第二章 懲戒解僱之意義與法源依據
第四節 工作規則與懲戒
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是認為在各種懲戒手段中，特別提出不得將名譽懲罰作為懲戒手段58。
在金錢性質之處罰如降低勞工之工資、津貼方面，應可將之歸納為我國民法 第兩百二十五條以下所規定之違約金，必須基於當事人之契約合意如透過團體協 約或個別勞動契約之方式，而僅在資方之利益因勞方之違反勞動契約義務之行為 而致成損害賠償問題時，始得允許之59。另外基於工資保護原則，在非可歸責於 勞工之不完全履行勞務時，勞工仍應具有完整之工資請求權，雇主不得扣減勞工 之工資60。
而在以減扣勞工之工資作為懲戒之手段時，由於我國對於扣薪之比例並無相 關規定，因此針對此部分應有再進一步討論之空間。
第四節 工作規則與懲戒
根據國際勞動組織(ILO)對工作規則(亦稱就業規則)之定義，為供企業之全 體從業人員或大部分從業員適用，專對或主要對就業中從業員之行動有關的各種 規則。在最早時期工作規則稱為工廠規則，即單指工廠礦區「職場紀律」之狹窄 意義，故在德國在 1920 年以前除工廠規則外，尚有「企業規程」或「服務規則」
等稱號61。
而在現代的勞動關係中，勞動契約之締結，一般以「工作規則」之形式出之，
即企業為處理上的便宜之計，對多數的個別勞動關係，就勞動契約之相關內容，
由企業者一方做成定型化規則，形成一種「一般契約條款」與「復合契約」，這 種法律現象原本係企業便宜之計，但由於企業位於經濟上之優越地位，故易在工 作規則中訂立大量對勞動者不利之內容62。
我國於勞基法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依事業性 質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。其中對於工作規則必須包 含之內容亦有所規定，與雇主懲戒相關者訂於該條文之第五、六款中，其中分別
58 參閱黃程貫，企業懲罰權，頁 31。
59 參閱黃程貫，企業懲罰權，頁 51~53。
60 參閱黃程貫，企業程罰權，頁 58~59。
61 參閱黃越欽，勞動法新論，頁 183‐184。
62 參閱黃越欽，同前揭注。
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規定雇主應將勞工應遵守之紀律，與勞工考勤、請假、獎懲及升遷之相關規定於 工作規則中。從勞基法第七十條第六款之文義可知，懲戒為工作規則應記載之項 目，然對於懲戒權之來源與相關法源依據卻有值得探討之空間，故以下將就工作 規則與雇主懲戒權之相關法理依據討論之。
壹、工作規則相關學說
我國學者於論述工作規則之法律性質時大多引述日本學界之學說，大致上可 分為契約說、法規範說、根據二分說與集體合意說等四種63。
一、契約說
契約說之基本見解在於，工作規則係由雇主單方制訂或變更，需經勞工同意 後方成為勞動契約之內容，得以規範勞工。於契約說中較具代表性之學說為以下 三種：
(一)純粹契約說
此說認為工作規則將一般契約條件定型化，其本身僅屬一事實之存在，必須 透過勞資雙方合意，才產生法的意義。因此工作規則若以示諸於勞工，而勞工不 完全知其內容者，仍成為勞動契約之一部分。
(二)事實規範說
此說將工作規則視為一種規範勞動條件的社會規範，需得到勞工明示或默示 同意，才能產生拘束勞工之效力。
(三)事實上習慣說。
此說認為工作規則係雇主採納各別勞動契約之共通內容，加以體系化、定型 化而成，故與一般契約條款的本質無異，又因工作規則已將各個勞動契約之共通 條件予以制度化、定型化，則個別勞工對於工作規則之各條款是否理解其真義則 並非問題之重心所在，而應認為一般勞資關係中普遍存在一種日本民法第九十條
63 參閱劉志鵬，「論工作規則之法律性質及其不利益變更之效力」，收錄於《勞動法理論與 判決研究》，2002 年 8 月，頁 263‐271。
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所指之「事實上習慣」，即勞工除非有反對之意思表示否則工作規則之內容即轉 化成為勞動契約之內容。
而契約說常受到之批評為，該說認為勞工對工作規則之「默示同意」之觀點。
因在現實中勞工對於工作規則之制訂、變更，全無置啄餘地，更無拒絕使用之自 由，因此契約說將此沉默解釋為默示同意而賦予工作規則拘束力之根據，有不妥 當之處。
二、法規範說
法規範說之共通看法為工作規則具有法規範的性格，無須經勞工同意，而主 要之理論有以下三種：
(一)經營權說
此說認為雇主為資本之所有人，基於事業經營之需要對於企業內之人、物具 有經營統制權，據此由雇單方面制定之工作規則本應具有法規之效果。
(二)習慣法說
此說將工作規則視為企業內之社會慣例，對於勞工來說具有亦應將工作工則 視為工場內之習慣法。
(三)授權法說
認為雇主得以訂定工作規則，且效力無須經勞工同意，乃是因為勞基法基於 保護勞工之目的64，賦與工作規則法的效力，係為了使雇主及勞工遵守工作規則，
同時為避免雇主任意苛刻勞工，乃賦與工作規則法的效力。
對於法規範說之檢討首先是對於所謂「經營權」可否獨立存在之疑問，且勞 工之勞動條件及服務規律，也並非完全交由雇主片面決定，故追隨經營權說者為 少數。另外在習慣法方面，在現代法之原理下，勞動條件應有勞資雙方合意，而 習慣法說卻主張雇主一方制訂之工作規則具有法的效力，違反近代法原理。在授
64 源於日本勞基法第九十三條：「勞動契約所定勞動條件未達工作規則所定之基準時，該部分無 效；於此場合無效部分依工作規則之基準定之」，參閱劉志鵬，同前揭注，頁 267。
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權法說方面，雖係以工作規則具有最低基準效力(日本勞基法第九十三條)，而認 為工作規則是法規範，然此論述在學說上尚有瑕疵。根據法規範說，雇主單方制 訂之工作規則，不論勞工同意與否均具有拘束勞工之效力，也因此可推論出，當 雇主片面將工作規則作不利益變更時，勞工無拒絕之權利，為此說之最大缺陷。
三、集體合意說
此說為介於契約說與法規說之折衷說，認為勞動條件基本上應基於勞資雙方 合意之基礎，鑒於工作規則統一勞動條件之現實，個別勞工對工作規則之制訂、
變更可藉由勞工集體意思表示同意，透過勞工意見之同意發生法的效力。
此說雖可藉由集體勞工意思抑制雇主任意苛待個別勞工，然而需要藉由勞工集 體合意方可使工作規則之制訂、變更生效之結果，將使工作規則與團體協約之區 分成為問題。
四、根據二分說
此說認為可將工作規則之內容區分為兩部分，其中有關工資、工時、休假等 狹義勞動條件部分需經勞工同意方生效；另外有關勞工就業時必須遵守之行為規 範，此部分應由雇主依其指揮命令權制定，只需告訴勞工即可生效。
此說較受批評之處為，狹義與廣亦勞動條件區分不易，且在工資、工時等狹 義勞動條件部分亦陷入契約說之困境。
貳、我國學者對工作規則與企業懲戒權法理上之觀點
我國學者除提出日本學界對於工作規則法理學說上之探討外，於不同學者間 對於工作規則之法律性質亦有不同看法。黃越欽教對於法規說多有批評，認為法 規說過分提高工作規則之法律地位，不當受予私法人立法權，使資方因此立於近 乎於國家對國民之統治態度，對法規說予以批判65，而認為應採取契約說。
劉志鵬律師則認為考量現代勞動關係，工作規則之法律性質應採定型化契約 說較能符合現實之狀況，其認為在勞動關係內，為求經營之效率，有必要將勞動
65 參照黃越欽，從勞工法探討企業管理規章之性質，1978，政大法學評論第 17 期，頁 65。
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條件及服務規章等契約內容以統一化、定型化方式來處理，工作規則其實就是雇 主為統一勞動條件與服務規律所訂定66。
此外學者呂榮海採取根據二分說67，黃程貫教授採取集體合意說68。其後又有 楊通軒教授提出修正的法規範說69，即採法規說同時考量合理勞動條件、既得權 之限制與誠信原則來限制雇主的權限，藉此可保留雇主單方制訂工作規則之權 限，亦能兼顧勞動者之權益。
此後林更盛教授提出獨立法源否定說70，認為工作規則並非獨立於現今已公 認的勞動法法源之外的另一種法源之另一法源，主張就工作規則的拘束力問題，
當涉及單純屬雇主經營自由的反應時，基本上這既無法作為解決勞資雙方爭議的 標準，因此也不發生拘束力的問題。當涉及當事人合意的對象時，原則上應認其 為定型化約款(定型化契約說)，應得勞方同才對之有拘束力。
而在雇主懲戒權之法理依據方面，有採取契約說者，黃程貫教授認為在今日 契約時代之企業懲罰制度應以勞動契約之本質出發，即企業懲罰制度應係勞動契 約義務具體化之規定71，惟有涉及勞動契約義務之違反時，企業始有實施懲罰制 度之正當性與合法性。
或有兼採法規說與契約說者，黃越欽教授則將雇主之懲戒權限區分為「一般 懲戒」與「特別懲戒」72，前者為依據法律規定在具備法定要件時，雇主方可行 使懲戒權，如勞基法第十二條中所規定之懲戒解僱，或依民法之規定勞動者對雇 主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者；而後者為一般法律上未
或有兼採法規說與契約說者，黃越欽教授則將雇主之懲戒權限區分為「一般 懲戒」與「特別懲戒」72，前者為依據法律規定在具備法定要件時，雇主方可行 使懲戒權，如勞基法第十二條中所規定之懲戒解僱，或依民法之規定勞動者對雇 主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者；而後者為一般法律上未