第三章 懲戒解僱之相關學說與實務見解
第四節 勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者
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在實務上，於本研究範圍內之案例，則有勞工受有緩刑之諭知，遭雇主解僱 而法院認定為解僱有效者，如台灣高等法院 95 年度勞上字第 55 號判決，在此個 案中應是考量勞工為財務經辦人員之職務特性，需以廉潔作為考量之重點，因此 勞工雖有諭知緩刑，然而仍為雇主解僱有效之情形。
對於勞工有犯行遭起訴，依本款條文之文意觀之，應需待判決確立雇主始可 解僱勞工，而所謂宣告確定係指終局判決確定而言；若未有判決之確定，雇主可 否以詐欺、偽造文書之同一事由終止勞動契約，則需視該行為是否有違反勞動契 約或工作規則情節重大，及是否於法定三十日內之除斥期間作為判斷118。
在本研究範圍內之相關案例中，亦可見雇主於判決尚未確立時便解僱勞工情 形，法院對此有作出解僱有效及無效兩種不同認定；於實務中，當勞工遭起訴但 未有判決確定時，在本研究範圍內之案例有判決無效之傾向119；相同的情形下法 院認定為解僱有效時則為勞工之行為同時涉及本款於其他作為懲戒解雇之條款 時，如台灣高等法院高雄分院 93 年度勞上字第 11 號判決中，勞工之行為被認定 為違反工作規則情節重大，法院便不僅以是否勞工之犯行之判決確立作為判斷解 僱有效與否之依據120。
第四節 勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者
壹、實務判決與法院見解
於司法實務上本研究範圍內之案例中，牽涉本款的判決有相當之數量，由於 數量過多，又因本文主要係針對實務中懲戒解僱之相關議題，故將基於勞基法第 十二條第一項第四款所產生之案例蒐集限縮於裁判案由為確認僱傭關係存在之 案例。
於案例限縮後得知，實務上勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大而遭解 僱所引起之訴訟在本文研究範圍內較常見之情形121如下：(一)職務上有所過失、
118 參照行政院勞工委員會民國 88 年 3 月 9 日台勞資二字第 009575 號函。
119 台灣高等法院 93 年度勞訴字第 72 號判決。
120 台灣高等法院高雄分院 93 年度勞上字第 11 號判決。
121 違反勞基法第十二條第一項第四款之案件通常同時存在多種情形，本文僅以判決中最具關鍵 性之情節做為分類對象並討論之。
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(二)違反勞務指揮命令、(三)利用職務之便謀取利益、(四)未完成職務所需之工 作、(五)未經同意在外兼職、(六)發表不當言論、 (七)業務外不當行為、(八) 教唆他人破壞雇主之生產設備等，與(九)違反職場紀律─包含與勞工職務內容相 關與無關之職場紀律。
由於上述較常見之情形中於每一類別下又有不相同情節存在，為使分析與討 論較清楚易見，此處將以「職務內」與「職務外」作為進一步分析之界線，亦即 於案例中所見之情節與勞工本身之職務具有關聯性者為「職務內」之分類；反之 若該情節與勞工之職務內容不相關或屬於職務範圍外時，則屬於「職務外」。因 此，上述之(一)至(四)之情節，與違反與職務相關之職場紀律為勞工「職務內」
較常見違反勞動契約或工作規則情節重大之情形；而(五)至(八)之情節與違反與 職務無關之職場紀律為勞工「職務外」之行為所引起較常見之爭議，而(九)違反 職場紀律則依據該情節與職務內容相關性與否分別討論之。
於此處將簡單敘述案件始末與法院判決中對於解僱有效與否所持之理由。
一、職務內
(一)職務上有所過失
職務上有所過失，意謂勞工之過失與其所擔當職務之內容有關聯性者，或該 過失與工作內容具有相關性。
1、解僱有效
勞工對該公司之防火延燒電纜包覆工程未盡確實覆核，導致該工程有三組馬 達控制閥未安裝情況下，即驗收付全額工程款，造成雇主金錢損失與潛在公安危 險122。法院認為勞工：「未盡其監督、查驗、覆核等職責，違反該公司工程監工 人員辦事細則」且「有危及廠區之財產及人員安全之虞，情節已屬重大」。法院 應是以勞工之過失對該事業可能產生之危險與企業金錢之損失作為判斷依據。
另一案例中，勞工為客運駕駛，因多次延誤發車時間、開車時使用行動電話、
122 台灣高等法院 98 年度勞上更(一)字第 7 號判決。
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未收車資等，遭記滿三大過123，對於勞工之過失，法院認為：「基於大眾運輸客 運業對於商譽、交通安全、及營業利益考量」，且工作規則中有「同一年度記滿 三大過者得終止勞動契約」，認定為解僱有效。
在解僱有效的案例中，法院是以勞工之過失是否對企業造成可能之危險及損 失作為判斷之要素。
2、解僱無效
勞工為客運駕駛124，於同一天內於收取六名乘客車資後未打印車票(共 162 元)，遭雇主減發獎金一萬五千元同時記三大過解僱，法院認為在此情形下以解 僱作為懲戒之手段有懲戒過當之情形，考量解僱之最後手段性原則，為解僱無效。
在另一案例中125，勞工為銀行行員，因有違反銀行內控之規定而遭雇主解 僱，法院考量該銀行於處理類似之事件時僅記勞工申誡一次，可見解僱並非雇主 之唯一手段，故認為雇主之解僱為不合法。
當勞工為主管卻有未盡管理職責時，在不同情況下，法院之判決依據亦有所 不同：在一案例中勞工為咖哩店店長126，因一次遲送客戶便當並合併其他情節而 遭雇主解僱，對此法院認為「未有上訴人所指致其商譽嚴重受損」，故認定為解 僱無效；在另一案例中勞工為銀行分行經理127，因為對該分行行員盜領客戶存款 一事未向上呈報，遭雇主認定未盡督導之責而遭解僱，對此法院認為勞工雖導致 該行遭金管會罰款兩百萬元，但並未致嚴重影響上訴人永續經營之程度，考量勞 工年資已有 23 年其歷年績效受銀行之肯定，且於此事件發生時勞工已已改任非 主管職，故認定無終止勞動契約之必要。
3、分析
在解僱有效的案例中，在本文研究範圍所見之案例中，較常見者為法院以勞 工之過失是否對企業造成安全上之危險及對企業是否造成金錢或營運上之損害
123 台灣高等法院 95 年度台南分院勞上更(一)字第 3 號判決。
124 台灣高等法院 98 年度勞上字第 12 號判決。
125 台灣高等法院台中分院 99 年度勞上字第 9 號判決。
126 台灣高等法院 97 年度勞上第 70 號判決。此案例亦包含勞工遲到、下班私自帶走未售完之便 當等情節。
127 台灣高等法院台中分院 99 年度勞上易字第 11 號判決。
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作為判斷之要素。
在解僱無效的案例中，則多有參考解僱最後手段性原則，認為勞工雖有可歸 責之事由但並非除解僱外無其他懲戒之手段，或有衡量雇主實際上所受之損失並 無到達損害其經營之地步；亦或參考類似事件雇主處置其他勞工之手段等判斷因 素等。
(二)違反勞務指揮命令
所謂勞務指揮命令包含雇主對勞工之職務調動(包含職務及工作地點調 動)，與勞務之內容之指揮命令。
1、解僱有效
本判決128中之職務調動為雇主迴避資遣勞工之決策，為因應經濟不景氣與連 年虧損以不裁員之前提下調動勞工之職務與工作地點，法院認為此調動「乃基於 營業政策上所需而裁併組織」，因而認定為調動具有合法性。
2、解僱無效
與工作地點相關之調動則係雇主將勞工之上班地點從台北市改至桃園縣
129，法院在審視該調動是否具合理性時認為「無論就通勤時間或花費而言均將增 加被上訴人(勞工)之勞費，對被上訴人之勞動條件產生不利益，且上訴人(雇主) 拒絕提供對被上訴人因調職所生勞費支出之必要補助，自對被上訴人產生不利 益」因而認定為調動不合法，故勞工未就任新職並不構成其工作規則中之免職事 由。
而在勞工違反勞務內容之指揮命令部分，勞工遭雇主認為未依照指示至新竹 進行市調訪問工作130，勞工於事後有交出相關報告，且雇主亦無法證實勞工確有 未做市調之事實，故為解僱無效。在另一案例中，勞工為客運駕駛131，因不服駕 駛之路線調度遭記大過，後又有一日內三次行車公里數不足而遭雇主認為疑似自
128 台灣高等法院 95 年度重勞上更(一)字第 2 號判決。
129 台灣高等法院 96 年度勞上字第 16 號判決。
130 台灣高等法院 95 年度勞上易字第 126 號判決。
131 台灣高等法院台中分院 95 年度勞上字第 19 號判決。
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行更改行車路線，遭記三次大過。法院認為「雇主未給予勞工申辯之機會，且行 車紀錄器亦有因老舊而記錄不準確之可能」，另外縱使勞工確有自行更改行車路 線，「對兩造勞雇關係尚非難期繼續，而有終結之必要」，且連發三函記三次大過 之處分不符合懲戒之相當性原則，為解僱無效。
3.分析
在職務調動方面，法院首先考量的是雇主之調動命令是否具有合理性，若該 調動具有合理性則勞工拒絕調動命令者則有解僱有效判決之傾向，反之若法院認 為雇主之調動命令不具合理性，則有解僱無效之傾向。
在勞工違反雇主勞務內容指揮命令部分，值得注意的是法院對於雇主之解僱 程序之關注132，若於勞工犯行之事實尚未確認，而雇主未給予勞工申辯之機會 時，亦會構成解僱無效因素之ㄧ。
(三)利用職務之便謀取利益
所謂利用職務之便謀取利益，並不僅只為謀取本身之利益，亦有為他人謀取 利益者，如利用職務之便為特定勞工加薪。
1、解僱有效
在勞工利用職務之便謀取利益且解僱有效之判決中有大部分為法院認定勞 工之行為有違勞動契約之忠誠義務者，如勞工利用本身之職務於製作薪資表之機
在勞工利用職務之便謀取利益且解僱有效之判決中有大部分為法院認定勞 工之行為有違勞動契約之忠誠義務者，如勞工利用本身之職務於製作薪資表之機