第三章 懲戒解僱之相關學說與實務見解
第五節 勞工故意損耗雇主所有物品或故意洩漏技術、營業上之機密致雇主
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此處所要討論的主要是與工會活動相關之議題中之工會假問題，由於工會假 問題產生之主要與勞基法第十二條第一項第六款中「曠工」之疑義相關，對於工 會之相關問題由於問題牽涉較廣，且於本章篇幅而於本文第四章中有較詳細之討 論。
第五節 勞工故意損耗雇主所有物品或故意洩漏技術、營業上之機密 致雇主受損害者
壹、實務判決與法院見解
根據勞基法第十二條第一項第五款之規定，勞工故意損耗機器、工具、原料、
產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之機密 ，致雇主 受有損害者，雇主得不經預告終止勞動契約。依本款條文之文意，應是勞工有「故 意」損害雇主所有物品，或是洩漏雇主技術上或營業上之機密，導致「雇主受損 害」時雇主方可依據本款解僱勞工。
以下將列出於本文研究範圍中與本款相關且較常見之情形：
一、損害雇主所有物
(一)解僱有效
台灣高等台中分院 99 年勞上易字 42 號判決中，雇主認為勞工有故意毀損材 料(裁壞美耐板尺寸)及刻意損壞裁板機(拔起機器發條)，法院就毀損材料上認定 無法證明勞工係有故意之作為；而毀損機器方面因為勞工拔起發條後並未告知其 他共同工作人員，或告知機器故障，且前一天機器尚能正常運作，故認定勞工有 故意損壞機器之嫌認定違解僱有效。
(二)解僱無效
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本文研究範圍中無損害雇主所有物而解僱無效之案例。
二、洩漏技術、營業上之機密致雇主受損害
(一)解僱有效
本文研究範圍中無洩漏技術、營業上之機密至雇主受損害而解僱有效之案 例。
(二)解僱無效
台灣高等法院高雄分院 97 年度勞上易字第 30 號判決中，雇主認為勞工另行 成立營業項目相同之公司，且有竊取原公司客戶資料與核心程式，因此依勞基法 第十二條第一項第五款解僱勞工，然勞工所成立之公司為遭雇主解雇後始設立，
針對勞工竊取公司機密造成損失一事，因雇主未能證明對其有何損害，故認定為 解僱無效。
在台灣高等法院 99 年度勞上易字第 3 號判決中，勞工因擔任其他公司董事，
而遭雇主認為有背信之嫌而類推適用勞基法第十二條第一項第五款遭解僱情 形，因此雇主認為不需發給勞工業績獎金。對此法院認為雇主無勞工背信之證據 且業績獎金並非預告期間工資或資遣費，認定雇主應給付獎金。
三、同時有故意損壞雇主所有物與洩漏技術、營業上之機密
(一)解僱有效
本文研究範圍內無同時有故意損壞雇主所有物與洩漏技術、營業上之機密且 解僱有效之案例。
(二)解僱無效
台灣高等法院 98 年勞上易字第 147 號中，雇主認定勞工有私自調整機械刀 具造成機器耗損、造成產品品質不良；且因景氣不佳勞工建議該公司留職停薪之 資深員工至同業競爭者處上班，雇主認為若真至該公司上班，因該資深勞工對於 雇主之營運聊若指掌，故可能造成雇主之損害且有洩漏產品機密於同業競爭公司
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之可能，因此解僱勞工。法院認定勞工私自調整機械刀具部分因逾除斥期而無 效，且雇主無法舉證因洩漏營業機密所造成之損害，故認為解僱無效。
貳、學說與實務分析
關於此款在學者間所發表的意見，大部份均未脫該條文之文義，認為勞工損 耗機器原料等物品，必須為「故意」之行為雇主方可終止勞動契約181，若為過失 所造成之損害182，則不能根據此款解僱勞工，必須係勞工之行為為故意且造成雇 主之損害方可解僱勞工，若雇主之行為並不造成雇主之損害，則雇主不得以此作 為終止勞動契約理由。
另外對於「營業秘密」之認定，若採取廣義之定義似有過度保護之嫌，魏千 峰律師認為應可參酌營業秘密法第二條之定義，需限於具有秘密性、實際或潛在 之經濟價值、所有人已採取合理之保密措施者，方係營業秘密，且此侵害營業秘 密包括故意或過失，及不正當手法取得，皆發生民事之損害賠償請求權不同183。 然而本文所見之案例對於「營業秘密」並無相關討論與進一步之認定，因而對此 無從討論起。
對照學者間之討論與實務上常見之情形，可說有相當程度之吻合，在勞工損 害雇主所有物方面，若勞工被認定為具有故意之意圖，則法院有解僱有效之傾向
184；在洩漏雇主技術上、與營業機密方面，雇主則須負有舉證之責任，即需能明 確舉出勞工之行為對雇主所造成之具體損害，若雇主無法具體證明之，則法院有 解僱無效之判決傾向185。
第六節 勞工無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日
壹、實務判決與法院見解
181 黃劍青，前揭注，頁 148；林豐賓，前揭注，頁 113。
182 對於過失與故意之認定，學者黃劍青與林豐賓皆認為可以參酌刑法第十三條與第十四條的規 定作為認定之標準。
本文認為若係勞工「過失行為」造成雇主之損害，則應該以雇主所受損害之程度與雇主懲戒手段 間是否具備相關性作為判斷之基準，且此情形應屬於第十二條第一項第四款所涵蓋之案例。
183 魏千峰，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，頁 268。
184 台灣高等台中分院 99 年勞上易字 42 號判決。
185 台灣高等法院高雄分院 97 年度勞上易字第 30 號判決、台灣高等法院 99 年度勞上易字第 3 號 判決。
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於司法實務上，於本研究範圍內之案例中，牽涉本款的判決有相當之數量，
另因本文係以實務中之懲戒解僱問題為研究主軸，故將本部份之案例蒐集限縮於 裁判案由為確認僱傭關係存在之案例。
在蒐集到的案例中，單純以勞工曠工作為解僱理由的案例較少，大部分為勞 資雙方先有其它類型之爭議，進而衍生出勞工連續曠工之問題，較常見之情形為 勞工未接受雇主之調動命令而未到職者，或是勞工於受到職業災害後與雇主產生 恢復工作時間之爭議，亦或是雙方對於請假手爭議所衍生之曠工問題等；此外亦 有勞資雙方先有勞資爭議而雇主已有拒絕勞工提供勞務之表示，後又認為勞工未 上班乃無正當理由曠工者。
而對於曠工之情形大多為連續曠工三日為較常見之型態，一個月內曠工達六 日者較少見，以下將就上述較常見引發曠工爭議之較常見情形，以法院認定為解 僱有效及解僱無效，其所持之理由進行討論。
一、因調動所引起之曠工爭議
(一)解僱有效
台灣高等法院 96 年度重勞上第 9 號判決中，勞工為人資部專員，因其公司 認為勞工對該公司人員之不倫戀事件處理不當而遭調職，勞工於職務遭調動後即 未再上班(自九十五年三月二十二日至九十五年三月二十八日)，法院認為雇主之 職務調動合法，勞工於遭調動後即未上班，可視為無正當理由之連續曠職，故判 定為解僱有效。
另外於台灣高等法院 96 年度重勞上更(二)字第 1 號判決中，於本次訴訟之 前先有雇主解僱無效之訴訟，爭議之產生為勞工復職之問題。因訴訟過程漫長，
先前之判決確定後，雇主企業原有組織架構已為因應長期虧損有所調整。勞工認 為其於復職後遭降職，因而未到職且提出訴訟。然經本次判決認為，勞工復職後 之職位雖有所改變，但勞動條件並無太大差別，僅有職務補助減少，此部分亦為 雇主為因應長期虧損所作之改變，故認為本次之職務調動合法，勞工因未到職可 認定為無正當理由曠工，故解僱有效。
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同樣為勞工復職所產生之爭議，於台灣高等法院台南分院 98 年度勞上字第 6 號判決中，爭議之產生為勞工回任後，與雇主產生先前訴訟期間薪資給付之爭 議，雖於一審判決結果為雇主需給付勞工於非法解僱後至復職期間內之薪資，然 於勞工復職後並未實際支付；且雇主要求重新訂定勞動契約，勞工對於重新訂定 之勞動契約並未履行，即勞工並未到任新職，據此雇主再次解僱勞工，對於新勞 動契約之訂定，法院認為具有合理性，對此認定勞工未履行此勞動契約為無正當 理由連續曠工，而作出解僱有效之判決。
(二)解僱無效
在台灣高等法院台中分院 98 年度勞上易字第 14 號判決中，雇主未依照自訂 之人事管理制度所訂定之調職程序之規定，即在降調勞工職務時，必須先有警告 之程序方可施以降職之處分，雇主未有警告之程序，便對勞工作出降職之職務調 動係為不合法之調動，因此勞工未依該命令前往新職，並不構成無正當理由連續 曠工。法院認為由於雇主之調職命令違法，故以此解雇勞工為解僱無效。
類似的情形在台灣高等法院 97 年度重勞上字第 33 號判決中，勞工於一審中 勝訴後復職，而僱主將勞工從原先工作之桃園機場調動至台東機場工作，雖有租 屋與交通補貼，然因原本工作之桃園機場並非無其他職缺可供復職，勞工在未前 往新工作地點報到後再次遭解僱，然法院認為此調動不具合理性，故為解僱無效。
另外有雇主之調動命令合法，然勞工未向新職報到，而以連續曠工為由解雇 勞工者，在台灣高等法院高雄分院 96 年度勞上更(一)字第 5 號判決中，雇主以 勞工未向新職報到，以無正當理由連續曠工解僱勞工。於判決中認為，雇主之工 作規則中訂有「未往新職報到逾一個月」之懲處規定，而認定勞工未達逾期報到
另外有雇主之調動命令合法，然勞工未向新職報到，而以連續曠工為由解雇 勞工者，在台灣高等法院高雄分院 96 年度勞上更(一)字第 5 號判決中，雇主以 勞工未向新職報到，以無正當理由連續曠工解僱勞工。於判決中認為，雇主之工 作規則中訂有「未往新職報到逾一個月」之懲處規定，而認定勞工未達逾期報到