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第五章 結論與建議
壹、結論
透過本文之研究了解到，作為懲戒解僱主要根據之勞基法第十二條第一項 各款於實務中運用之現況主要有下列之情形：
一、針對各款其各自產生較常見之解僱情形，除第三款有時有例外於規定外 之情形外；第四款所衍生的解僱情形數量最多；而第六款所衍生之爭議大多與勞 工單純之曠工問題無關；此外第一款、第二款、第五款於實務上之情行大多未脫 離原本之規定。
二、以第四款來所衍生的解僱情形來說，大致上應是由於所謂「情節重大」
為不確定之法律概念所產生，對此於實務中法院雖有嘗試對之作出定義與較具體 性之判斷標準，然而並無整體上具有系統性之判斷標準產生。由於該不確定之法 律概念，於實務中不僅衍生出多樣化的解僱情形，亦有解僱情形涵蓋範圍廣泛而 有與其他各條文重疊，或與同法第十一條第一項第五款「勞工對於所擔任之工作 不能勝任者」產生混用的情形。
三、與第六款相關之爭議大多數之案件通常是先有「調動」、「請假」、「職災 恢復工作時間」等爭議後方有曠工之爭議產生。
而單純懲戒及懲戒解僱目前於我國勞動現況中則有以下之情形：
單純懲戒所引起之訴訟爭議於實務中較少見，然而此現象並不代表實際上雇 主懲戒權之行使完全沒問題，對此較可能之推測為，當懲戒未達到解僱程度時，
縱使勞工對於所受到之懲戒手段不滿，基於時間或金錢的考量，並不以訴訟作為 申訴之管道，此亦可以推知在企業內懲戒申訴管道的重要性，此亦為我國實務中 較缺乏的部分，盡管如此本文仍肯定於雇主有懲戒處分不當之情形時，該得為受 法院審視之對象之一。
在單純懲戒與懲戒解僱的界限方面，在各種常見的解僱情形間，本文雖有透 過研究範圍內之案例列出針對各解僱情形較具關鍵性之判決理由，然而，由於實 務中之解僱情形包羅萬象，尤以勞基法第十二條第一項第四款為甚，對於懲戒解
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僱可以得知法院較高之出現頻率之判斷要素除了「解僱最後手段性」之參酌外，
有勞工所遭解僱之行為「與勞工職務之關聯性」、「對於雇主造成損害之程度」、 與「違反勞動契約之忠誠義務」等，此外並無較具一般性之判斷標準，對此，本 文認為應可針對第十二條第一項各款中所衍生之解僱情形，以不同類型之方式分 別累積出較具一般性與普遍性之判決要素，據此無論雇主於懲戒解僱勞工時針對 勞工之行為與實務之情形或有較具普遍性之情形作為參考，或勞工亦可有可對照 之情形，對於懲戒解僱糾紛之避免或許會有所幫助。
貳、建議
針對勞基法第十二條第一項各款於實務中運用之現況，本文針對法制與雇主 分別有有以下之建議：
一、法制上之建議
(一)基於第四款於實際使用中產生的問題，本文認為應可透過於其所衍生之 較常見之解僱情形，並以各情形為基礎嘗試作出具較具系統性之判斷要素。在加 上對於解僱最後手段原則的運用，即應可透過判決的累積於法院判斷過程中形成 較具系統化之判斷基準，如此一來對於雇主於使用該款解僱勞工時或多少可避免 解僱理由過於廣泛與欠缺具體判斷標準之缺點。而在與「勞工對於所擔任之工作 不能勝任」的區隔方面，本文認為應至少將解僱事由為可歸責於勞工之「行為」
從「勞工對於所擔任之工作不能勝任」中抽離，納入第十二條第一項涵蓋之範圍，
且受懲戒解僱行使之除斥期與最後解僱手段原則之限制，如此，應可多少改善同 法第十一條第一項第五款涵蓋範圍過於廣泛之問題。
(二)對於第六款所生之爭議，雖然條文中之連續三日曠工或一個月內曠工達 六日，必須基於勞工為無正當理由情況下方可成立，但是於實務中所產生的爭議 可見，雇主引用該款解僱勞工時並非完全是勞工為無正當理由下所產生之曠工，
較長產生的情況為勞雇雙方有其他爭議產生在先，如「調動」、「請假」、「職災恢 復工作時間」等，更有甚者為雇主已有拒絕勞工勞務提供之意思表達而勞工未到 職，再以此款解僱勞工者，因此本文認為，對於「無正當理由」應要作出更明確 之闡明，否則只要勞工未到職，或未完成請假手續便可認定為無正當理由，則對 於勞動者權益將會有所損害。
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而對於請假手續，目前於實務中對於一定要完成請假手續，包含工會會務假 請假證明之提供與雇主對於請假具有相當大之准駁權限及請假手續規定之權限 等，本文認為種種與請假相關之問題此並非無檢討之空間，除了請假基本上可算 是勞工權利，雇主之過度干涉可能對勞工造成不便且易容易成為構成第六款之
「曠工」外，對於請假之問題本文認為應該不是基於勞工違反請假手續本身作為 雇主懲戒之對象，而應是勞工之未完成解假手續於實際中所產生之損害方為檢討 之對象。
(三)針對懲戒解僱，於我國實務中雖然可以得知某些企業訂有懲戒解僱程序 (如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為懲戒解僱前程序上之一部分，在實 務中亦可見因為雇主本身違反工作規則中對於該會人數之組成、或開會之程序解 僱勞工而導致為雇主解僱無效之案例者，雖然這種與懲戒程序相關之案例在本文 實務中所見的判決數量上並不是明顯的多，但是某種程度上亦能代表於實務中對 於解僱前之程序已有受重視，因此或許於工作規則中制訂與解僱程序相關之勞工 辯白權與申訴管道之賦予，應為避免解僱爭議之訴訟可以努力的方向之一，因此 針對懲戒解僱此應為目前我國解僱法制中可以加強的部分。
(四)在單純懲戒與懲戒解僱的界限方面，在各種常見的解僱情形間，本文雖 有透過研究範圍內之案例列出針對各解僱情形較具關鍵性之判決理由，然而，由 於實務中之解僱情形包羅萬象，尤以勞基法第十二條第一項第四款為甚，對於懲 戒解僱可以得知法院較高之出現頻率之判斷要素除了「解僱最後手段性」之參酌 外，有勞工所遭解僱之行為「與勞工職務之關聯性」、「對於雇主造成損害之程 度」、與「違反勞動契約之忠誠義務」等，此外並無較具一般性之判斷標準，對 此，本文認為應可針對第十二條第一項各款中所衍生之解僱情形，以不同類型之 方式分別累積出較具一般性與普遍性之判決要素，據此無論雇主於懲戒解僱勞工 時針對勞工之行為與實務之情形或有較具普遍性之情形作為參考，或勞工亦可有 可對照之情形，對於懲戒解僱糾紛之避免或許會有所幫助。
(五)相較於德國解僱法制中若於經營協議會中對於雇主解僱勞工持有反對 之意見而進入司法程序者，在有判決結果前雇主仍應以相同勞動條件僱用勞工之 規定，由於我國並無類似之規定，然而基於勞工經濟上較弱勢之一方之保護觀 點，此規定對於我國之解僱保護法制或有可借鏡之地方。
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二、對雇主之建議
對於懲戒之程序，由於懲戒之相關規定於我國實務中大多訂定於工作規則 中，基於此為源於勞基法第七十條第六項之規定，故本文認為雇主所訂定之懲戒 相關內容有受法院審視之必要，而非所有關於懲戒相關之規定，訂定於工作規則 內便完全具有合理性。且對於懲戒前之程序規定、與懲戒之申訴制度亦為我國實 務中較缺乏者，對此本文認為雇主應可將相關規定訂於工作規則中，以事前之規 定以避免事後之糾紛，且懲戒內容之運作亦應符合懲戒比例原則(相當性原則)。
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