第四章 懲戒解僱之相關檢討
第一節 勞基法第十二條第一項於實務中常見情形與法院判決要素
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
75
第四章 懲戒解僱之相關檢討
於前面的章節對於懲戒解僱於學說理論上以及實務案例的討論後，於本章將 先簡略回顧第十二條第一項各款作為實務中解僱理由所產生較常見之情形，以及 在這些情形中，法院作為認定解僱效力之判決要素。
另外對於實務中對於懲戒解僱所發現較常見且本文認為尚有釐清必要之問 題亦於此處討論。之後再進一步對於實務中雇主之懲戒權與懲戒解僱進行討論，
主要是透過法院對於程序以及內容上的合理性所表達之意見來進行審視，最後則 是綜合上述的討論來檢討我國作為懲戒解僱主要法令勞基法第十二條第一項各 款於目前勞動現況的適用性。
第一節 勞基法第十二條第一項於實務中常見情形與法院判決要素
壹、各款實際應用之情形
於此處列出勞基法第十二條第一項各款於本文研究範圍內之實務案例所產 生較常見且具體之解僱情形，為使各款條文於本文研究範圍內之案例中實際運用 之情形有較清晰之討論，將各款所衍生之解僱情形列表如下所示：
表 4-1：勞基法第十二條第一項各款於實務中常見之情形
勞基法第十
二條第一項 各款於實務中較常見之情形
第一款
假造履歷內容
不具備與職務所需之相關技能 高報前份工作薪資以取得較高資薪資
第二款
對同事施以暴行或互毆 性騷擾同事
以公開之方式表達對雇主或同事不滿 辱罵同事或雇主
第三款
違反工作規則達重大程度且涉及刑事犯罪 涉及刑事案件但有緩刑之諭知
未有判決確立即解僱勞工
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
77
解僱勞工而仍為解僱有效之判決，可見對於第三款規定於實際情形中有時有例外 於勞基法規定的情形產生。
而第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」所衍生的情形，由於該 條文屬於不確定之法律概念，因此產生各款中常見情形種類最多，且有時亦涵蓋 屬於其他各款管轄範圍之情況，如發表不當言論與第二款、教唆他人破壞公司生 產設備與第五款；或有與產生第六款曠工爭議之「調動」情形類似者之違反雇主 勞務指揮命令中之調動命令者。據此亦可得知勞基法第十二條第一項第四款涵蓋 範圍相當廣泛。
而本文為方便討論將第四款常見之情形進一步區分為職務內與職務外兩大 類，就分類後的情形觀察，勞工作為被解僱之情形若與本身職務具相關性，則較 有解僱有效之可能性，因此解僱情形與職務內容之相關性似乎亦為法院重要之判 決要素之一，此部分將於本章後半部進一步討論之209。
在第五款中，常見的情形基本上與原本之條文「故意損耗機器、工具、原料、
產品，或其他雇主所有品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之機密」相關，較值 得關注者為當勞工有教唆使同公司受景氣影響受留職停薪之資深員工至雇主競 爭對手處上班時，因雇主認為該資深員工熟知雇主業務運作，因此勞工之建議有 可能對雇主造成損失有可能構成第五款之情形，惟本案例雇主無證明其實際所受 到之損失，針對此叫唆行為係解僱無效之判決。
而在第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」中，所 產生較常見的爭議反而與勞工單純「曠工」較無關，而是先有其他爭議之情形而 導致連續曠工之爭議者，如上表所見，有因調動、請假程序、職災後恢復工作時 間點與雇主已先有拒絕勞工提供勞務等而導致雇主認為勞工有曠工之情形，而較 少有勞工單純曠工之爭議。
貳、法院判斷各款較常見情形是否解僱有效所採取之理由
對於法院由針對各種較常見之懲戒解僱情形於判決時所持之理由，如下表所 示，由於判決中時有時存在一個以上之判決理由，而這些理由針對解僱之情形亦 有所不同，亦並非如解僱最後手段性原則與懲戒相當性原則等為較具普遍性之理
209 見本章第三節、参、單純懲戒與懲戒解僱之界限。
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
80