第四章 懲戒解僱之相關檢討
第三節 我國懲戒解僱制度之檢討
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律狀態不明)，則不符合勞基法第十二條第一項之內容，而雇主仍得依民法第四 百八十四條解僱勞工，然而此時卻反而不受除斥期之限制，因此可能導致法律上 之價值矛盾之結果。因此學者林更盛認為基於法律關係有及早確認之必要，勞工 於無可歸責之勞務專屬性之違反時，雇主之解僱權仍應受除斥期之限制。本文亦 同意此看法。
而以本文所見之案例來看，法院認為「於民法所規定之第三人代服勞務與第 勞動基準法規定之曠工，其性質並非相同，自無比附援引勞基法第十二條第二項 30 日除斥期規定之餘地」。而本案例應係屬於勞工可歸責之違反勞務給付專屬性 之情形，因此應有除斥期之適用，本案例之判決意見似有疑義。
第三節 我國懲戒解僱制度之檢討
從勞基法第七十條第六款之文義可知，懲戒為工作規則應記載之項目，因此 於我國雇主之懲戒權應較接近學說中的法授權說，於學者間對於此現象雖多有批 評且對於工作規則之法律性質亦有相當多之討論與爭議235，在此對於工作規則學 說相關之爭論於此不多加討論，而是希望藉由判決中法院所表示之意見瞭解於實 務中雇主懲戒權之現況。目前於我國實務上法院之認定，工作規則較接近於定型 契約的形式，即在勞動關係內，為求經營之效率，將勞動條件及服務規章等契約 內容以統一化、定型化方式來處理，工作規則其實就是雇主為統一勞動條件與服 務規律所訂定之定型化契約236。
在此主要是要透過本文研究範圍內之案例來檢視目前我國雇主之懲戒權與 懲戒解僱之行使情形，以及法院對於該懲戒權與懲戒解僱之行使所表達之意見，
藉此除了可以瞭解我國於懲戒與懲戒解僱常見之面向與問題外，應該也可以檢視 我國對於懲戒與懲戒解僱於法制上之不足。此外對於實務中引起較多爭議對於違 反勞動契約或工作規則「情節重大」亦特別提出討論之。
壹、對於實務中雇主懲戒權之檢討
如前所述，由於勞基法第七十條內訂有工作規則應有對於獎懲之規定，比照
235 詳見本文第二章、第四節、工作規則與懲戒一節。
236 劉志鵬，參閱劉志鵬，論工作規則之法律性質及其不利益變更之效力，《勞動法理論與 判決研究》，2002 年八月，頁 285。
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本文之研究範圍，此處主要是透過與勞基法第十二條第一項第四款相關之案例來 討論法院對於雇主懲戒權之看法，且將從懲戒程序上與懲戒內容上法院所表示之 意見為檢視之對象。
然而因與懲戒相關較具體之結果為勞工遭到記過或職務調動，且因為我國實 務中，為懲戒而尚未到達懲戒解僱之法院案例並不多見，因此，此處所舉之案例 是以勞工因遭雇主記過或職務調動而導致懲戒解僱爭議為主。
一、懲戒程序
此處所指之懲戒程序係為雇主懲戒權行使前，是否給予勞工辨明權與與申訴 之機會；此外對於懲戒手段之行使，是否為雇主得獨自決定之權限，亦或於工作 工則中訂有類似懲戒委員會之組織對於勞工之行為作出判斷與懲戒內容之決定 等。
於本文研究範圍所見之案例中，對於記過的程序，並無明顯之案例顯示於工 作規則中對於懲戒程序有相關之規定者，對於類似於懲戒委員會之組織亦無可見 之案例。但因本文此處所見大多是為與運輸業而勞工為客運駕駛之案例，因此較 難推論於其他產業或職業中是否同樣對於懲戒程序缺乏規定。然而從判決中可以 得知的是法院肯定雇主應給予勞工對於本身之行為給予辯白之機會，尤其是雇主 作為懲戒之事由為不確定之事實且尚待進一步釐清的情形下237，即客運駕駛之勞 工遭雇主認定有雇主路線調度，與同一日內認為勞工之前有三日行車紀錄器公里 數不足而遭雇主於一日內記三次大過並解僱。法院認為針對行車數不足部分認為
「固有到站時間較短、車輛行車紀錄器數值行車公里數不足等事實，但亦可能因 開快車或車輛老舊行車紀錄器不準……，上訴人應請被上訴人提出解釋，然上訴 人未予被上訴人申辯之機會」。
於本文研究範圍數量不多的案例中，於工作規則中並無對於懲戒程序有所規 定者，可以勉強稱為程序者應為記滿三大過即解僱之規定，然而三大過制度應較 類似於解僱程序之一部分，於懲戒程序對於辯白權或申訴機會之賦予、與類似懲 戒委員會並未有相關之規定。而法院對於懲戒之程序亦僅在勞工之行為為不確定 狀態時方有對於辯白權之重視，於其他情形中則未提及辯白權之重要性，針對這 點有可能是因為本文所見之判決大多為勞工為駕駛之案例，而駕駛之身分所產生
237 台灣高等法院台中分院 95 年度勞上第 19 號判決。
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之違規行為亦受交通法令之監視，因此有違反法令之行為時多半同時產生交通罰 則等事實，故無太多辯白之機會。
在懲戒程序與調動相關之案例則有雇主未依照亦定之人事管理制度對於調 動程序之規定，在降調勞工職務時，需先有警告之程序便實施調動，因此勞工未 依規定赴新職法院判定為解僱無效238，基於本案例調動之理由故應可視為懲戒性 調動，此為對於懲戒程序少見有表達意見之判決，亦因此得知於某些公司中對於 懲戒程序有所規定。
二、懲戒內容
對於雇主懲戒內容是否具有合理性，法院則是有較多意見之表達，亦有對於 懲戒權行使合理性之論述，在本文所見的案例中，法院較多表達的意見為，勞工 行為之嚴重程度是否到達記大過之必要，藉由對於導致記過行為之判斷作出對雇 主懲戒內容是否具由合理性之審視，常見之情形為勞工因為單次之行為過失即遭 記三次大過、或勞工之過失並未達到記大過之程度等，法院多以懲戒相當性原則 作為判斷之標準239。
另外在包含職務內容與工作地點之調動，在本文研究範圍所見之案例中，法 院並無特別區分一般性調動與懲戒性調動，本文自行區分若因勞工本身可歸責之 事由而遭到調動者，稱為懲戒性調動，反之則為一般性調動。在懲戒性調動的部 分因為單純調動所產生之訴訟於本文研究範圍內並不多見，可見之案例多為勞工 遭調動後所產生解僱爭議之訴訟，因此與本部分相關之案例主要與勞基法第十二 條第一項第二款、與第四款及第六款。
其中與懲戒性調職且與第二款相關者為勞工於遭受調職後以公開之方式表 達對雇主之不滿且連續三天曠工而遭雇主解僱240。而其調動之理由為勞工處理該 公司韓籍員工婚外情事件違反公司政策不當為由，將勞工之工作內容調動為以總 務行政為主之工作，對於此調動法院參照「調動五原則」作為判斷調動是否合理 之標準，因為調動後除了去除對韓籍人員之管理工作等職務變動外，其於之工作 內容、地點、部門、勞動條件皆無任何改變，因此判斷為未違反調動五原則且調
238 台灣高等法院台中分院 98 年度勞上易字第 14 號判決。
239 詳細情形見本章第一節、参、記滿三大過作為懲戒解僱之理由處之討論。
240 台灣高等法院 96 年度重勞上字第 9 號判決。
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動合理，而勞工最後因於調動後連續三日曠工而遭解僱有效。根據雇主所持調動 之理由，本案例應可視為懲戒性調動。
而與第四款相關之案例為雇主基於「工作表現不佳」將勞工從位於台北市總 公司之稽核室調動至總公司之管理部，後又於兩個月內將勞工調至桃園中壢之分 公司，然因勞工對此調動之不接受而遭雇主任為違反工作規則解僱。本案之重點 在於雇主之第二次調動241，法院認為雇主「始終不能舉證證明被上訴人在 95 年 1 月 3 日(第一次調動至總公司管理部)以後另有何違紀情事，益徵其第二次所為之 調職行為，仍係本諸其第一次調職所憑之懲處原因，顯有重複懲處之嫌」，此應 是基於懲戒原則中一事不二罰原則而認定雇主之二次調動並不合法。此外亦有參 考調動五原則，認為第二次之調動「是無論就通勤時間或花費而言，均將增加被 上訴人之勞費，自對被上訴人之勞動條件產生不利益」，而認定為調動不合法。
此為考量懲戒權行使原則之案例。
而與第六款相關，為一般調動且有調動五原則之參考者之案例，有以調動前 後勞動條件之比較242，亦或是調動之地點過遠而雖有津貼仍造成勞工生活不便者
243。或有不以調動五原則作為主要參考標準，而是以調動前後之公司情況，如為 因應組織變革且之調動，勞工雖職稱較過去低然而勞動條件並無太大變化作為判 斷標準，而為調動有效之案例244。
總之可以得知的是，對於懲戒內容，以記過制度來看，法院對於記過內容之 合理性有較多意見之表達，亦有懲戒權行使原則之表示；若以懲戒性調動來說，
對於調動本身之合理性亦多有以「調動五原則」作為判斷標準者。
三、對於雇主懲戒權看法小結
基於上述案例，可以得知於實務中，法院對於雇主懲戒權之態度並非將之認
基於上述案例，可以得知於實務中，法院對於雇主懲戒權之態度並非將之認