第二章 懲戒解僱之意義與法源依據
第三節 雇主懲戒權之由來
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第三節 雇主懲戒權之由來
壹、懲戒之性質與目的
企業懲戒制度產生的原因係由於現代勞動生活具有組織性格與集體性格，為 統合、協調多數個別勞工進行經營生產活動，透過勞動關係上諸多不利益處置，
對個別勞工之偏差行為施行制裁，以維持經營秩序、生產紀律的企業懲戒制度，
遂因應產生46。
而懲戒制度存在之目的應為雇主為維持企業秩序，通常訂有相關規範，為發 揮規範之效力，通常同時訂有懲處之相關規定，以作為勞工違反規範之後盾，此 種制裁規範與制度一般稱為「企業懲罰」或「企業懲戒」47。由此可得知懲戒是 一種雇主為維持企業秩序之手段。
而懲戒行使之時機，黃越欽教授認為應係勞動者在工作中違反雇主依管理權 所作之規定或指示時，然對於懲戒之內容應可分為兩部分，其中根據理由之不同 上可分為「一般懲戒」與「特別懲戒」，前者為依據法律之規定在具備法定要件 時，雇主得對勞工加以懲戒，如勞基法第十二條中所規定的懲戒解僱；而後者雇 主之懲戒權基礎在法律規定之外，而是企業主之特別規定，在學理上稱為秩序 罰，亦為一種違約處罰48。
由以上學者之見解可以得之，雇主懲戒權存在之目的在於針對勞工於企業中 之違規行為，因此懲戒應係包含處罰之性質，為勞工有可歸責事由時之處罰手 段。由此亦衍生是否不符合雇主定於工作規則中之所有事項均可以成為懲戒之事 由之疑義，如勞工有不完全可歸責於其本身之行為，如績效不佳或業績不達雇主 之標準等非主觀上可完全歸責之事實時，雇主是否亦能正當的行使其懲戒權便存 有疑問。因此所為懲戒是否應以勞工可歸責之事由方可作為懲戒之對象，則似有 近一步探討之空間。
本文認為，績效不佳或是業績無法達到雇主所訂之標準等情事，應不屬於雇
主懲戒權之範圍，而是較偏向於雇主之人事管理權所轄之範圍，雇主應可透過職46 參閱黃程貫，企業懲罰權，台灣社會研究季刊，1990 年，第二卷第三、四期，第 39 頁
47 參閱黃程貫，企業懲罰權，台灣社會研究季刊，1990 年，第二卷第三、四期，第 10 頁。
48 參閱黃越欽，勞動法新論，頁 255。
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務調動或是教育訓練之方式來取代懲戒或解僱作為勞動者權益保護之手段，然而 本文亦認同此手段應只適用於勞工無主觀上之勞務履行不完全時之手段，若勞工 有故意等主觀上之職務履行不完全，如故意不達到雇主所定之業績標準時，則為 雇主懲戒權之範圍。此外對於雇主所定之績效或業績標準亦應受是否具有合理性 之審核，如與同業相比或是對於一般勞工之達成是否造成困難等。
貳、懲戒權之相關學說
有關雇主懲戒權之性質及法理依據，學說上有不同之主張49。
ㄧ、固有權說
此說將成懲戒權視為企業體存在當然的一種固有(本來的)權能，因此不論採 取何種手段亦為合法；亦有從同一組織體之基礎上尋求懲戒權之依據者，其主張 懲戒解僱權者乃基於企業經營權，即所有權所產生之一種權限，將懲戒權視為一 種所有權，在法律上效力中所謂對人的支配權。
二、契約說
契約說否認懲戒權為一般企業固有之權力，不認為雇用人對受僱者具有絕對 之指揮權，而是認為受僱人與雇用人間並不存在不平等關係，因此以不平等關係 為前提之懲戒權無當然存在的理由，且違反了近代法律秩序中個人自由平等的原 則。因此懲戒權的產生應是有法規上之授權或是契約上之同意，否則懲戒權無從 產生。
三、集體合意說
此說認為契約需以當事人合意為基礎，必須於勞動者一方成立一項集體統一 意思，代表勞動者個人之意思表示，因此懲戒權僅於團體合意時始存在。
四、法規範說
此說乃根據勞動基準法之規定，依其規定，法律認許者限於已具備勞基法所
49 參閱黃越欽，前揭注，頁 253~255。
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定要件之工作規則所定之使用者懲戒權，因此並非法律認為平等之當事人間之一 方得對他方進行私的制裁，而是為了圓滑的進行，如經營秩序之維持，且與勞工 保護法之原則不相衝突者為限，方可對他方進行懲戒。結果成為一種國家授權知 一種存在於經營體的司法權。
五、否定說
此說認為懲戒權屬於固定部分是一種社會的現實，不必經由國家法律容認，
但僅以財產上的懲戒為限，因此雇主所決定之懲戒事由及法的效力完全依民法及 其他法律決定之，從而否定雇主對受僱人之懲戒權。
參、雇主懲戒行使之原則
懲戒權之行使與解僱權之行使，有某些重覆之原則，如權利濫用禁止原則、
平等待遇原則、比例原則(相當性原則)，因此於本部分不再重複敘述，與解僱權 之行使有所不同的是，懲戒權之行使尚需具備以下之原則：
ㄧ、明確性原則
明確性原則運用在懲戒權之行使之前，對於得行使懲戒權之事由與種類必須 先明文化，讓勞工知悉而有預見之可能性。若勞工在已知懲戒事由之情形下仍違 反相關規定，則懲戒方具有正當性50。
二、禁止習慣法原則
禁止習慣法原則於懲戒領域中，係指禁止企業以未明文化之企業慣例來懲戒 勞工51。此原則與明確性原則可互為補充。
三、禁止溯及既往原則
禁止溯及既往原則，係指勞工之行為之當時若沒有懲戒之規定，則在行為發
50 黃程貫，企業懲戒權，前揭注，頁 20。
51 參閱周兆昱，勞動關係中雇主懲戒權行使之界線，中國文化大學勞工研究所碩士論文，1995 年，頁 105。
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生後方有懲戒規定存在，則雇主不得以此懲戒規定來追溯懲戒勞工52。此原則予 明確性原則亦可互相搭配。
四、一事不二罰原則
所謂一事不二罰於懲戒領域之適用，係指雇主對於勞工同一違規行為不得重 複行使懲戒權53。
肆、常見的懲戒手段
於實務中常見之懲戒手段，有論者透過法院判決之方式整理出較常見之懲戒 手段54：包含大過、小過、警告等記過之方式、調職手段、與金錢或薪資相關之 罰錢、扣薪、降薪手段、禁止勞工給付義務之停職手段、以勸告勞工自行辭職之 諭旨解僱或勸告解僱、以解僱作為懲戒手段並涉及退休金不付、與取消勞工之特 別休假或不發給相對之特別休假工資等。
亦有論者提出日本學說上就申誡、減薪、降職、調職、停職、懲戒解僱等手 段之論述並詳細介紹者55；此外尚有論者針對訓誡、透過人事記錄、減扣工資、
降低或調動職務、停止出勤、懲戒休職與諭旨解僱、懲戒解僱等56之懲戒手段。
由以上之論述可以得知雇主之懲戒手段根據嚴勞工之過失程度，從記過、降 薪、減薪、罰錢、調職、停職、至最嚴重之解僱手段者均是。
對於各種懲戒手段，學者黃越欽指出雇主針對勞工違反企業主特別規定之懲 戒手段，如罰錢、罰扣薪水、罰加班、降級、延長試用期等，必須事先公告，且 程序必須合理，而法院對其中之合法性及妥當性具有審查權57。而黃程貫教授則
52 黃程貫，企業懲戒權，前揭注，頁 20。
53 黃程貫，企業懲戒權，前揭注，頁 20。
54 李麗珍，李麗珍，論雇主懲戒權行使之界限─以我國法院判決之分析為中心，台灣大學法律 學研究所碩士論文，2007，頁 38‐54。
55 吳俊成，企業秩序服務紀律與懲戒處分之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文，1991，
頁 53‐57。
56 周兆昱，勞動關係中雇主懲戒權行使之研究，中國文化大學勞工研究所碩士論文，1999，頁 37‐43。
57 參照黃越欽，勞動法新論，頁 255。
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是認為在各種懲戒手段中，特別提出不得將名譽懲罰作為懲戒手段58。
在金錢性質之處罰如降低勞工之工資、津貼方面，應可將之歸納為我國民法 第兩百二十五條以下所規定之違約金，必須基於當事人之契約合意如透過團體協 約或個別勞動契約之方式，而僅在資方之利益因勞方之違反勞動契約義務之行為 而致成損害賠償問題時，始得允許之59。另外基於工資保護原則，在非可歸責於 勞工之不完全履行勞務時，勞工仍應具有完整之工資請求權，雇主不得扣減勞工 之工資60。
而在以減扣勞工之工資作為懲戒之手段時，由於我國對於扣薪之比例並無相 關規定，因此針對此部分應有再進一步討論之空間。