第二章 懲戒解僱之意義與法源依據
第二節 解僱相關學說與我國解僱法制
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由以上之條文可知，此為雇主為維護職場紀律、與生產秩序，當勞工有以上 之行為時雇主得以對勞工行使懲戒解僱之手段。由於懲戒解僱為本文論述之重 點，故將於本文之第三章中進行較詳細之討論。
第二節 解僱相關學說與我國解僱法制
為因應自由經濟市場下之競爭關係，雇主有調整人事以因應市場變化之需 要，因此雇主的解僱權限仍有存在之必要，無法全然抹煞，又從社會整體而言，
若強令雇主繼續雇用多餘勞工，將增加其成本；最終此不利益將透過市場機能轉 嫁於社會全體20，因此在上述不同利益間取得適當平衡即為解僱法制之重要功能。
在國際勞動組織中(ILO)對於雇主終止勞動契約之規範則訂於第一一九號建 議書與第一五八號公約書21中，於兩個公約中對於雇主解僱勞工為必須基於正當 理由之立場，且於特定情形下不得為解僱勞工之理由：如勞工參與工會活動、勞 工代表控訴雇主違反法令、或因勞工之種族、膚色、性別、婚姻狀態、宗教、政 治立場等作為解僱之理由。
壹、解僱相關理論
由於日本學界對於解僱之相關理論有較詳細之討論，故於本處將引用我國學 者對於日本解僱理論之論述。
一、解僱自由說
解僱自由說認為只要不違反法律禁止與現制之規定，雇主可以不問理由，自 由解僱勞工，此為基於資本主義所形成之自由市場所法展出來的理論，屬於民法 層次的解僱自由22，因對雇主解僱權限並無限制，造成勞動者之權益有所損害而 遭反對。
二、權利濫用說
20 參閱林更盛，解僱之最後手段性，勞動法案例研究(一)，2002，頁 260。
21 即 Termination of Employment at the Initiative of the Employer 分別制訂於 1963 年與 1982 年。
詳細內容參閱 International Labour Conventions and Recommendations 1919‐1981, International Labour Office Geneva, P138‐141.
22 參閱林振賢，「談解僱的法理」，中國勞工，2001 年，第 1019 期，頁 9。
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權利濫用說為解僱權自由說之限制，由於解僱自由說被認為是行使解僱權之 原則，但同時需受到權利濫用說之限制，即當雇主所為之解僱若為權力濫用時，
亦為違法，若雇主於解僱勞工時若有未告知解僱理由或告知之理由不具合理性，
便為雇主之權利濫用23。作為是否為權利濫用之判斷，可以以下各點作為判斷之 標準24：(一)有無違反信義原則；(二)在企業經營上是否具備合理性與必要性；(三) 解僱之手續是否妥當；(四)有無舉出合理的解僱事由等。
三、正當事由說
正當事由說的論者認為，無正當事由而剝奪勞工的勞動機會使勞工遭受失業 和飢餓之威脅，乃是違反公序良俗的行為，因此雇主的解僱權必須具備正當理由 方可實行，否則解僱無效25。此說亦為對於解僱自由說之否定，基於憲法對於人 民生存權與勞動權之保障 ，並與權利濫用說於不同程度上認為雇主之解僱權需 受限制。
貳、雇主行使解僱權之原則
由於雇主的解僱權並非不受限制，在一定程度上必須基於行使原則，否則將 有構成權利濫用之可能，在此提出學說中對於解僱權行使原則之討論。
一、比例原則(或稱相當性原則)
比例原則應為與懲戒權較相關之原則，然因解僱中最後手段性原則源自比例 原則之下，故在此先提出比例原則之討論，一般而言比例原則於公法上的討論較 多，是指國家權力為達成某一種特定目的而採取某一種方法或措施，必須合乎合 理、比例之原則，在比例原則之下一般又可細分為三項原則26：(一)關連性原則，
或稱有效性原則、(二)必要性原則、(三)利益權衡原則，又稱狹義的比例原則，
以上原則在勞動法領域尤其是雇主懲戒權之行使時亦有類似之適用。
23 參閱王能君，日本「解僱權濫用法理」與「整理解僱法理」，收錄於台灣勞動法學會學報第三 期，2004，頁 49。
24 參閱林振賢，談解僱的法理，前揭注，頁 9。
25 參閱王能君，日本「解僱權濫用法理」與「整理解僱法理」，收錄於台灣勞動法學會學報第三 期，2004，頁 49。
26 參閱，林更盛，論廣義比例原則在解僱法上之適用，中原財經法學，第五期，2000 年 7 月，
頁 59 以下；李麗珍，論雇主懲戒權行使之界限─以我國法院判決之分析為中心，台灣大學法律 學研究所碩士論文，2007，第 110 頁以下。
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比例原則之下的三項原則與懲戒權之行使較相關者，就關聯性原則而言，係 指雇主於行使懲戒處分時，其所採取之懲戒處分必須是可能達到其所欲達成之目 的者；而必要性原則係指，當有多種達成目的之方法時必須選擇對人民傷害較小 者，於勞動法中的「最後解僱性手段原則」便與之具有高度相關，即雇主於同樣 能達到懲戒之目的中選擇較輕之手段進行之；利益均衡原則是指手段與目的間要 成比例，於懲戒中為雇主所追求之利益與所行使之懲戒處分對勞工之侵害間，利 益權衡上不能有極端不相稱之情形發生。
二、解僱最後手段性原則
最後手段性原則係源於德國勞動法之討論，雇主於解僱勞工時，不論其解僱 事由為一般終止或特別終止，只有在包含變更勞動條件等無其他繼續僱用勞工之 可能時，即必須為解僱為雇主解決問題之最後手段時，解僱方為正當27。
由於我國對於解僱事由採取列舉式之立法，然而導致解僱的理由無法全部包 含於條文之內，立法者或許因此考量採取不明確之法律概念，如勞基法第十一條 第五項中的勞工「卻不能勝任工作」與第十二條第一項第四款中的違反勞動契約 或工作規則「情節重大」，在法律條文不明確的情況下，學者提出可以解僱之最 後手段性原則來檢視雇主解僱理由的合法性28。在此原則之下，雇主必須除了於 解僱之手段外仍無繼續雇用勞工之可能，解僱始具正當性。
三、平等待遇原則
平等待遇原則是要求除非另有合理正當之理由，否則雇主對於在法律上處於 同等或類似之勞工，應為相同或類似的對待29。亦即當解僱同時牽涉兩個以上之 勞工時，雇主仍須平等對待之，例如勞工擔任工會職務，而解僱涉及兩人以上勞 工時，雇主不得因勞工擔任工會職務而首先解僱之，否則便是違反平等待遇原則。
四、權利濫用禁止原則
權利濫用禁止原則於解僱上之適用主要形成於日本勞動基準法領域，在 2006 年修改日本勞動法以前，該國之勞基法除定有解僱行使期間與解僱預告期
27 參閱，林更盛，論廣義比例原則在解僱法上之適用，前揭注，頁 68。
28 參閱林更盛，《勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望》，第 242 頁。
29 參閱林更盛，勞動法上一般平等待遇原則，勞動法案例研究(一)，第 89 頁以下。
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之規定外，並未對解僱設有其他實體性之要件限制，原則上可以認定雇主擁有不 受限制之「解僱自由」。而權利濫用法理之形成主要係透過法院由事務中判決之 累積與發展而成30。於修法後則是將此原則明訂於日本勞動基準法第十八條之 二：「解僱欠缺客觀上合理之理由，於社會通念上無法認為相當時，為權利濫用 而無效。」
因此在解僱權濫用法理之架構下，雇主所為之有效解僱必須包含以下之因要 素：(一)客觀上合理之解僱理由、(二)解僱需具備社會正當性，而解僱之合理理 由大致可分為：(1)勞工無法提供勞務，或欠缺、喪失勞動能力或適格性；(2) 勞工違反勞動義務或服務規律之行為；(3)基於經營上的必要性理由；(4)工會基 於 union shop 協定要求雇主解僱勞工。
参、我國解僱法制立法沿革31
我國最早與勞動契約終止相關的立法係於民國十八年制定之工廠法，於該法
第二十六條至三十五條中為與勞動契約終止相關之規定，對於解僱理由則規定於 該法第三十條與三十一條32，係以預告期之有無作區別，前者為需要預告期之契 約終止，後者為不需預告期之立即終止；屬於需要預告期之終止事由且需依照同 法第二十九條給付工資者有：一、工廠為全部或一部之歇業時；二、工廠因不可 抗力停工在一個月以上時；三、工人對於其所承受之工作不能勝任時。而屬於即 時解雇者為：一、工人違反工作規則而情節重大時；二、工人無故繼續曠工至三 日以上，或一個月之內無故曠工至六日以上者。於民國二十五年又有勞動契約法之制定，本法雖迄今尚未實施，於本法中亦 可窺見我國對於勞動契約終止立法之軌跡，故亦提出作為討論。於本法中與勞動 契約終止有關之規定主要為第三十條至第三十八條。對於解僱理由之規定可見於 勞動契約法第三十條，且於勞動契約法中對於五年以上之定期勞動契約與不定期
30 李玉春，解僱保護程序規範之研究，收錄於台灣勞動法學會第三期，大量解僱勞工保護法制 之研究，頁 184。
31本文此處為對於我國解僱法制沿革之介紹，但因本文之重點為懲戒解僱，因此於各法間立法沿 革之比較將著重於解僱理由之沿革，其他與本文主題較無相關者將不多作討論。
32 工廠法第三十一條：有左列各款之情事之一者，縱於工作契約期滿前，工場得終止契約，但 應依第二十七條之規定預告工人。工廠法第三十一條：有左列各款情事之一時，縱於工作契約期 滿前，工廠得不經預告終止契約。
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契約之解約所需之預告期又有不同之規定33。
對於解僱理由亦以預告期之有無作為區分，雇主於終止勞動契約前需要事先 預告之情形規定於本法第三十五條中：一、雇方因營業失敗而歇業或轉讓時；二、
雇方因虧折而緊縮時；三、雇方因機器損壞而暫停工作在一個月以上者；四、勞 動者對於所承受之工作不能勝任時。而屬於即時解雇之情形訂於本法第三十六
雇方因虧折而緊縮時；三、雇方因機器損壞而暫停工作在一個月以上者；四、勞 動者對於所承受之工作不能勝任時。而屬於即時解雇之情形訂於本法第三十六