第二章 文獻探討
第三節 工作適應的理論
「適應（adjustment）」一詞起源於生物學，依據 Lazarus 於 1969 年和 1976 年 的解釋，「適應（adaptation）」原是達爾文（Darwin）在 1859 年提出進化論率先使 用的名詞，他強調優勝劣敗、適者生存的生物法則；後來心理學家加以引用，將 適應視為個體與社會環境的奮鬥過程，並將適應一詞由adaptation 改為 adjustment
（Atwater，1987；洪冬桂，1986；簡茂發，1986；郭丁熒，1988）。本節將就適應
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之定義、工作適應之理論探討教師面對壓力時的調適模式。
一、適應之定義
人從出生開始，就必須與周遭環境互動，並對外在的刺激訊息作反應，這就 是個體對環境的適應過程。適應是非常複雜的概念，學者對於適應的定義也不相 同，有從「歷程」的觀點釋義適應的定義，如Arkoff（1968）認為適應為個人與 其環境交互作用的歷程，他視適應為一種雙向的、動態的過程，個人行為影響環 境，同時環境也影響個人行為。因此，個人及環境雙方需求達到協調一致時即為 適應狀態。也有從個人應表現的「能力」釋義，如Kaplan 和 Stein（1984）認為適 應是個人嘗試運用各種策略和技能，去克服、控制和超越生活挑戰的能力。另也 有從個人應表現環境要求的「期待」行為者，如Sparrow、Balla 和 Cicchett（1984）
認為適應是一個人在生活中受社會期待的應有的行為表現。
張春興（1998）則採綜合性的觀點，張氏心理學辭典將 adjustment 譯為「適應」，
其義有三：（一）指個體為排除障礙，克服困難以滿足其需求時所表現的各種反應；
（二）指個體為與其生活環境（社會環境外也包括自然環境）保持和諧狀態所表 現的各種反應；（三）指除環境中的人、事、物之外，個體為滿足自己需求所表現 的一切內在（如態度、觀念等）改變歷程。徐享良（1999）也歸納專家的定義，
認為適應一方面要求個體在所處環境，表現出適當或合理的反應；另一方面也要 求個體對未來生活環境預作準備，使個體能在未來增進成功的可能性。
綜合上述各專家學者觀點，可歸納出適應是個人與環境互動時，能發揮個人 的能力以達到內在心理與外在環境和諧與平衡之歷程。本研究採綜合性之觀點，
將適應定義得較為廣泛，以研究教師在面對工作壓力時如何自我平衡並適應工作 環境之歷程。
二、工作適應之理論
工作是人類謀求個體發揮、角色履行及生計維持所從事之連續活動（林月琴，
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1989）。工作適應（work adjustment）係指就業者之能力與需求，能和工作環境作 適當之搭配，亦即就業者自願配合工作之限制或要求，能主動學習與培養能力及 興趣，克服工作上之困難，並於工作中獲得成就與滿足，進而自我實現（Hershenson，
1981；邱永祥，2001；陳廣明，2003）。以下整理較常見的工作適應理論：
（一）明尼蘇達工作適應理論
明尼蘇達工作適應理論（Minnesota Theory of Work Adjustment；MTMA）由 Dawis 和 Lofquist（1984）所提出，認為工作適應是「一種持續、動態的過程，在 這個過程中，工作者不斷尋求並完成及維持和工作環境之間的調和性」（引自李茂 興，1998），其概念基礎是建立在個體和環境之間能達成一致性，個體和環境之間 能彼此適合，彼此滿足。當個體一進入工作環境時，他的行為會導向努力符合工 作環境的要求，同樣的，工作環境也必須給予個體適當的報酬，例如：薪資、聲 望、福利、工作空間、個人性的關係等等，當彼此都能滿足彼此最小要求時，則 可說個體與工作環境兩者達成一致性(correspondence)。因此我們可以將一致性視 為是個體滿足工作環境以及工作環境滿足個體的互動過程，這樣的過程我們便可 以稱為「工作適應」，如圖2-5。
1. 其工作適應理論可分為四個主要論點（吳芝儀譯，1996）：
(1)工作之特性與工作環境具可塑性。
(2)個人對工作環境之適應性，端視個人之要求。
(3)個人需求和工作環境中獨特之再增強酬賞系統，是個人工作穩定性與 持久的重要因素。
(4)當工作者特質及工作環境之要求條件相吻合時，則是最佳之工作安置 狀況。
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圖
2-5 明尼蘇達工作適應理論
註：Dawis & Lofquist，1984：62。2. 工作適應測量指標：其中包含有內在滿意、外在滿意及工作持久等三項指 標，其相關內容分述如下：
(1)內在滿意（satisfaction）：是一種內在的滿意指標，即個體評鑑工作本 身以及外在的工作環境是否能滿足其心理需求。
(2)外在滿意（satisfactoriness）：是一種來自外在的滿意指標，即個體所具 備的技能，能否滿足工作環境的要求。
(3)工作持久（satisfactoriness）：是指個體在工作環境中維持工作的情形，
包含三種持久的情形。
A. 職位或工作上的持久：即擔任特定職位或工作的時間長短。
B. 組織上的持久：即待在某一組織的時間長短。
C. 職業上的持久：即從事某一職業的時間長短。
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（二）Hershenson 工作適應理論
Hershenson 於 1981 年提出其工作適應理論，認為工作場所中的工作適應是 個體與環境互動的一種動態發展過程，個體發展有三個主要的影響因素（陳廣明，
2003），如圖 2-6：
圖
2-6 Hershenson 工作適應理論
註：Hershenson，1996：4441. 工作人格（work personality）：包含工作者的自我概念、個人動機與工作需求 態度，其於學前階段即已發展，受家庭影響最多。
2. 工作能力（work competence）：包含工作者的工作習慣、身心技能與人際關 係。工作習慣包括責任感、敏捷性、整潔衛生，人際關係包括在工作場所接 受監督和同事關係、與顧客合適的舉止。工作能力主要於就學階段發展，關
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鍵在於學校的教育與訓練。
3. 工作目標（work goal）：工作目標取決於工作相關的需求、工作相關的價值、
職業性向。工作目標受到家庭、學校、工作職場與同儕的影響。
Hershenson（1996）認為工作適應乃此三個因素與環境互動之後所呈現的 一種平衡狀況。當個體發展並訂定工作目標時，此目標必須是清楚而明確的，而 且須與個體的工作人格、工作能力配合。工作上每個階段的發展都有其限制，而 此三個因素也會自然形成一個平衡的現象，因此只要其中某一因素改變，便會促 成其他因素隨之改變。個體的工作適應包含個體與工作環境之互動，其中工作環 境是指組織文化及行為期待、工作要求及所需具備的技能、提供給工作者的報酬 及機會等三項。
此理論預測工作適應的重要指標為工作表現、工作角色行為、工作滿意度等 三項外在表現，分述如下：
1. 工作角色行為（work role behavior）：合適的職場行為，即個體的工作人格 與職場期待行為的一致。
2. 工作表現（task performance）：工作成果的質與量，即個體工作能力與職場 所需技能的一致。
3. 工作滿意度（worker satisfaction）：個體從工作中獲得滿意的程度，即個體 工作目標與職場所提供報酬與機會的一致。
（三）國內學者看法
國內學者方面，劉焜輝（1984）認為職業適應之架構，應包含工作本身（如 工作成就感、自我成長等）以及環境條件（如薪資、主管、同事等）。楊孝榮（1986）
所採取的觀點則是以社會學的角度來看工作適應情形，認為工作適應應涵蓋生理、
心理、人際關係、社會情況及工作內涵等五方面的適應情形。王鍾和（1991）認 為工作適應是一種有次序而逐漸增加其所希望的工作改進歷程，此歷程包變動性 與穩定性。
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綜合以上國內外學者之觀點，可以歸納出工作適應主要個體與工作媒合的情 形，透過內在及外在詮釋工作帶給個體的滿意度，並據此決定要中止或延續工作。
本研究將工作適應定義為當教師與工作環境互動過程中，遭受困擾或面對工作壓 力時，採取各種策略以緩解或排除工作壓力帶來的負面感受之歷程。