國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

國中教師工作價值觀、工作特性、學校氣 氛與兼任行政職務意願關係之研究

---以臺東縣為例

研 究 生： 曹仲宇 撰

中 華 民 國 九 十 九 年 六 月

國立臺東大學教育學系 教育研究碩士班

碩士論文

國中教師工作價值觀、工作特性、學校氣 氛與兼任行政職務意願關係之研究

---以臺東縣為例

研 究 生： 曹仲宇 撰 指導教授： 鄭燿男 博士

中 華 民 國 九 十 九 年 六 月

謝誌

到現在還是無法忘懷那時刻的興奮感，就是當口試委員說：「恭喜你，論文通 過」的那一瞬間，我的頭和身體突然有種「空」了的感覺。

這篇論文可以如期在兩年內完成，要感謝的人真的很多。首先我要感謝我的 指導教授鄭燿男老師，您專業且耐心的指導，讓我得以在學習的路上走的穩健，

而您對於學問的堅持與嚴謹，更是學生效法的典範。還有涂金堂老師與何俊青老 師，謝謝您在口考會議上對學生的指導與建議，讓本論文得以更臻完整而嚴謹 本論文的完成另外要感謝在一群好朋友的支持：Tracy 謝謝妳幫我處理英文上 的問題；陳校長、怡萍、世隆、幸芬，謝謝你們協助潤飾本論文問卷在語句文意 上的通順；新俊謝謝你這兩年的幫忙及協助，很高興有你這個好夥伴；伊蕙謝謝 妳在寫論文的期間，幾乎每天的互相扶持及勉勵，另外也感謝學校的同事們，不 時的鼓勵我和支持我。

此外，謝謝英文團契的伙伴與我的外國好友們：Tracy, Vincent, Charles, Scott, Any，你們這兩年的禱告與關懷，讓我真的好感動，謝謝你們，這段珍貴 友誼，讓我的人生更添不一樣的美麗色彩。

感謝我的室友Scott，謝謝你對我的論文不時的給予新的生命力，謝謝你在我 因著論文而苦惱的時候，給了我很多建議及協助，謝謝你在口考當天為我準備了 很多東西及陪著緊張著我，你為我做的一切，我當然不會忘記。

最後，要謝謝從小到大一直支持著我的雙親：曹榮寬先生與鍾美蘭女士，你 們對我的支持與鼓勵是我這輩子最大的幸福與依靠，老爸、老媽，我愛你們，當 然還有陪著我成長的哥哥，感謝你不時的關心我。

還有好多好多要感謝的人，一篇論文的產生讓我不僅在學識上增廣許多，更 讓我體會到濃濃的人情味，謝謝你們所有人，謝謝。

國中教師工作價值觀、工作特性、學校氣 氛與兼任行政職務意願關係之研究

---以臺東縣為例

作 者 ： 曹 仲 宇

摘 要

本研究在探討國中教師其工作價值觀、工作特性與學校氣氛對兼任行政職務 意願的關係，並根據研究結果提出結論及建議，期待有助於相關單位提升國中教 師對於兼任行政工作之意願。

本研究透過文獻分析及問卷調查法，以分層隨機等比例取樣來收集資料及分 析，並以 376 位台東縣國民中學教師為研究對象。將所得的結果以描述性統計、獨 立樣本 t 考驗、單因子變異數分析及迴歸等統計方法加以分析。歸納資料分析結 果，本研究所得的主要結論如下：

壹、男性教師重視工作重要及回饋和校長支持；已婚教師重視工作重要及回饋性 和工作完整及自主性

貳、兼任主任的教師重視工作重要及回饋性與技能變化性且兼職意願高；一般大 學學歷的教師兼任意願較低

叁、中型規模學校較有意願兼任行政職務

肆、安定與免於焦慮取向對兼任行政意願具預測力 伍、自我成長取向對兼任行政意願具預測力

陸、工作重要及回饋性對兼任行政意願具預測力 柒、校長指示及校長支持對兼任行政意願具預測力

最後根據研究結論，針對學校管理者、領導者及未來研就者等提出建議，希 冀有助於相關單位及上級主管機關在管理及任用教師時參考之用。

關鍵詞：工作價值觀、工作特性、學校氣氛、兼職行政意願

The relationship among high school teachers’ work value, work characteristics, and the desire of being part-time

administrative teachers

Chung-Yu Tsao

Abstract

This study is to investigate the relationship among high school

teachers’ work value, work characteristics, and the desire of being part-time administrative teachers. The conclusions and suggestions are proposed according to this study results in order to give incentive to high school teachers of being part-time administrative teachers.

The study is conducted and analyzed by documentary analysis and stratified random sampling. The subjects are 376 Taitung high school teachers. The study results are analyzed by descriptive statistics,

independent t-test, One-way ANOVA, and regression. The findings are concluded as follows:

1. Male teachers value the importance of the job and the support of the principals; female teachers value the importance of the job, feedback, full job, and independence.

2. Teachers serve as directors value the importance of the job, feedback, and skills; teachers hold bachelor degrees have less desire of having part-time administrative job.

3. Teachers from middle-size schools have more desire of having part-time administrative job.

4. It is predictable that teachers may have part-time administrative job in the conditions of safety and security.

5. It is predictable that experienced teachers may have part-time administrative job.

6. The elements of the importance of the job and feedback may predict teachers who may have part-time administrative job.

7. The elements of the principals’ directions and support may predict

teachers who may have part-time administrative job.

The study conclusions may be the references for school administrative authorities, leaders, and further researchers. Hopefully, it can be references for high authorities to hire teachers.

Key words: work value, work characteristics, school atmosphere, the desire

of being part-time administrative job

目次

第一章 緒論...1

第一節 研究背景與動機 ... 1

第二節 研究目的與問題 ... 4

第三節 名詞釋義 ... 4

第四節 研究範圍與限制 ... 7

第二章 文獻探討...9

第一節 工作價值觀與相關研究 ... 9

第二節 工作特性與相關研究 ... 18

第三節 學校氣氛與相關研究 ... 26

第四節 背景條件與兼任行政職務之關係 ... 32

第五節 工作價值觀、工作特性、學校氣氛與兼任行政職務意願之關係 ... 36

第三章 研究方法...41

第一節 研究架構 ... 41

第二節 研究假設 ... 42

第三節 研究工具 ... 44

第四節 變項測量 ... 48

第五節 研究對象與抽樣 ... 50

第六節 各量表因素分析及信度檢測 ... 56

第七節 資料處理與分析 ... 60

第四章 研究結果分析與討論 ...63

第一節 研究變項之分析 ... 63

第二節 背景變項與其他變項之差異分析 ... 69

第三節 工作價值觀、工作特性、學校氣氛與兼任意願之迴歸分析 ... 86

第五章 結論與建議...91

第一節 研究發現 ... 91

第二節 結論 ... 94

第三節 建議 ... 96

參考文獻...99

附錄...109

圖次

圖3-1 研究架構圖 --- 41

表次

表2-1 國內外學者對於工作價值觀之研究--- 12

表2-2 背景變項與教師工作價值觀之關係彙整表--- 17

表2-3 工作特性之意涵表--- 20

表2-4 背景變項與教師工作特性之關係彙整表--- 25

表2-5 背景變項與學校氣氛之關係彙整表--- 31

表2-6 個人背景對於兼任行政關係之相關研究--- 32

表2-7 臺東縣國民中學兼任行政職務教師每週授課時數參考表--- 36

表2-8 國內外學者對於工作價值觀與兼任行政關係之研究--- 37

表2-9 國內外學者對於工作特性與兼任行政關係之研究--- 38

表2-10 國內外學者對於學校氣氛與兼任行政關係之研究--- 40

表3-1 分層隨機等比例取樣樣本分配表 --- 48

表3-2 本研究專家效度問卷審查之教育專家學者名冊 --- 51

表3-3 問卷回收情形統計表 --- 52

表3-4 回收樣本之性別分布情形 --- 52

表3-5 回收樣本之年齡分布情形 --- 53

表3-6 回收樣本之婚姻狀況分布情形 --- 53

表3-7 回收樣本之教育程度分布情形 --- 53

表3-8 回收樣本之職務分布情形 --- 54

表3-9 回收樣本之學校規模分布情形 --- 54

表3-10 回收樣本之任教年資分布情形--- 55

表3-11 背景資料統計表 --- 55

表3-12 工作價值觀因素分析表--- 57

表3-13 工作特性因素分析表--- 58

表3-14 學校氣氛因素分析表--- 59

表3-15 兼任行政意願因素分析表--- 60

表4-1 工作價值觀各層面分析 --- 63

表4-2 工作特性各層面分析 --- 65

表4-3 學校氣氛各層面分析 --- 66

表4-4 兼任意願分析 --- 68

表4-5 背景對工作價值觀之自我實現與尊嚴取向檢定分析表 --- 69

表4-6 背景對工作價值觀之安定與免於焦慮取向檢定分析表 --- 71

表4-7 背景對工作價值觀之休閒健康、交通與社會互動取向檢定分析表 --- 72

表4-8 背景對工作價值觀之自我成長取向檢定分析表 --- 73

表4-9 背景對工作特性之工作重要及回饋性檢定分析表 --- 74

表4-10 背景對工作特性之工作完整及自主性檢定分析表--- 76

表4-11 背景對工作特性之技能變化性檢定分析表--- 77

表4-12 背景對學校氣氛之教師專業與親和分析表--- 79

表4-13 背景對學校氣氛之校長指示分析表--- 80

表4-14 背景對學校氣氛之校長支持分析表--- 81

表4-15 背景對兼任行政意願分析表--- 83

表4-16 工作價值觀對兼任意願迴歸分析結果--- 86

表4-17 工作特性對兼任意願迴歸分析結果--- 87

表4-18 學校氣氛對兼任意願迴歸分析結果--- 87

表4-19 工作價值觀、工作特性與學校氣氛對兼任意願迴歸分析結果--- 88

第一章 緒論

本研究旨在了解教師兼任行政職務意願與「工作價值觀」、「工作特性」和「學 校氣氛」的關係。本章共分成四小節：第一節研究背景與動機，第二節研究目的 與問題，第三節名詞釋義，第四節研究範圍與限制，茲分述如下：

第一節 研究背景與動機

「學校行政」的意義，簡單而言，即學校所處理的一切事務，舉凡人、事、

財、物等都包括在內。詳細來說：學校機關依據教育原則，運用有效和科學的方 法，對於校內人事財務等業務，作最妥善而適當的處理，以促進教育進步、達成 教育目標的一種歷程。學校行政本身是一種服務性、支援性的工作，為提高學校 教育功能，謀求學校教育健全發展，必須有一套校務計畫作為遵循，方易奏效，

而學校行政領導的有效與否，直接影響到校務的發展(吳清山，2000)。因此，學校 行政效能對於學校教育的影響，不言可喻。

學校行政人員是學校行政運作的主體，學校行政人員素質的良窳，將影響學 校的效能(吳清基，2000)。學校教育是養成新一代知識能力最重要的地方，也是攸 關國家未來興衰的重要關鍵。學校行政人員為校務行政工作推動樞紐所在，其工 作能力與精神都會直接或間接影響教師的教學與學生的學習。因此，學效行政對 於辦學成敗的重要性不言可喻。然而一個學校的成敗有賴於全體教師一起努力，

學校行政的本質是具有教育性及服務性，在於導引及支援教與學，為師生服務(吳 清山，2000)。換言之，行政是每一位教師的背後支柱，學校行政團隊是否功能強 大、學校氣氛是否積極、和諧等，都是學校興學成敗的重要關鍵。

研究者在台東任教已邁入第七年，藉由實際工作的經驗發現了幾項有趣的現 象：首先，台東縣國民中學的行政工作多由剛出茅廬的初任教師或經由縣內(外) 介聘到新學校的教師來兼任。相較於新進教師，較瞭解學校歷史脈絡、組織背景 與職場文化的資深教師們卻多表示無意願兼任行政工作。再者，兼任行政職務的 教師，雖然授課時數可獲減少、再加上可支領行政加給、不休假獎金與國民旅遊

卡…等額外福利，然而卻仍然吸引不了教師的興趣。對初任教師或調到新學校的 教師而言，兼任行政工作多非出於自願。而兼任行政工作的教師在推動學校事務 上，若再覆以無同校老師的支持，極易會有力不從心的感覺。根據王國浩(2008)、

洪玉珊(2009)、張育成(2009)及蔡明霞(2008)的研究發現：無論是國中或國小，多 數教師對於兼任行政職務興趣缺缺。此外，任用初任教師兼任行政職務，無疑是 沒有給予任何的喘息及學習空間，初任教師所面臨的事情都是第一次，要如何決 策、如何執行、如何與教師溝通行政決策、甚至是化解衝突…等，在在都是一個 又一個的殘酷考驗，對於學校來說，亦無疑是一個極大的冒險。其實無論是對新 進教師亦或是資深教師來說，兼任行政職務的安排總是會增加教師在教學與行政 此兩者之間無法兼顧的風險。而這類的情況在地處偏遠的後山台東，更是容易發 生。由於任教於台東所屬國民中學的教師來源大多非台東本地人，因此每年教師 調動的情形十分頻繁，亦即常會有新進教師到台東來任教。初任教師要學習與適 應的東西已經很多，且在職場上菜鳥面對資深教師也較有隔閡，而資深教師又多 不願意兼任行政職務。因此問題也就接二連三的接踵而來。

研究者任教至今年年兼任行政職務，因此較有機會了解他校的狀況。研究者 發現，絕大多數的教師無意願兼任行政職務。然而也發現在某些學校裡，卻也有 教師對於兼任行政職務有較高的意願，甚至不乏學校內因為多數教師對於兼任行 政工作都有一定程度的嚮往，因此不時傳出教師為了爭取行政職務而明爭暗鬥的 情形。同樣是兼任行政工作，卻為何會有如此迥異的情形？是怎樣的原因會影響 教師兼任行政的意願呢？部分學者從「工作價值觀」的觀點來探討個人對於工作 的知覺或行為(吳聰賢，1983；呂美芬，2008；李新鄉，2000；洪瑞佑，2008；范 熾文、蔡家媛，2007；張瑞村，2008；張碧珊，2008；陳孟修，2000；陳輝征，

2006；Brown, 2002; Dose, 1997; Locke&Henne, 1986; Robbins, 1992; Rokeach, 1973;

Super, 1970)，部分學者從「工作特性」的觀點來切入人對於工作的知覺(巫惠貞、

巫有鎰，2001；陳券彪、羅文旗，2005；詹慧姍、林容慧，2006；褚麗絹、劉怡 孜、陳淑慧，2005；謝安田、蔡美賢，2008)，此外，亦有學者針對「學校氣氛」

來探討對教師兼任行政職務的影響(李育亭，2007；許聰顯，2009；許顏輝，2005；

連久慧，2008；黃叔建，2009；黃金茂，2005；葉芃妤，2007；葉怡安，2009；

劉妙珍，2006；鍾勝華，2006)。究竟是各校學校氣氛不同所引起？亦或是個人工 作價值觀所造成？還是因為某些工作特性不一致所導致？讓研究者感到極為好 奇。此為本研究的研究動機之一。

此外，教師有無意願兼任行政職務是否受到個人和背景因素，如：性別、年 齡、婚姻狀況、年資、任教學校的規模...等因素影響？亦或是工作價值觀足以影響 教師之選擇？再或是工作特性、學校氣氛等具有較大的影響？研究者亟欲一探究 竟，此為本研究研究動機之二。

學校是由校長及教師和行政人員及職員所組成的一個機構，因此在辦學的經 營上，往往需要各方面的協助及配合，「有怎樣的校長，就有怎樣的學校」，這句 話說明了學校行政對於學校發展影響是非常深遠，校長為學校行政裁決的靈魂人 物，負有學校教育成敗之責，故亦握有相當大的行政權，但是校長有些個人因素 常會影響到學校行政的合理性，其一舉一動、一言一行，師生都會受到影響(吳清 山，2000)。然而，在決定學校辦學方向及一些教學和行政上的策略上，需要集合 所有的行政同仁來協商及研究(吳清山，2000)，而陳券彪與羅文旗(2005)更直接指 出：學校的行政人員可謂是一所學校的關鍵人物。由此可知，學校行政工作的良 窳對於校務的推動有著關鍵的影響。研究者期待藉由本研究之研究結果的產生，

提供教育主管機關作為任用教師兼任行政及改善兼任行政職務教師工作環境的參 考，藉由了解影響教師兼任行政職務意願的因素，來改善或創造一個優質的行政 空間，提升教師對於兼任行政工作的意願與興趣，更讓學校事務的推動重新燃起 一股新動力。此為本研究的研究動機之三。

第二節 研究目的與問題

本研究旨在了解教師兼任行政職務意願與「工作價值觀」、「工作特性」及「學 校氣氛」的關係。希望藉此瞭解教師兼任行政職務之考慮因素為何？並用來做為 上級教育主管階級之人員任用之依據及考量。

一、研究目的

綜合上述研究背景與動機，本研究的研究目的如下：

(一) 了解教師兼任行政職務意願之現況。

(二) 了解個人背景對工作價值觀、工作特性、學校氣氛與教師兼任行政職務意願 之差異情形。

(三) 了解工作價值觀、工作特性、學校氣氛與教師兼任行政職務意願之關係。

(四) 依據研究的結果，提供教育機關在聘用教師兼任行政職務職務時之參考，並 提供相關政策改進之方向。

二、待答問題

綜合上述研究背景、動機與目的，本研究之待答問題如下：

(一) 探討教師兼任行政職務意願之現況為何？

(二) 探討不同的個人背景對工作價值觀、工作特性及學校氣氛各變項間與教師兼 任行政職務意願之差異情形為何？

(三) 探討各變項工作價值觀、工作特性、學校氣氛與教師兼任行政職務意願之關 係為何？

第三節 名詞釋義

一、兼任行政意願

就學校的行政人員而言，大致上可分為兼任行政教師及專任行政職員兩類，

前者係由教師兼任行政人員，其行政職務主要為主任及組長(如教務組任、總務主

任或教學組長…等等)，而專任行政職員可分為幹事、護士及工友等(陳券彪、羅文 旗，2005)。研究中乃指教師除擔任本身教學職務外，同時還要兼任學校其他行政 職務之意願。

林清江(1980)認為意願(willingness)是指個人為了達到個人未來想要達成的目 標，所產生的一種慾望傾向。此種傾向會影響個人的行為，以實現想要達成的目 標。黃英忠(1996)所謂工作意願的意義，即是指員工在其工作崗位上所投入的心力 與努力的程度。

研究中所指的「意願」，係指教師兼任行政工作，並且將其身心投入，在學 校組織行政上和教師的溝通協調上，包含一開始的計畫、中間過程的討論及協調 與最後的計畫執行。

本研究所指的「兼任行政意願」是指在「台東縣國民中學教師兼任行政職務 工作之意願」中「兼任行政職務意願」部分得分而言，得分越高，代表意願越高。

二、工作價值觀

工作價值觀(job value)的概念衍生於價值觀，也就是說，工作價值觀為個人價 值體系中的一部分，是個人在工作評價時所依據的標準。工作價值觀是一種明確 的期望概念，特定的社會或團體會用其當作判斷工作好壞的標準，工作價值觀也 是個人對其工作活動贊同與尊重的渴望態度，它能反映出個人在工作情境中所要 追求的條件，以及能滿足這些條件的管理行為(王韻，2008)。

本研究引用吳鐵雄等人(1995)所編製本土化之「工作價值觀量表」來做修改，

分為「目的價值」和「工具價值」兩大領域。目的價值領域又分為自我成長取向、

自我實現取向、尊嚴取向等三大因素；工具價值領域則分為社會互動取向、組織 安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向等四大因素。

本研究所指的「工作價值觀」是指在「台東縣國民中學教師兼任行政職務工 作之意願」中「工作價值觀」部分得分而言，得分越高，表示該教師對於此問項 之重視程度愈高，反之，則表示重視程度愈低。。

三、工作特性

指 和 工 作 有 關 之 因 素 (factors) 或 屬 性 (attributes) 皆 可 稱 之 為 工 作 特 性 (job characteristics)，例如工作的環境、性質、薪資，福利、安全、回饋、所需的技能、

自主性、挑戰性、學習、外來發展的機會、人際關係、以及所能獲得之內部報酬(含 自我實現、滿足、成就及榮譽等因素)，皆屬於工作所具有的特性(Seashore & Taber, 1975)。

本研究以 Hackman & Oldham 在 1975 年所提出之工作特性理論為基礎來做修 改，並依學校行政人員之相關特性，將工作特性構面區分為變化性(skill variety)、

自主性(autonomy)、完整性(task identity)、重要性(task significance)、回饋性(feedback from the dog)、等五項，藉此來評估行政人員的工作特性。

本研究所指的「工作特性」是指在「台東縣國民中學教師兼任行政職務工作 之意願」中「工作特性」部分得分而言，得分越高，表示該教師對於工作特性之 各層面知覺愈高，反之，則表示程度愈低。

四、學校氣氛

學校組織氣氛(Organization Climate of School)影響學校組織成員的行為與組織 所規範目標之達成。營造健康的學校組織氣氛有助於提升教師的工作滿足感，進 而有更多的工作成效(劉美姿，2002)。

本研究引用楊淑麗(2003)國中學校氣氛的問卷來做修改，將學習氣氛量表分為 四個層面，區分為校長支持、校長指示、教師專業、教師親和。

本研究所指的「學校氣氛」是指在「台東縣國民中學教師兼任行政職務工作 之意願」中「學校氣氛」部分得分而言，得分越高，代表學校氣氛越良好，反之 則此一學校學校氣氛越不良。

第四節 研究範圍與限制

本研究旨在了解教師兼任行政職務意願與工作價值觀、工作特性、學校氣氛 的關係。然，因人力、經費及時間上之限制，雖力求完整、嚴謹，但仍有未盡周 延之處，茲就研究範圍予以說明，以期推論的結果獲合理與適當的解釋。

一、研究範圍

有關本研究之研究範圍，分為研究地區與研究對象來說明。

(一) 研究地區

本研究以台東縣為研究地區。基於研究目的，本研究資料的蒐集，僅以臺東 縣(市)國民中學教師為研究範圍，並未包括臺灣地區其他縣市之學校。因此在研究 結果的解釋與推論時，受到地域因素的限制。

(二) 研究對象

本研究以九十八學年度任職於臺東縣公立國民中學之教師為本研究之研究對 象。探討其對工作價值觀、工作特性與學校氣氛和兼任行政職務意願之間的關係。

採用分層隨機等比例取樣的方式，按照地區及比例來抽取樣本。

二、研究限制

有關本研究在研究方法、過程上雖力求嚴謹，但因受研究範圍的限制，在研 究結果的解釋與推論時，仍有其限制，分為研究變項與研究樣本來說明，茲分述 如下：

(一) 研究變項

影響教師兼任行政職務意願之變項具有相當多樣性及複雜性的層面，亦即影 響教師兼任行政職務意願的變項非常之多。舉凡：教師的人格特質、人際關係、

社會因素、家庭環境、價值觀、個人生涯規劃、任教科目…等，都可能造成影響。

但礙於研究環境上的諸多限制，本研究僅就文獻分析中常見的變項：「背景變項」、

「工作價值觀」、「工作特性」與「學校氣氛」此四大類來探討與教師兼任行政職

務意願之間的關係。

(二) 研究樣本

本研究礙於時間、人力與物力等限制，僅以任職於台東縣公立國民中學之教 師為本研究之研究對象，並未包括臺灣地區其他縣市之學校，故本研究之研究結 果在推論上有其限制。

第二章 文獻探討

本章共分五節：第一節工作價值觀與相關研究；第二節工作特性與相關研 究；第三節學校氣氛與相關研究；第四節背景條件與兼任行政職務之關係；第五 節工作價值觀、工作特性、學校氣氛與兼任行政職務意願之關係，茲分述如下：

第一節 工作價值觀與相關研究

本節將針對「工作價值觀」及其相關之研究作說明與探討，茲分為：壹、工 作價值觀的理論與意涵及貳、工作價值觀之相關研究

壹、工作價值觀的理論與意涵

陳孟修(2000)指出：工作價值觀就是一種理想、目的、可達到的目標，並可在 工作中實現，甚至是工作後的結果。而工作價值觀念的發展和個人存在的價值觀，

將形成一股內在的動力系統，支持或引導個人在選擇職業、離職、工作態度、工 作行為時的動向，所以工作價值觀也代表個人在生涯發展階段中，完成發展任務 的重要指標之一。

而組織心理學者亦對工作價值觀有其看法，他們認為工作價值觀具有以下特 徵：

1.是一種內在驅力。是個體朝人生的目標邁進，引導行為的方向、動機。

2.是一種個人評斷的標準。提供個人計算，評估的依據，以調節工作向度與情感的 關係，用以衡量何者很重要，何者很不重要。

3.具有依序性。是一種體系、建構，工作價值觀中包含許多種價值觀，彼此之間有 重要程度的差異。

4.目的在於個人需求的滿足或是需求的表現。

5.是一種信念。具有認知性、情感性和指導性。

此外，國內外學者對於工作價值觀，各有其看法，茲整理如表 2-1 所示。

綜觀表 2-1 學者對於「工作價值觀」的詮釋，可以發現並統整為以下三個面向，

茲分述如下：

一、工作價值觀乃個體對於工作的理念、設定的目標，或主觀 信念與偏好

工作價值觀可以定義為：「個體對工作特性重視或偏好的信念與程度，並藉此 影響個體在工作上的表現、工作事務處理的方式與工作目標的設定」。因此，對於 個體而言，工作價值觀是一種內在驅力。是個體朝其工作目標邁進的主觀信念，

亦引導其行為改善的方向與動機(呂美芬，2008；李新鄉，2000；吳聰賢，1983；

洪瑞佑，2008；范熾文、蔡家媛，2007；張瑞村，2008；張碧珊，2008；陳輝征，

2006)。

而 Dose(1997)則指出

，

二、工作價值觀會影響個體在工作態度及工作上的表現

成就感、物質回饋、自我實現、人際關係、社會地位…等。而對於工作的評價、

好惡、理念…等皆屬於工作價值觀的表現，且具有正、負兩種取向。也因著不同 的取向，個體會依此不斷地對於其工作方式與態度進行調整與重建，以幫助個體 在工作上的行為符合其工作價值觀(陳孟修，2000；Brown, 2002; Robbins, 1992;

Rokeach, 1973; Super, 1970)。

而不同的價值觀則會影響個體在工作態度上的表現，以及對於工作重視的程 度與目標的規劃(呂美芬，2008；范熾文、蔡家媛，2007；陳輝征，2006；Locke&

Henne, 1986)。

三、工作價值觀會影響個體職業選擇與生涯規劃

工作價值觀會影響個體在行事標準及選擇工作時的依據。亦用以引導工作行

為，追求工作目標，並滿足個體需求。因此工作價值觀被視為個體職業選擇的重 要因素(范熾文、蔡家媛，2007；Super, 1970)。

職是之故，本研究將工作價值觀的意涵定義為：「工作價值觀是個體內在價值 觀的一部分，是一種態度、亦是一種信念，用以影響其職業選擇與工作表現，並 據此完成其工作目標與生涯規劃」。

在「工作價值觀」的層面上，凃明珠(2007)將工作價值觀分成：「利他」、「自 我成長與實現」、「安定」、「受人尊重」、「人際互動」和「物質報酬」等六個層面，

同樣的徐承宗(2005)也將工作價值觀分為 6 個層面，包含：「經濟報酬」、「自我成 長」、「自我實現」、「人際關係」、「名望尊嚴」和「身心健康」，王宏彰(2005)則認 為教師的作價值觀可分為「自我成長取向」、「自我實現取向」、「尊嚴」、「社會互 動」、「組織安全與經濟」、「安定與免於焦慮」和「休閒健康」。馬榮哲(2004)進行 國小教師工作價值觀與教學行為相關因素研究，將工作價值觀區分為「工作環境 與福利取向」、「人際互動」、「工作成長與實現」、「回饋社會與發揮專長」、「休閒 取向」。何永川(2004)將工作價值觀分成：「創新發展」、「組織安全」、「成就聲望」、

「物質報酬」和「人際關係」等5 個層面。蔡秀涓(2003)研究世代因素對公務員工 作價值觀的影響，將工作價值觀區分為：「內在價值」與「外在價值」兩個面向。

黃國隆、蔡啟通(1998)在研究工作價值觀與領導行為對員工效能的影響，將工 作價值觀區分為：「目的性價值觀」與「工具性價值觀」兩大類，其中「目的性價 值觀」包含：「內在酬償」、「外在酬償」、「平安和諧」和「集體利益」四個因素；

「工具性價值觀」再細分為「能力理智」、「謙和寬容」和「尊重傳統」等三個因 素。而在前幾年吳鐵雄等人(1995)所編製本土化之「工作價值觀量表」，也將工作 價值觀分為：「目的價值」和「工具價值」兩大領域。目的價值領域又分為：「自 我成長取向」、「自我實現取向」和「尊嚴取向」等三大因素；工具價值領域則 分為：「社會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」

和「休閒健康與交通取向」等四大因素。

眾說紛紜，各有其立論的觀點。但是在整體上之分類標準，幾乎都是將工作

價值觀區分為：「內在價值」、「外在價值」及「工具價值」等三類。亦即各家說法 大致相同，只是隨著對象的不同而對於其項度有些微的調整。因此，本研究對於 工作價值觀的構面，採多數學者所提及參考的類別：即吳鐵雄等人(1995)所編製的 本土化「工作價值觀量表」作為本研究之研究工具之一。

此外，國內外學者對於工作價值觀，各有其看法，茲整理如表 2-1 所示：

表 2-1 國內外學者對於工作價值觀之研究

學者 主題名稱 對於工作價值觀的看法

呂美芬 (2008)

國小教師個人風險認知度、工作價 值觀與退休生涯規劃之相關研究

－以台北縣為例

工作價值觀乃個人在選擇職業或從事 相關工作活動時，所遵循的想法信念及 偏好需求，可以做為工作態度的準則。

洪瑞佑 (2008)

臺北市高級職業學校電機電子群 學生工作價值觀之研究

工作價值是個體在成長經歷中所形成 的態度與信念，是工作活動內在偏好與 期望，個體以此作為工作行為的抉擇與 表現之依據，並以此達到自我實現的目 標。

張碧珊 (2008)

臺北縣國民小學兼任行政教師工 作價值觀與工作投入之關係研究

透過社會化歷程，在工作中建立一種持 久性的內在信念，作為評斷工作特性、

行事標準及選擇工作的標準。用以引導 工作行為，追求工作目標，並滿足個體 需求。

張瑞村 (2008)

幼稚園教師工作價值觀之初探研 究

工作價值觀係指個人對工作的一般態 度，以及對工作條件與結果的信念、偏 好、與重視的程度。

范熾文 蔡家媛 (2007)

國民小學教師工作價值觀與組織 公民行為關係之研究

1.個體從自身內在需求出發所形成的主 觀信念，並據以表現其工作行為。透過 與工作環境的互動回饋，會不斷地調整 與重建，以幫助個體的行為符合職業所 需。

2.工作價值觀被視為職業選擇與工作表 現的重要因素。

陳輝征 (2006)

高雄市國小教師工作價值觀、學校 組織文化與其知識分享意願關係 之研究

工作價值觀是個人主觀價值系統的一 部分，代表個人對工作的信念與態度，

亦 是 個 人 在 評 價 工 作 時 所 依 據 的 準 則，會引導個人行為與態度，以達成工 作目標。

Brown (2002)

The role of work and cultural values in occupational choice, satisfaction and success: a theoretical statement.

工 作 價 值 觀 是 個 人 價 值 系 統 其 中 之 一，經由價值觀可以滿足個人在工作上 所扮演的角色，例如財務增加、成就 感、利他行為、責任等

表 2-1 (續)

學者 主題名稱 對於工作價值觀的看法

李新鄉 (2000)

師範校院公自費生與一般大學教 育學程學生就讀滿意度、工作價值 觀、教師角色知覺與任教承諾之比 較研究

1.工作價值觀是個人在評價工作時，所 依據的標準。對工作的評價、好惡、理 念皆屬工作價值觀的表現。

2.工作價值觀會受社會、文化、經濟、

歷史、性別，社經地位及次文化而影 響。

陳孟修 (2000)

銀行與其他行業的員工在工作價 值觀、團隊特性、組織承諾及工作 投入的差異性之研究

1.工作價值觀是指人工作的指標或是人 在工作所要追求的滿足。

2.不同的公司對於工作價值觀有顯著的 差異

Dose (1997)

Work values: An integrative framework and illustrative application to organizational socialization

工作價值觀是個人在工作或工作環境 中，用來判斷事情的正確與否或者事評 估行動或結果偏好的重要性之評價性 標準。

Robbins

(1992) Organizational behavior 6^th ed

工作價值觀是引導人們對於工作本身 或某一特定工作之實質意義。諸如：成 就感、物質回饋、自我實現、人際關係、

社會地位等。

Locke &

Henne

(1986) Work motivation theories

個人的工作價值觀會影響個人對於工 作的意願及目標，也會影響個人對於工 作努力的程度和工作的表現

吳聰賢 (1983)

農村青年職業興趣、工作價值與職 業選擇之關係研究

1.將工作價值觀視為員工對一特定工 作所反應的價值傾向

2.工作價值觀係指針對某一特定工作 所反應的價值取向，工作所具有的意 義，以及與工作相關的規範、道德倫理 及行為準則等皆是工作價值觀的表徵 概念

Rokeach

(1973) The Nature of Human Values

工作價值觀為個人價值中的一部分，是 個人在工作時所依據的標準。不同的社 會或工作的團體會用工作價值觀來視 工作是否優良與否的標準，工作價值觀 也是個人對其工作投入的依據，能反映 出個人在工作環境中的需求

Super

(1970) Work Values Inventory, Application and Research Manual

1.工作價值觀是與工作有關的目標，是 個人內在的需求和希望，透過工作所達 成的工作特質與屬性。

2.工作價值觀是影響個人在選擇職業 和生涯規劃的主要因素之ㄧ

資料來源：研究者自行整理

貳、工作價值觀之相關研究

研究者將最近五年國內學者針對學校教師工作價值觀的研究成果，分為就「性 別」、「年齡」、「年資」、「教育程度」、「婚姻狀況」與「擔任職務」、「學校規模」

等七類背景變項進行相關研究的探討。

一、性別與工作價值觀

研究者發現，各家學者在針對性別與工作價值觀的各項層面研究中，呈現迥 異的研究結果，以性別與工作價值觀之「人際關係」取向的關係為例，部分學者 的研究結果顯現女性教師顯著高於男性教師(林碧榆，2005；張碧珊，2008)，但亦 有學者的研究結果則成現完全相反的結果，即男性教師顯著高於女性教師(彭惠 儀，2007；鄭永祥，2005)。而呂美芬(2008)在針對國小教師所做的研究中發現，

在工作價值觀之「尊嚴」、「社會互動」、「安全與經濟」、「安定與免於焦慮」、「休 閒教康與交通」和「工具性目的」上，女教師顯著高於男教師。

此外，針對性別與工作價值觀在「整體層面」的面向上，程雲程(2007)表示高 職男性教師顯著高於女性教師；而林碧榆(2005)的研究卻顯示國中女性教師顯著高 於男性教師。

因此，「性別」不同，對於教師「工作價值觀」的各項層面之影響，各家學者 研究意見分歧，因此仍需再加以探究。

二、年齡與工作價值觀

故此，各家學者對於「年齡」與「工作價值觀」之間的關係之看法並不一致。

三、年資與工作價值觀

有關年資與教師工作價值觀的相關研究，多數學者認為年資較深之教師在工 作價值觀上顯著高於資歷較淺之教師，例如：張碧珊(2008)在工作價值觀之「創新 與發展」、「人際關係」和「利他主義」上，年資21 年以上顯著高於年資 6-10 年教 師。呂美芬(2008)在工作價值觀之「休閒教康與交通」上，則是資歷深教師顯著高 於資歷淺教師。程雲程(2007)在工作價值觀之「整體工作價值觀」上，年資 26 年 以上教師顯著高於年資15 年以下教師。彭惠儀(2007)在工作價值觀之「經濟報酬」

和「人際關係」上，年資11-15 教師以上顯著高於年資 6-10 年教師。

此外，在張瑞村(2008)、張素秋(2006)、林碧榆(2005)及鄭永祥(2005)的研究中 則指出：在工作價值觀之「整體工作價值觀」上，不同年資的教師在工作價值觀 上有顯著的差異。

然而，亦非所有的研究皆指向年資與工作價值觀之間有顯著的關聯，林維哲 (2005)的研究就顯示：年資不同在工作價值觀上，無顯著差異的關係存在。

四、教育程度與工作價值觀

研究者分析近五年來有關教育程度與教師工作價值觀的相關研究發現，雖然 半數以上學者認為教師的「教育程度」與「工作價值觀」之間並無顯著的關係(呂 美芬，2008；林碧榆，2005；林維哲，2005)，然而程雲程(2007)的研究指出：在 工作價值觀之「成就聲望」、「安適休閒」和「整體工作價值觀」上，不同學歷教 師確有顯著差異，無獨有偶，同年彭惠儀(2007)的研究顯示：在工作價值觀之「努 力意願」上，碩士學歷以上教師顯著高於師專程度。

由此可知，「教育程度」不同，對於教師「工作價值觀」的各項層面之影響，

各家學者的研究結果仍無一致的定論，因此還需要更多討論。

五、婚姻狀況與工作價值觀

研究者整理近五年有關婚姻狀況與教師工作價值觀的相關研究發現：絕大多

數學者認為「婚姻狀況」與「工作價值觀」的各個層面之間並無顯著的關係(呂美 芬，2008；林碧榆，2005；林維哲，2005；張瑞村，2008；張碧珊，2008)。

然而亦有學者認為在工作價值觀之「人際互動」上，已婚教師顯著高於未婚 教師(鄭永祥，2005)。

因此，研究者仍認為，既然各家學者的研究結果並不一致，為求謹慎，因此 仍針對「婚姻狀況」與「工作價值觀」之間的關係再加以探究。

六、擔任職務與工作價值觀

針對「擔任職務」與「教師工作價值觀」在近五年的的相關研究中發現，對 於「擔任職務」與「工作價值觀」兩者之間的關係，大致成現兩種不一樣的研究 結果。其一認為教師兼任主任在工作價值觀上顯著高於其他職務教師：張碧珊(2008) 在工作價值觀之「創新與發展」和「成就與聲望」上，主任顯著高於組長。「健康 休閒」，組長顯著高於主任。范熾文(2007)在工作價值觀之「人際互動」、「成就聲 望」與「整體層面」上，主任顯著高於組長、級任教師、科任教師。彭惠儀(2007) 在工作價值觀之「人際互動」和「經濟報酬」上，主任顯著高於其他職務。

然而，另一派學者則認為職務不同在工作價值觀上，根本就無顯著差異(林碧 榆，2005；張素秋，2006；鄭永祥，2005)。

針對如此迥異的結果，研究者決定針對「擔任職務」與「工作價值觀」之關 係再加以探究。

七、學校規模與工作價值觀

有關「學校規模」與「教師工作價值觀」在近五年的的相關研究中，研究者 發現各家學者的意見十分分歧。彭惠儀(2007)指出在工作價值觀之「成就聲望」上，

與學校的規模成正比。然而，同年范熾文、蔡家媛(2007)的研究卻呈現完全相反的 結果，其研究顯示，在工作價值觀之「成就聲望」上，12 班以下學校顯著高於 13-24 班學校與 24 班以上學校。隔年張碧珊(2008)的研究卻又顯示在工作價值觀之「人

際關係」上，60 班以上學校顯著高於 60 班以下學校。

此外，卻有學者的研究指出，學校規模與教師工作價值觀之間，並無顯著的 關係存在(林碧榆，2005；程雲程，2007；鄭永祥，2005)。

因此，「學校規模」的不同，對於教師「工作價值觀」的各項層面之影響，各 家學者的研究結果仍無一致的定論，還需要更多討論。

為方便綜觀教師各背景變項(性別、年齡、年資、教育程度、婚姻狀況、擔任 職務與學校規模)與其工作價值觀之關係，研究者針對近五年各家學者的研究整理 出背景變項與教師工作價值觀之關係彙整表，如表2-2 所示：

表 2-2 背景變項與教師工作價值觀之關係彙整表 序號 學者

(年代) 性別 年齡 年資 教育 程度

婚姻 狀況

擔任 職務

學校 規模 1 張碧珊

(2008)

○ 女＞男

○ 41 以上＞

30 以下

○ 21 年以上

＞6-10 年

＃ × ○

○ 60 班以上

＞60 班以 下

2 呂美芬 (2008)

○ 女＞男

○ 30 以下＞

30 以上

○ × × ＃ ＃

3 張瑞村

(2008) ^{＃ × ○ ＃ × ○ ＃}

4

范熾文 蔡家媛 (2007)

× × × × ＃

○ 主任＞組 長、教師

○ 12 班以下

＞12 班以 上

5 程雲程 (2007)

○

男＞女 ○

○ 26 年＞

15 年以下

○ ＃ ＃ ×

6 彭惠儀 (2007)

○

男＞女 ○

○ 11-15 年＞

10 年以下

○ ＃

○ 主任＞

組長

○

7 張素秋

(2006) ^{× ○}

○ 資淺＞

資深

＃ ＃ × ○

8 鄭永祥 (2005)

○

男＞女 ＃ ＃ ＃

○ 已婚＞

未婚

× ×

9 林碧榆

(2005)

○

女＞男 ＃ × ×

○ 已婚＞

未婚

× ○

10 林維哲 (2005)

○

女＞男 × × × × ＃ ＃

資料來源：研究者自行整理 (○表有顯著差異；×表無顯著差異；＃表未研究)

個體工作價值觀除了會受其過去經驗、傳統教化、社會規範與組織狀況等影 響外，根據各家學者研究發現：年齡、性別、婚姻狀況、工作年資、工作內容…

等，皆可能會對於個人的工作價值觀產生影響或改變。然而綜上所述，研究者發 現各家研究對於性別、年齡、年資、教育程度、婚姻狀況、擔任職務、學校規模…

等背景變項與工作價值觀的關聯性並非持一致的看法，因此有繼續探討與研究的 必要。

第二節 工作特性與相關研究

本節將針對「工作特性」及其相關之研究作說明與探討，茲分為壹、工作特 性的理論與意涵及貳、工作特性之相關研究：

壹、工作特性的理論與意涵

工作特性(job characteristics)是指所有與工作有關之因素或屬性。而工作特性的 概念源自於十九世紀初Taylor(1911)所倡導的科學管理運動，把工作的專業化、系 統化、簡單化及標準化列為科學管理四原則，希望利用科學化的設計節省時間與 人力，並提高組織績效(廖佳音，2009)。然而，此四原則僅在工作本身上作考量，

卻未考慮到人與環境等因素，Saavedra & Kwun(2000)就提出工作特性中的各層面 高低變化是會影響工作者的情緒狀態，因此其他學者亦針對工作特性的意涵紛紛 提出其看法。

Seashore 和 Taber(1975)認為工作特性所涵蓋的範圍非常廣泛，應該包含：「工 作本身的性質」、「工作的環境」、「薪資與福利」、「工作的安全感」、「工作所得到 的回饋」、「工作需要的技能」、「工作自主性」、「工作中學習的機會」、「人際關係」、

以及「工作所獲得內部報酬」等十個面向。

而同年 Hackman 和 Oldham(1975)亦針對工作性質進行一系列研究。其研究歸 納出五項工作特性，其認為任何工作都可以用這五項工作核心構面來加以描述，

包括「技能變化性」(skill variety)、「工作自主性」(autonomy)、「工作完整性」(task

identity)、「工作回饋性」(feedback from the jog)和「工作重要性」(task significance) 等五項，茲將工作特性的意義分述如下：

一、技能變化性

指執行工作時是否需要採不同執行方法、技術的程度，包括運用各種設備、

技術與才能。意味著使用次數越多，則該工作就越豐富多樣，完成後得到的成就 感也就越大。

二、工作自主性

在執行工作進度和執行，或選用的是用設備，是否對個人提供自主、獨立和 判斷的程度。如果這種自主性越高的工作，當工作者完成後，工作的成敗也會認 為是自己的責任及成敗。

三、工作完整性

能獨自完成整件工作的程度，意即整件工作從頭到尾地作完，並知道工作結 果及其努力的程度。如此工作者完成後，也會有較高的成就感及意義。

四、工作回饋性

指從工作中透過工作本身或他人提供予工作者物質性或精神性的肯定及評 價。如果回饋越高，則工作者的成就感及滿意度也就越高。

五、工作重要性

對於外在環境和內部組織的生活或工作，具有相當的意義及必要性，能產生 足夠影響的程度。

茲將其他中外學者對於工作特性之理論及意涵分述如表 2-3 所示：

表 2-3 工作特性之意涵表

理論 工作特性之理論及意涵

必要工作屬性理論 (Turner& Lawrence)

認為要使員工工作具激勵作用，須考量工作本身及員工本身的因 素，於是以觀察法及晤談法對47 種工作加以研究，發現工作的 變化性、自主性、必要的互動、隨意的互動、必要的知識及技能、

責任等六種必要的工作屬性，其與工作者的工作滿足和出勤率有 正相關。

兩因子理論 (Herzberg)

認為有意義、有挑戰性的工作是影響工作動機的主要變數，而工 作擴大化只是工作種類的增多，水平擴張而已，並未改變工作的 技能；而將工作予以擴張，是指工作豐富化，即在工作設計時，

使工作內容有較大的變化性，使用較高層次的知識及技能執行工 作，給予較多自主權及責任，提供個人發展機會和有意義的工作 經驗。此理論主張的工作設計為工作豐富化。為能增進員工工作 動機，工作上應提供成就、認知、責任、發展、能力成長等機會。

激發理論 (Sscott)

激發是指有機體內所儲存能力釋出之程度。此理論應用在工作設 計上的基本假設是：每個人都有適當的激發層次，當個人達到此 層次時，其工作績效最高，而過多或過少的激發，會使工作績效 降低。激發理論可用來解釋，為何高度重複性的工作導致績效降 低與工作不滿的原因，因為高度重複性的工作，會使激發降低，

工作績效及工作滿足也隨之降低。

成就動機理論 (McCelland& Winter)

認為具有高度成就動機者，在較複雜的工作上表現得比低成就動 機者為佳。因此良好的工作特性除了具備回饋性、責任性及挑戰 性外，並應提供個人成就動機誘因，以提高工作績效、工作投入 及工作滿足。該理論只能針對高成就動機者，低成就動機者反而 會引起反效果。

社會-技術系統理論 (Socio-technical System Theory)

主張在工作設計上應注意組織系統與個人需求的適當配合。恩梅 莉翠斯特(Emery & Trist,1969)認為社會--技術系統的工作設計是 基於工作者的心理要求，即必需能提供(1)學習的機會(2)在決策上 賦予個人一些自主和判斷的自由(3)社會的支持與認可(4)工作與 社會生活的聯繫(5)令人覺得未來有希望，而將這些心理要求轉變 為工作設計的原則，即　適當的變化性工作具有意義性對於工作 結果的標準有選擇與判斷的自由。本理論在工作設計的重要貢獻 乃在發展「自主工作團」(Outonomous work group)，所謂自主工 作團是由工作團體中的成員共同對工作計劃與執行作決策，根據 研究，自主工作團有良好績效，由於工作系統計劃的推展，自主 工作團在工作設計上，已逐漸成為一卓越而有效的策略。

工作特性理論 (Hackman& Lawle)

基於需求層次理論及期望理論，認為要使員工在工作中得到內在 激勵，工作就必須具下列特性：

1. 工作的成果是經由自己的努力所達成。

2. 就個人而言，工作應提供富有內在意義的成果。

3. 工作應對個人工作績效提供回饋。

該理論並且以Turner & Lawrence 的研究為基礎，導出變化性、

完整性、自主性、回饋性、交誼性及合作性等六種工作特性。

工作特性模式 (Hackman& Oldham)

認為工作所具有的特性會影響個人的心理狀態，進而影響個人的 態度與行為。其研究也指出，從事一具有良好工作特性工作的員 工，其在工作動機、工作表現、工作滿足感和缺勤及離職情形方 面，會優於工作特性較差者。

資料來源：引自莊雅雯(1998)

在歷年的工作特性研究理論中，Hackman 和 Oldham(1975)的工作特性模式最 能夠被廣為接受與支持，因為其理論同時考慮了環境因素和個人因素的動態與靜 態分析。此外，Hackman 和 Oldham(1980)則更進一步的指出：工作特性模式中個 別差異並非僅是個人成長需求強度的不同，工作相關因素，如：薪資、同事、主 管等，亦是重要的中介變數(引自唐大鈞，2001)。

而研究者認為工作特性知覺會影響個體工作投入及其在工作上的滿意度，而 各項的工作特性都會影響個體的心理狀態，進而影響其工作的態度與行為。此外，

良好的工作特性，在其工作動機及工作表現上會優於工作特性差的個體。

貳、工作特性的相關研究

研究者將最近五年國內學者針對學校教師工作特性的研究成果，分為就「性 別」、「年齡」、「年資」、「教育程度」、「婚姻狀況」與「擔任職務」、「學校規模」

等七類背景變項進行相關研究的探討。

一、性別與工作特性

研究者發現，各家學者在針對性別與工作特性的各項層面研究中，呈現不同 的研究結果，林碧梅(2009)在工作特性之「技能多樣性」上，男性高於女性，而沈 月芳(2008)除了「重要性」和「回饋性」無個別顯著外，其餘在工作特性整體上，

男性高於女性。而在褚麗絹、劉怡孜和陳淑慧(2005)、陳湘琬(2004)、賴俊哲(2004) 則都研究指出，在工作特性整體上，男性高於女性。

但在孫憶芬(2002)的研究中則發現，在工作特性中其各層面對於性別的影響有 很大的不同，在工作特性之「挑戰性」和「完整性」上，女性高於男性，但是在

「技能變化性」則是男性高於女性。

由上述可知，各家學者在針對「性別」與「工作特性」的各項層面研究中，

研究結果偏向男性教師顯著高於女性教師。但亦有學者的研究結果呈現在性別與 工作特性的關係上，無顯著相關(柯純義，2007；吳國正，2003；陳玉珠，2005)。

二、年齡與工作特性

研究者觀察近五年學者對於「年齡」與「工作特性」關係之研究發現，多數 學者的研究結果顯示，年紀越大對於工作特性越重視。例侞：沈月芳(2008)在工作 特性中之「多樣性」中，五十歲以上大四十幾歲的。孫錦煌、溫源鳳、張翠婷(2008) 在工作特性中之「工作認同」，年齡在 35 歲以上的員工明顯高於 30 歲以下的員 工。陳玉珠(2005)在工作特性中之「回饋性」和「完整性」及整體知覺上，46-50 歲之間高於 40 歲以下的。賴俊哲(2004)在工作特性整體上，年紀較大的高於年紀 較輕的。吳國正(2003)在工作特性中就整體知覺而言 30 歲以上顯著高於 20-29 歲，

40-49 歲顯著高於 30-39 歲。

然而，亦有學者的研究顯示，不同的面向有不一樣的結果，陳湘琬(2004)不同 的年齡在工作特性中之「多樣性」是無顯著，但在「完整性」中，則是年輕高於 較年長的，而在「重要性」「自主性」「回饋性」中，都是四十幾歲是屬於最高 的；孫憶芬(2002)在工作特性中之「挑戰性」年紀輕高於年長的，而在「回饋性」

則是年長的較高。但在林碧梅(2009)和柯純義(2007)卻皆表示，不同的年齡在工作 特性知覺上並沒有差異存在。

同樣是針對「年齡」不同，對於教師在「工作特性」各項層面上之影響，各 家學者研究意見分歧，呈現三種完全不同的研究結果。

三、年資與工作特性

多數學者認為「年資」較深之教師在「工作特性」上顯著高於資歷較淺之教 師(林碧梅，2009；吳國正，2003；陳玉珠，2005)，然而亦有部分學者認為年資與 工作特性之間並無顯著的關係(沈月芳，2008；柯純義，2007；陳湘琬，2004；賴 俊哲，2004)，研究者在文獻中也發現在工作特性中某些層面會出現較資淺的會顯 著高於資深的(孫憶芬，2002)。

對此，研究者仍認為，既然各家學者的研究結果並不一致，因此仍主張針對

「年資」與「工作特性」之間的關係再加以探究。

四、教育程度與工作特性

有部分學者認為教師的「教育程度」與「工作特性」之間並無顯著的關係(沈 月芳，2008；林碧梅，2009；孫憶芬，2002)，然而也有學者在工作特性的各層面 研究出，不同學歷確有顯著差異，例如：柯純義(2007)不同的教育程度在工作特性 之「完整性」「重要性」「回饋性」中，一般大學明顯高於碩士。陳玉珠(2005) 在工作特性之「重要性」中，教育程度大學的明顯高於研究所。陳湘琬(2004)不同 的教育程度在工作特性中，教育程度為博士的在整體達顯著，皆高於其他的教育 程度。賴俊哲(2004)不同的教育程度在工作特性上達顯著的差異，學歷高的大於學 歷較低的。吳國正(2003)不同教育程度，其各層面均有達顯著差異。就整體層面而 言，研究所四十學分班高於其他學歷。

而巫惠貞、巫有鎰(2001)：發現教師學歷越高，感覺工作特性之「回饋性」中 的外在報酬越低。

由此可知，「教育程度」不同，對於教師「工作特性」的各項層面之影響，各 家學者的研究結果仍無一致的定論，因此還需要更多討論。

五、婚姻狀況與工作特性

絕大多數學者認為「婚姻狀況」與「工作特性」的各個層面之間皆有顯著的 關係，而呈現已婚高於未婚(沈月芳，2008；孫錦煌、溫源鳳、張翠婷，2008；陳 玉珠，2005；陳湘琬，2004；褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2005；賴俊哲，2004)。

然而亦有學者認為在工作特性中，不同的婚姻狀況是無顯著的(林碧梅，2009；柯 純義，2007；孫憶芬，2002)。

對此，研究者仍認為，既然各家學者的研究結果並不一致，為求謹慎，因此 仍針對「婚姻狀況」與「工作特性」之間的關係再加以探究。

六、擔任職務與工作特性

對於「擔任職務」與「工作特性」之關係的研究，大致呈現兩種不一樣的研 究結果，其一認為擔任主官階級的人員在工作特性上顯著高於其他職務，孫錦煌、

溫源鳳、張翠婷(2008)在職務方面，分類主管(非主管)的人員，對工作特性之「工 作認同」明顯高於評價的員工。陳玉珠(2005)在工作特性之「整體性」「自主性」

「多樣性」「完整性」中，主管明顯大於非主管階級。陳湘琬(2004)在工作特性之 整體及各層面中，擔任主任職務明顯高於其他職務。巫惠貞、巫有鎰(2001)兼主任 及組長的工作特性中的回饋構面比未兼任的高。

另一認為不同的職務工作特性上，有顯著差異，但不一定是主管會高於未擔 任主管階級的，例如：陳券彪、羅文旗(2005)：不同職稱之行政人員，對於工作特 性構面中之「變化性」與「自主性」兩個構面中，具有顯著的差異。

七、學校規模與工作特性

針對「學校規模」與「工作特性」各面向之關係，近幾年來有關於學校的研 究皆很少討論有關學校規模與工作特性之關係。然而，本研究的研究範圍為台東 地區，地屬偏遠狹長型，偏遠地區學校規模少則有全校三班的迷你國中，而台東 市中心學校則有高達七十五班以上規模的大型學校。因此，針對「學校規模」的 不同，對於任教台東的教師其「工作特性」的各項層面之影響，還需要更多討論。

為方便綜觀各背景變項與工作特性之研究，研究者整理成背景變項與工作特 性之關係彙整表，如表2-4 所示：