第三章 懲戒解僱之相關學說與實務見解
第二節 勞工有實施暴行與重大侮辱之行為
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雇主而言並無造成損害之虞時，雇主便不可逕行解僱勞工94。
以上述之看法與法院之判決作ㄧ檢視，在台灣高等法院 96 重勞上字第 23 號判決與台灣高等法院 97 勞上字第 17 號判決中，勞工均有假造履歷之事實，然 而做為法院判斷解僱有效與否，重點在於勞工於履歷中所隱瞞之事實與其擔任之 工作職務是否具有相關性，以及是否妨礙勞工職務之執行，若勞工所隱瞞之事實 與其職務履行具有關連性，則有判決為解雇有效之傾向。而構成解僱有效之重要 理由便在於勞工於履歷中所隱瞞之事由造成其職務履行之妨礙，進而造成雇主損 失，反之若勞工所為之履歷假造之事實對於其職無履行並無妨礙，且並不造成雇 主損失時，雇主便不得解僱勞工，此與前述學者之看法一致；相同地在台灣高等 法院 93 勞上易字第 110 號判決中，勞工雖為素食者之餐廳主廚，法院所作解僱 無效之依據應是認為素食者對於擔任葷食餐廳之主廚並無職務履行上之妨礙，不 因身為素食者便無法掌控餐點之品質故判斷為解僱無效。綜上所見勞工所為虛偽 表示之事實應有對其職務履行造成妨礙時，雇主才得以勞基法第十二條第一項第 一款解雇勞工。
除了與職務履行之相關性外，在台灣高等法院 92 重勞上字第 6 號判決中，
勞工有高報上份工作之薪資得以較高之年薪與新雇主簽訂勞動契約，於此案例中 因考量證券業之事業特性，公司收益與勞工之工作能力具高度相關，而勞工過去 之年薪可作為雇主衡量其工作能力與預估未來營收之依據，勞工之謊報年薪除使 雇主支付較高年薪而受損害95，並且破壞勞雇雙方之誠實信賴基礎，因此法院作 出解僱有效之判斷，應該是以勞工所為不具有勞動契約訂定時必須具備之誠實信 賴之基礎，而作出解僱有效之判決。
第二節 勞工有實施暴行與重大侮辱之行為
壹、實務判決與法院見解
本文研究範圍內之案例，雇主引用勞基法第十二條第一項第二款作為解僱勞 工之理由，在「實施暴行」較常見者為「對同事施以暴行或互毆」；而在「重大 侮辱」方面則有「性騷擾同事」、「以公開方式表達對雇主不滿」、與「辱罵雇主
94 參照黃劍青，勞動基準法詳解，1993，增訂三版，頁 143。
95 於本案中，雇主以高出美金十五萬之年薪與勞工簽訂勞動契約，法院認為此為雇主損失之一 部分。
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或同事」，以下就上述四種情形進行討論。
一、對同事施以暴行或互毆
(一)解僱有效之案例
有關勞工對同事施以暴行，於台灣高等法院 94 重勞上字第 23 號判決中，勞 工於下班時間於公司停車場毆打在工會選舉中未投票給其本人之同事，造成該同 事臉頰挫傷，法院認為勞工之行為「顯為故意實施之暴行」，故判決為解僱有效。
作為判決為解僱有效之理由為勞工之行為造成同事有受傷之事實，且認為勞 工故意毆打之行為因而構成暴行。
另外在台灣高等法院高雄分院 96 勞上易字第 13 號判決中，勞工於私下之婚 宴場合因與其公司之廠長於席間一言不合，勞工有潑酒、作勢欲以椅子砸其公司 之廠長，並有言語恐嚇等行為，對於勞工以上之行為，法院認為「堪信被上訴人 (勞工)確有有對訴外人聯華公司之廠長李鴻順實施暴行及重大侮辱之事實」而
「……被上訴人(勞工)此一侮辱行為業已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程 度」，並有公然侮辱及恐嚇危害於安全等判刑確定在案96。
法院作為解僱有效之判決理由在於勞工此一行為已達嚴重影響勞動契約之 程度，可見是以勞工行為之嚴重程度是否到達影響勞動契約之存續作為判斷之要 件。
(二)解僱無效之案例
上述台灣高等法院高雄分院 96 勞上易字第 13 號判決，經由最高法院發回重 審後，於台灣高等法院高雄分院 97 勞上更(一)字第 1 號判決中，改判為解僱無 效，法院所持理由為勞工所為之暴行係發生於其工作時間、地點外，屬於勞工業 務外之個人行為，非屬雇主可干涉範圍，且勞工之行為未有損及企業之社會評價 與聲譽97，雖肯定雇主為維持企業倫理具有懲戒權，仍應考量以其他手段而非以
96 高雄地方法院 95 年度簡字第 4864 號、95 年度簡上字第 1164 號判決。
97 本次判決參照最高法院 82 台上字第 1786 號判決、97 台上第 423 號判決中，對於雇主懲戒權 行使之界線，認為勞工於非上班時間、地點所為之非行需對於雇主企業之社會評價造成損害且為 維持事業秩序之必要，方足以成為懲戒之對象。
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直接解僱之方式作為懲戒之手段。
法院在處理於同工作場所之勞工互有暴行之其他案件，於台灣高等法院 97 勞上易字第 112 號判決中，任職於客運公司的兩名勞工由於私人借款事宜進而產 生一言不合互毆之情形，對此法院認為「該違紀事件發生於勞工之休假時，地點 在上訴人(雇主)之營業場所範圍外，上訴人之營業秩序絲毫未受影響」，且考量 勞工任職長達十一年之年資，認為可以記過、扣薪作為懲戒處分，因此認為以解 僱作為懲戒之處分為權利濫用，應不生效力。
綜合以上兩件解僱無效之判決，可以得知法院對於勞工對於共同工作之勞工 或雇主代理人施以暴行或互有暴行，似有以該行為之發生是否為勞工工作之時 間、地點作為判斷之重要依據，若該報暴行發生於非勞工上班之時間、地點，法 院有作解僱無效判斷之傾向；此外法院亦考量解僱之最後手段性，認為應有替代 解僱之其它懲戒手段時，而認為解僱無效。
二、性騷擾同事
(一)解僱有效之案例
對同事進行性騷擾，有台灣高等法院 96 勞上字第 14 號判決，勞工職務為空 勤服務員之勞工，於曼谷駐留期間與其同班機之女性組員一同前往油壓按摩後，
擅自進入該女組員之按摩區對其身體之多部位進行按摩，期間亦有言語騷擾，造 成該女性組員身心受創，提出性騷擾之訴。於召開性評會後終止與勞工之勞雇契 約。對此法院針對該案件之事實認為「上訴人之相關言行已構成侵犯該女性同仁 之自由與尊嚴，亦已構成對其它共同工作之勞工之重大汙辱」。
據此可以得知法院對認定「性騷擾」為「重大侮辱」之一種類型。
三、以公開方式表達對雇主或同事不滿
所謂以公開之方式係指透過廣發電子郵件或對媒體公開之方式表達對雇主 或同事之不滿，在本研究範圍內所搜尋之判決大部分為解僱無效之判決，僅有一 案例解僱無效。
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(一)解僱有效之案例
有關以廣寄電子郵件給公司之其他勞工之方式表達對雇主不滿有台灣高等 法院 94 重勞上字第 11 號判決，勞工於電子郵件中形容其公司之法定代理人有「反 覆無常(capricious)」、「欺騙(cheat)」勞工、領導方式令人「沮喪(frustrated)」等言 論，法院認為該言論「已達到侮辱被上訴人公司法定代理人之程度」。
法院係以公開批評之方式足使其公司員對公司代理人之信賴產生動搖，減損 其領導統御效能，達影響公司之工作秩序與企業運作之程度且認定此侮辱行為將 難以期待勞動關係之繼續，故認為解僱有效。
(二)解僱無效之案例
同樣以電子郵件公開寄送之方式對雇主不滿的情形則有台灣高等法院 96 重 勞上字第 9 號判決98，勞工為人資部專員，因其公司認為勞工對該公司人員之不 倫戀事件處理不當所引發之調職事件不滿，而在電子信件中表達對公司代理人之 不滿，並且將該郵件寄發予全公司員工，不滿內容大致為「我不是您的玩具!您 想玩弄我到什麼時後」、「公司的作法這麼幼稚，您希望我離開公司，有話直說吧」
等語，對此法院認為上述之言論為「表達自己情緒之用語，難認為上訴人要以上 開內容侮辱被上訴人董事長，縱令其主觀上感到難堪」，因此判斷該言論不構成 重大侮辱。
另一種以公開形式表達不滿係以透過媒體的方式公開對雇主之不滿，於台灣 高等法院 98 勞上字第 90 號判決中，勞工於媒體表達雇主強制要求員工加入其屬 意之政黨，且需於黨內有選舉時聽從雇主指示進行投票，後有報導刊出該銀行強 制其行員入黨之訊息，對此法院認為該銀行確實有強迫入黨之事實，認為勞工所 為之言論並非無據，且其所為之言論並無所謂重大侮辱之程度。
綜合以上判決，法院應是以勞工之言論是否對雇主之聲譽與營業秩序造成影 響；以及勞工所指是否為事實作為判斷。
98 本判決涉及雇主對勞工處理其公司人員之不倫戀事件不當而產生之職務調動，勞工因不滿調 職而有連續曠工三日之情事而遭法院認為雇主解僱有效，但對於以電子郵件之公開方式表達對雇 主不滿一事，法院認為其措詞未達重大侮辱之程度，故將此判決歸類於解僱無效，此處之解僱無 效係指「重大侮辱」之情節。
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四、辱罵雇主或同事
有關勞工有辱罵同事或雇主而遭解僱者，在本研究範圍中所得知的案例大致 可分為以三字經辱罵與口出惡言等兩類，在法院判決的傾向上當勞工辱罵之言語 為三字經時，有判決為解僱有效之傾向；而若勞工之言論僅是口出惡言或是口氣 不佳時則解僱無效之傾向。
(一)解僱有效之案例─以三字經辱罵
(一)解僱有效之案例─以三字經辱罵