第三章 懲戒解僱之相關學說與實務見解
第一節 勞工於訂定勞動契約時為虛偽意思之表示
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第三章 懲戒解僱之相關學說與實務見解
本章將進行作為懲戒解僱法源依據之勞基法第十二條第一項等六款事由之 討論，透過法院判決了解勞基法第十二條第一項各款中常見之解僱事由，並區分 為解僱有效及解僱無效，探討解僱有效及解僱無效中之判斷要素，嘗試了解法院 實務對於常見懲戒事由之判斷界線。此外，亦參考學者對於各款中常見解雇事由 所表示之看法，以期有實務上及學說上之全面性了解。
第一節 勞工於訂定勞動契約時為虛偽意思之表示
壹、實務判決與法院見解
勞基法第十二條第一項第一款為勞工若於訂定勞動契約時有虛偽意思之表 示，以致損害雇主權益者，雇主可即時解僱勞工並且不須給付資遣費。在搜尋法 院之實務判決後，所謂「虛偽意思」之表示主要可以分為假造履歷、不具備工作 相關技能、謊報前份工作薪資等三種情形。於此將簡單敘述案件始末與法院判決 中對於解僱有效與否所持之理由。
一、假造履歷
(一)解僱有效之案例─謊稱已從上份工作離職
勞工假造履歷而解僱有效之案例在台灣高等法院 96 重勞上字第 23 號判決 中，勞工隱瞞其仍然具有國家安全局之公務員身分應徵機師工作，然於國安局離 職後需受出入國境之管制，依地區為一到兩年不等。勞工應徵之工作為機師，於 機師訓練之後半段課程需於海外受訓，且日後需執行時常出入國境之飛航任務，
據此法院認為「……如受有出入境之限制，將使其上訴人之公司無法派遣其出國 執行飛航勤務，既連試用期之後半段須上機執行航路訓練亦不可能，……自難認 無生損害於被上訴人之虞」。
法院判斷作為解僱有效之理由為，勞工自國安局離職後必須受出入境管制，
將導致其無法完成機師訓練且無法完成未來飛行職務之履行，有構成雇主損失之 虞，故判決為解僱有效。
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(二)解僱無效之案例─於履歷中隱瞞婚姻狀態與過去工作經歷
勞工未於履歷中表明本身之婚姻狀態，於台灣高等法院 97 勞上字第 17 號判 決中91，勞工與雇主簽訂飛行員訓練契約，雇主以其於海外之訓練期間有行為不 檢等情事，後經調查後發現，勞工於應徵時所填之機師工作申請表中勾選其未 婚，且於自傳中亦未提及其已離婚並育有一子之事實，另外並有詐稱曾擔任台灣 高鐵公司行政經理一職，認為其履歷之偽造使其不具備擔任機師需具備足資信賴 之人格品行，因此要求上訴人退訓並賠償訓練費用。有關勞工假造履歷，法院看 法認為「被上訴人(勞工)係應徵飛行機師，應著重於其是否具備飛行技術以及飛 行安全所需之工作紀律，而上訴人是否已婚、有無子女，是否在其他公司擔任經 理職務，並非其職務重點」。
法院作為解僱無效之理由為，勞工於履歷所隱瞞之婚姻狀態、過去曾擔任之 職務對其飛行員職務之履行並無直接關係，因此認定雇主以此作為解僱之理由為 解僱無效。
二、不具備與職務所需之相關技能
(一)解僱無效─素食者之餐廳主廚
於提供葷食之餐廳中，若主廚為素食者，並且於應徵時未表明其素食者之身 分，於台灣高等法院 93 勞上易字第 110 號判決中92，雇主認為勞工既為素食者，
即無法於出菜前試吃餐廳所提供之葷菜餐點，而無法達到餐點品質控管之目的。
關於勞工為素食者之身分，法院認為「擔任餐廳廚師，非以實葷者為必要，綜上 上訴人所為之被上訴人為素食者即使為真，亦不構成勞基法第十二條第一項第一 款之所謂虛偽意思之表示」，而有關勞工不具備至作麵包糕點技能方面，法院於 傳喚證人後得知「原告(勞工)每天製作準備醬料、出菜作菜、烤東西、擺盤子、
作甜點、作麵包」，且有「每天教導小師傅作菜及麵包，雖然部分餐點之口味未 能符合被上訴人之預期，然並無違反勞動契約之情事」。
法院作為解僱無效之判斷理由應是素食者並不影響勞工廚師職務之履行，且
91本判決又涉及上訴人於受訓期間行為不檢等事，因不在本部分主題討論範圍，故於文中不多加 描述，僅就履歷造假部分進行討論。
92本判決之裁判日期為民國 94 年 4 月 6 日，雖不在原本設定之時間範圍內，但為擴大案件類型 之討論，故納入討論。
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勞工並無雇主所述之不具備製作甜點技能之事實，故作出解僱無效之判決。
三、高報前份工作之薪資
(一)解僱有效之案例
勞工與新雇主簽訂勞動契約進行薪資之協商時，若有高報上一份工作之薪 資，以獲得較高薪之新工作，於台灣高等法院 92 重勞上字第 6 號判決中93，法院 認為「……員工於原雇主之薪資，為雇主用以判斷原工之工作能力、工作表現等 各方面之重要參考」因此「員工於訂立僱用契約時就其於原雇主服務所得知薪資 為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞 勞雇間之信賴關係」。
法院作為解僱有效之理由應是以高出雇主原本屬意之年薪聘僱勞工之部分 為雇主之損失，且勞工所為將可能造成雇主對於未來業績之期待錯誤，並有違勞 動契約之簽定必須以誠實信用之原則。
(二)解僱無效之案例
本文研究範圍內無與高報前份工作薪資且為解僱無效之案例。
貳、學說與實務
有關勞基法第十二條第一項第一款，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表 示，使雇主誤信而有受損害之虞者，其中「虛偽意思之表示」應是指勞工有假造 學經歷、不具備工作所需技能、或謊報年齡等情形，在雇主錄用勞工後因勞工有 上述之情形造成雇主損失，故雇主可以不經預告便與勞工終止僱用關係。
然而是否勞工有任何虛偽表示之情形，皆可作為雇主解僱勞工之理由，根據 法律條文看來，應是勞工虛偽表示之情形有導致雇主將受損害或是有受損害之可 能時，雇主方可以此作為解僱勞工之理由；然而當勞工有虛偽意思之表示，但對
93本判決之民國 92 年 9 月 23 日，雖不在原本設定之時間範圍內，但其作為解僱之類型具有代表 性，故一併納入討論。
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雇主而言並無造成損害之虞時，雇主便不可逕行解僱勞工94。
以上述之看法與法院之判決作ㄧ檢視，在台灣高等法院 96 重勞上字第 23 號判決與台灣高等法院 97 勞上字第 17 號判決中，勞工均有假造履歷之事實，然 而做為法院判斷解僱有效與否，重點在於勞工於履歷中所隱瞞之事實與其擔任之 工作職務是否具有相關性，以及是否妨礙勞工職務之執行，若勞工所隱瞞之事實 與其職務履行具有關連性，則有判決為解雇有效之傾向。而構成解僱有效之重要 理由便在於勞工於履歷中所隱瞞之事由造成其職務履行之妨礙，進而造成雇主損 失，反之若勞工所為之履歷假造之事實對於其職無履行並無妨礙，且並不造成雇 主損失時，雇主便不得解僱勞工，此與前述學者之看法一致；相同地在台灣高等 法院 93 勞上易字第 110 號判決中，勞工雖為素食者之餐廳主廚，法院所作解僱 無效之依據應是認為素食者對於擔任葷食餐廳之主廚並無職務履行上之妨礙，不 因身為素食者便無法掌控餐點之品質故判斷為解僱無效。綜上所見勞工所為虛偽 表示之事實應有對其職務履行造成妨礙時，雇主才得以勞基法第十二條第一項第 一款解雇勞工。
除了與職務履行之相關性外，在台灣高等法院 92 重勞上字第 6 號判決中，
勞工有高報上份工作之薪資得以較高之年薪與新雇主簽訂勞動契約，於此案例中 因考量證券業之事業特性，公司收益與勞工之工作能力具高度相關，而勞工過去 之年薪可作為雇主衡量其工作能力與預估未來營收之依據，勞工之謊報年薪除使 雇主支付較高年薪而受損害95，並且破壞勞雇雙方之誠實信賴基礎，因此法院作 出解僱有效之判斷，應該是以勞工所為不具有勞動契約訂定時必須具備之誠實信 賴之基礎，而作出解僱有效之判決。