍主張針對

「年資」與「工作特性」之間的關係再加以探究。

四、教育程度與工作特性

有部分學者認為教師的「教育程度」與「工作特性」之間並無顯著的關係(沈 月芳，2008；林碧梅，2009；孫憶芬，2002)，然而也有學者在工作特性的各層面 研究出，不同學歷確有顯著差異，例如：柯純義(2007)不同的教育程度在工作特性 之「完整性」「重要性」「回饋性」中，一般大學明顯高於碩士。陳玉珠(2005) 在工作特性之「重要性」中，教育程度大學的明顯高於研究所。陳湘琬(2004)不同 的教育程度在工作特性中，教育程度為博士的在整體達顯著，皆高於其他的教育 程度。賴俊哲(2004)不同的教育程度在工作特性上達顯著的差異，學歷高的大於學 歷較低的。吳國正(2003)不同教育程度，其各層面均有達顯著差異。就整體層面而 言，研究所四十學分班高於其他學歷。

而巫惠貞、巫有鎰(2001)：發現教師學歷越高，感覺工作特性之「回饋性」中 的外在報酬越低。

由此可知，「教育程度」不同，對於教師「工作特性」的各項層面之影響，各 家學者的研究結果仍無一致的定論，因此還需要更多討論。

五、婚姻狀況與工作特性

絕大多數學者認為「婚姻狀況」與「工作特性」的各個層面之間皆有顯著的 關係，而呈現已婚高於未婚(沈月芳，2008；孫錦煌、溫源鳳、張翠婷，2008；陳 玉珠，2005；陳湘琬，2004；褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2005；賴俊哲，2004)。

然而亦有學者認為在工作特性中，不同的婚姻狀況是無顯著的(林碧梅，2009；柯 純義，2007；孫憶芬，2002)。

對此，研究者仍認為，既然各家學者的研究結果並不一致，為求謹慎，因此 仍針對「婚姻狀況」與「工作特性」之間的關係再加以探究。

六、擔任職務與工作特性

對於「擔任職務」與「工作特性」之關係的研究，大致呈現兩種不一樣的研 究結果，其一認為擔任主官階級的人員在工作特性上顯著高於其他職務，孫錦煌、

溫源鳳、張翠婷(2008)在職務方面，分類主管(非主管)的人員，對工作特性之「工 作認同」明顯高於評價的員工。陳玉珠(2005)在工作特性之「整體性」「自主性」

「多樣性」「完整性」中，主管明顯大於非主管階級。陳湘琬(2004)在工作特性之 整體及各層面中，擔任主任職務明顯高於其他職務。巫惠貞、巫有鎰(2001)兼主任 及組長的工作特性中的回饋構面比未兼任的高。

另一認為不同的職務工作特性上，有顯著差異，但不一定是主管會高於未擔 任主管階級的，例如：陳券彪、羅文旗(2005)：不同職稱之行政人員，對於工作特

另一認為不同的職務工作特性上，有顯著差異，但不一定是主管會高於未擔 任主管階級的，例如：陳券彪、羅文旗(2005)：不同職稱之行政人員，對於工作特