第二章 懲戒解僱之意義與法源依據
第一節 解僱的意義與樣態
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第二章 懲戒解僱之意義與法源依據
第一節 解僱的意義與樣態
壹、勞動契約終止與解僱
終止勞動契約基本上為終止權之行使，雇主或勞工均可透過單方意思之表示 來終止勞動契約，由於終止權為形成權，僅需透過契約之一方單方面之意思表示 且不需經過相對人之同意即可生效。針對行使對象的不同，勞動契約之終止可包 含解僱與辭職兩種概念，若為雇主單方終止權之行使，一般稱為解僱3，由此可 以推之，行使終止權之當事人若為勞工，則為辭職。
關於解僱權性質之討論，雖然有學者提出為保護勞工，應可嘗試將雇主之解 僱權變更為「形成訴權」之討論4，亦即雇主解僱勞工而勞工不同意時，雇主必 須到法院進行訴訟，請求法院透過判決來消滅契約關係，由法院認定雇主之終止 事由是否具有合理性，並判斷雇主解僱權之行使是否合法。然而由於此論點對於 解僱權限之權利性質變動過大，造成現有法律中所規定對於勞工有利的保護制 度，如解僱需具備正當事由之相關規定失去意義，而未有更進一步之發展，因此 目前對於雇主解僱權性質之認定仍是以形成權為通說。
對於勞動關係終止，較特別者為美國的僱傭關係中，因受「僱用自由意志原 則」(employment at will)，即除非勞動契約當事人事先約定契約之存續期間，
否則雇主或勞工皆得自由終止勞動契約，無需事先預告或具備任何理由，此乃基 於契約自由與財產權保障觀念而來5。
在我國由於勞動契約之終止為雇主與勞工均有之權利，於我國勞基法中對於 終止權之行使主要規定於第十一條以下，其中第十一條與第十二條為有關「解僱」
之規定，而同法中第十四條及第十五條則為有關勞工「辭職」之規定，即於勞基
3 參閱林更盛著，台灣勞動法學會編，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，頁 239。
4 參閱黃程貫，「讓老闆變成無牙老虎─打掉資方濫用解僱權的尚方寶劍」，1994 年 5 月，台灣 工運，第 6 期，頁 24 以下。
5 Clyde W. Summers, Individual Protection Against Unjust Dismissal: Time For Statute, 62 Virginia Law Review 484-85.對於僱用自由意志形成之背景與因素，可參見 Kim Pauline T., An Empirical Challenge to Employment at will, New Zealand of Industrial Relations, P82.
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法之規範下，勞雇雙方均有終止勞動契約之權利。
將解僱依據解僱事由作為區分，又可分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」兩種，
可見於勞基法第十一條與第十二條，根據勞基法之立法邏輯，前者應為勞工無可 歸責之行為，由於雇主基於經營之因素所引起之解僱；後者為勞工有可歸責之行 為時所引起之解僱，而本文欲探討者為雇主終止權之行使中，勞工有可歸責之行 為時之懲戒解僱。
貳、解僱之樣態
一、解僱樣態之用語
對於解僱樣態不僅於學者間有不同用語之區分，於各國之解僱法制中亦有不 同之稱呼。於我國，雇主終止勞動契約的方式以預告期之有無分為「通常終止」
或「一般終止」；與「特別終止」與「立即終止」，前者需經預告而後者則不需。
對照於法律條文中，前者指的是勞基法第十一條而後者為第十二條6。
此外就解僱事由又可分為「裁員解僱」與「懲戒解僱」7，根據責任可歸責的 對象前者又可分為(一) 責任源自資方且勞工無可歸責者、(二)責任源自勞方但 勞方無可歸責者8；而後者則為源自勞方且勞方有可歸責者。其中較有爭議者為 勞基法第十一條第五項中「勞工不能勝任工作」的責任歸屬，與該條與勞基法第 十二條第四款中「違反勞動契約或工作工則節節重大」的區分問題9。
於日本解僱法制中則有「整理解僱」與「一般解僱」之分別10，前者係指雇 主基於經營不振而有裁減勞工之需求時所為之解僱，包含基於經營上之理由所作 之少數人之解僱與大量解僱，此為源自於雇方之解僱；而後者則包含基於勞工本
6 參閱黃程貫，勞動法，1997 年，空大，修訂再版，頁 483 以下。
7 參閱黃越欽，勞動法新論，2006 年，修訂三版，頁 201 以下。
8 參閱林更盛，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，頁 239 以下，有關責任歸屬之區分 於頁 245 中有相關討論。另外亦有論者認為勞基法第十一條第一項第五款中有關勞工「不能勝任」
之規定並非完全為單純經濟性之解僱事由，故以「資遣解僱」取代「裁員解僱」，參見宋季芸，
解僱事由之研究，2006 年，中原大學財經法律學系碩士論文，頁 11。有關勞基法第十一條第一 項第五款之認定問題與前揭注 4 相同，將於後續章節中討論。
9 關於勞基法第十一條第五項與第十二第一項第四款適用之問題將本章第二節，肆、我國解僱法 制概況與特色中討論，於本觸不多加探討。。
10 參閱王能君，「日本解僱權濫用法理與整理解僱法理」，台灣勞動法學會學報第三期，2004 年 6 月，頁 55。
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身之個人事由所產生之解僱，其中亦同時包含源自勞工且不可歸責及可歸責於勞 工之事由11。
於德國之解僱法中則是將合理終止勞動契約之事由分為三類12：(一)勞工個 人事由，如勞工受傷、重病不能工作或外籍勞工欠缺就業服務法第十九條之工作 許可證、(二)勞工行為事由，如勞工洩漏業務秘密導致雇主遭受重大損失等勞工 本身行為上之疏失之情形、(三)企業經濟事由，如公司改組虧損或業務緊縮至勞 工無可安置者。
而根據預告期之有無又可分為勞動契約之「一般終止」與「特別終止」，前 者包含前述三類可合理終止勞動契約之事由，且根據勞工受僱時間之長短而有不 同之預告期間。且對於「職員」與「勞工」亦有不同預告期間之規定，由於其中 有兩周、三周至六個月的重大差別而引起爭議，對此憲法法院於一九九一年裁定 此規定違憲，因此判決，現行德國實務上係藉由個別勞動契約或團體協商之協定 以避免差別待遇之可能。
在不需預告之特別終止方面，則是規定必須是基於「重大事由」導致勞資關 係之繼續至預告期滿無法期待時，使可適用，而此規定可適用於定期契約及不定 期契約。由於何謂「重大原因」為一不確定之法律概念，若以一般原則視之，將 之歸納於民法六百二十六條第一項之規定，可以得知，所謂重大原因係指該事由 必須相當嚴致對於契約至期限屆滿，不可期待時方可構成重大之原因。
在實務方面，德國聯邦法院曾嘗試將「重大原因」具體化，係採取兩段式評 估之方式，即首先檢視是否有相當之前例可循，其次為評估手段是否相當。亦為 在參照前例在類似之情況下，將導致勞資關係產生之具體傷害，依據實務上之實 例大致有下列四種情形：(一)違反工作或給付報酬之義務、(二)妨害企業運作或 秩序等、(三)違反忠誠或照顧義務、(四)因企業本身經營上之事由，如破產。其 次對照前述情形，審慎評估當事人遭受法益侵害，是否完全不可能，並進一步考
11 張婉如，我國勞動基準法第十一條解僱理由之研究，2005 年，國立台灣大學法律學研究所碩 士論文。第 91 頁以下討論有關出於勞工事由之解僱，於其中列出日本常見出於勞工事由之解僱 理由，其中包含(1)勞工之傷病、(2)能力不足、缺乏適格性、(3)怠勤、工作態度不良之職務懈怠、
(4)學經歷知詐欺、(5)業務命令違反。
12 參閱郭玲惠，終止勞動契約─兼論德國之制度，中興法學，1997 年 12 月，頁 15 以下。
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慮所採取之手段是否相當，如考量調職或轉職之可能13。
綜上，可知各國間基於解僱理由與預告期間有無因而有不同用語之產生，與 日本及德國兩國之法制相較，以解僱理由而言日本之「整理解僱」與德國之「一 般終止」中企業基於經濟事由如公司改組虧損或業務緊縮至勞工無可安置時，與 我國之「裁員解僱」較相似。而日本「一般解僱」與德國勞動契約之「特別終止」
並未特別區分勞工的可歸責與否，由於我國之「懲戒解僱」並不包含基於勞工本 身而不可歸責於勞工本身之因素，故與兩國之法制並不相同。
二、我國解僱法制之樣態
我國對於解僱之相關規定主要訂於勞基法第十一條與第十二條，與大量解雇 勞工保護法中，根據預告期之有無可區分為預告解僱與即時解僱，而根據解僱理 由則可區分為裁員解僱與懲戒解僱。另外若為經濟事由且以解僱人數作為區分，
則另有大量解僱勞工保護法，以下將針對這三種解僱類型分別討論。
(一)、裁員解僱
有關裁員解僱之相關規定可見於勞基法第十一條中：「非有左列情事之一 者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：1、歇業或轉讓時；2、虧損或業務緊縮時；
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時；4、業務性質變更，有減少勞工之必要，
又無適當工作可供安置時；5、勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時。」
此為雇主基於經營上或經濟性之理由所作的勞動力裁減，由於需要事先對勞 工進行預告，因此亦稱「預告解僱」。
有論者將本條文之解僱分為兩類，第一類為事業主體基於經濟性的理由，維 持發生困難如歇業或轉業、虧損或業務緊縮，即勞基法第十一條第一項至第三款 之規定；第二類為因為技術性或組織性導致之市場條件、國際競爭、技術革新等 所造成作業過程改變而引起之勞動力削減，即第四款與第五款之規定，且兩款間 存在因果關係，即第五款之情形為第四款所造成14。
13 同前揭注，郭玲惠，頁 20~21。
14 參閱黃越欽，勞動法新論，前揭注，頁 207。
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而與上述第一類基於單純經濟性理由所造成之解僱類似者為日本勞動法中
而與上述第一類基於單純經濟性理由所造成之解僱類似者為日本勞動法中