員工幸福感

一、員工幸福感之定義

幸福感是一個複雜的構念，它關注個體最理想化的精神 運作(functioning)和經歷(experience) (Ryan & Deci, 2001)。

Goldberg (1972)認為，幸福感被定義為一個個體的精神健康狀 況或是心理支持(psychological standing)，特別是與一個人的快 樂、焦慮、壓力與沮喪等有關。Warr (1987)則認為，幸福感意 指員工在工作及生活中所感受到的整體滿意度及快樂的品質。

Danna and Griffin (1999)更進一步認為幸福感是由許多個體所 享有的生活/非工作滿意度(即滿意與/或不滿意社交生活、家庭 生活、休閒與精神性等)、工作相關滿意度(即滿意與/或不滿意 薪資、晉升機會、這份工作本質、同事等)，以及一般性健康 所組成。Brinkman (2002)則認為，幸福感是指一個個體生活品 質(quality of life)之總體評估。在幸福感當中，個體心理的探 究(psychological inquiry)被廣泛地區分為兩個主要的定位：(一) 主觀幸福感(subjective well-being)聚焦於快樂的觀點，如：正 面情緒(positive affect)、缺乏負面情緒(lack of negative affect) 與生活滿意(life satisfaction)；(二)心理幸福感(psychological well-being)則是強調自我實現的觀點，如：個人成長、生活的 意義與目的(Ryan & Deci, 2001)。

Rothmann (2008)指出，在探討個體的幸福感時，工作職 場是一個很重要的場域，特別是因為工作職場是提供收入的 來源，且影響著許多生活的角色(life roles)。個體一生中最重 要的時間與精力都會貢獻給工作，並且工作亦會影響到他/她 的生活。工作在各項生活滿意的決定因子中，有著很高的地

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位(Harter, Schmidt, & Keyes, 2002)。員工幸福感在過去被許多 學者使用了相似之構念來進行探討，包括：整體生理幸福感 (overall physical well-being) (Siu, 2002)、一般性健康(general health) (Bridger, Kilminster, & Slaven, 2007)、心理健康(mental health) (Grawitch, Trares, & Kohler, 2007)、正面情緒(positive affect) (Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont, 2003)、健康與幸福感(health and wellbeing) (Danna & Griffin, 1999)、工作相關的幸福感(job-related well-being) (Epitropaki &

Martin, 2005)、自尊(self-esteem) (Frone, 2007)、以及生活滿意 (life satisfaction) (Lu, Siu, Spector, & Shi, 2009)等(Meyer &

Maltin, 2010)。

Warr (1987)認為員工幸福感指一位員工在職場的經驗和 行 使 職 責 之整 體 品 質。 Warr (1996) 進 一 步 將 員 工幸 福感 (employee wellbeing)概念化為「心理健康」與「工作滿意」兩 項子概念。心理健康是指人們的感覺，與任何特定的場域都 無關(即一般幸福感)；工作滿意則是人們如何感覺他們自己與 其工作(即具體的工作幸福感)。Currie (2001)提出，員工幸福 感是指員工在職場上的生理和精神健康，意即員工應該在無 壓力且能保證員工生理安全的職場環境中工作。DeJoy and Wilson (2003)則認為員工幸福感呈現出員工在生理、精神和情 緒等三個面向的健康狀況，此三個面向會在某個複雜程度相 互協同地去影響到個體。

二、員工幸福感之衡量

Van Katwyk, Fox, Spector, and Kelloway (2000)發展了工 作相關情感幸福感量表(Job-Related Affective Well-being Scale,

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JAWS)，其衡量構面為滿足-不滿足(pleasure-displeasure)與激 勵程度(degree of arousal)等兩構面。之後，Warr (2002)聚焦於 工作職場的幸福感，並提出四個構面來檢視工作相關的幸福 感(work-related wellbeing)，其構面分別為：(一)滿足-不滿足 (pleasure-displeasure)、(二)焦慮-舒適(anxiety-comfort)、(三)熱 情 - 沮 喪 (enthusiasm-depression) 、 以 及 ( 四 ) 疲 勞 - 活 力 (fatigue-vigour)。Spark, Faragher, and Cooper (2001)則認為，在 21 世紀的工作職場中，幸福感應該包含工作不安全感(job insecurity)、工時(work hour)、對工作的控制程度(control at work)、以及管理階層的管理風格(managerial style)。Lawson et al. (2009)則引用 Warr (1996)之研究，將員工幸福感區分為心 理健康與工作滿意度等兩個子構面來進行衡量。這兩個子構 面被認為是衡量員工幸福感很重要的構面，且過去許多學術 研究 亦引用此概念 來檢視工作狀態與 個體幸福感之 關係 (Brunetto, Xerri, Shriberg, Farr-Wharton, Shacklock, Newman, &

Dienger, 2013; Noblet, 2003;Noblet & Rodwell, 2007; Lawson et al., 2009; Tasur & Tang, 2012)。

三、影響員工幸福感之前因

Danna and Griffin (1999)將影響員工幸福感之前因歸納成 三個類型。第一種類型為工作職場(work setting)，其包括：健 康危害(health hazards)因素、安全危害(safty hazards)因素、以 及其他危害(other harards and perils)因素。第二種類型為人格 特 質 (personality traits) ， 其 包 含 ： A 型 人 格 特 質 (type A tendencies)因素、內外控人格特質(locus of control)因素、與其 他 人格 特質 (other traits)因 素。 第三 種類 型則 是職 業壓 力

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(occupational stress)，其包括：工作本質因素(factors intrinsic to the job) 、 在 組 織 的 角 色 (role in organization) 、 職 場 關 係 (relationships at work)、職涯發展(career development)、組織架 構與氣候(organizational structure and climate)、家庭/工作界面 (home/work interface)、以及其他壓力因素(other stress factors)。

Ilies, Schwind, and Heller (2007)則提出了一個動態的員工幸福 感模式(dynamic)，其模式顯示，會影響員工幸福感之因素為 人格特性(personal characteristics)，當中包括了情感性/個性 (affectivity/personaliity) 、 動 機 傾 向 因 素 (motivational orientation)、以及地理因素(demographics)等三個因素交互影 響。

四、員工幸福感之功能

組織行為文獻指出，若員工幸福感被提升的話，能夠顯 著地 產生許多正向 工作相關結果 ，例 如：增加組織 承諾 (Brunetto, Teo, Farr-Wharton, & Shacklock, 2012b; Brunetto et al., 2013; Spector, 1997; Wright & Cropanzano, 2000)、提升工作 績 效 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001 ； Wright &

Cropanzano, 2000; Jones, 2006; 林惠彥、陸洛、吳珮瑀與吳婉 瑜，2012)、提升組織公民行為(Ghazzawi, 2008; Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000)、以及降低員工的生病、

職災傷害與健康醫療成本(Danna & Griffin, 1999)。

然而，倘若組織內的員工感受到較低的員工幸福感，則 會產生一些負面的工作相關結果，例如：高度的工作壓力 (Tsaur & Tang, 2012; Warr, 1990; 陳盈穎、李維綸、蔡享翰與 蔡照文，2013；陳朝鍵、湯大緯、陳兆南與林妙笠，2015；

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賴世國、李承翰與王恩普，2013)、曠職率增加(Ghazzawi, 2008)、

以及員工的離職意圖增加(Spector, 1997; Brunetto et al., 2012b)。

因此，從上述研究可以瞭解員工幸福感對個體在組職內的行 為、態度與績效等，都有其正向或負向的影響產生，值得組 織進一步去關注。

五、控制變數之處理

為了釐清並加以控制其他會影響員工幸福感之變數，以 利純化餐旅業職場欺凌與員工幸福感間之關係。本研究整理 近年來探討影響員工幸福感之相關研究，並將其研究所設定 之控制變數分類如表 2-1 所示。

從表2-1之內容顯示，在影響員工幸福感之相關研究中，

本研究發現人口統計變數與工作滿意被視為兩項會影響員工 幸福感之因素，因此，被學者們列為研究之控制變數。然而，

在本研究中，工作滿意已是員工幸福感之子概念，在此將不 列入說明討論。接下來，本研究將針對人口統計變數如何影 響員工幸福感進行說明。

(一)性別

Pugliesi (1995)與Weaver (1980)針對美國員工之研究 調 查 顯 示 ， 性 別 在 工 作 相 關 之 幸 福 感 並 無 顯 著 差 異 (Kalimo & Vuori, 1991)。然而，Clark (1996)研究顯示，英 國女性員工之幸福感顯著地高於男性。Warr (1999)則認為，

性別對於員工幸福感之影響，學者們各有立論，尚未有清 楚之理由出現。Clark (1996)指出，由於女性平均所獲得質 量較低的工作機率高於男性，她們對於工作的期待較少，

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因此，能夠比男性對工作感受到較高的滿意度與幸福感。

表2-1 影響員工幸福感之控制變數

影響員工幸福感因素 學者(年份)

人口統計變數

Alfes, Shantz, & Truss (2012); Avanzi, van Dick, Fraccaroli, & Sarchielli,

(2012); Chen & Feeley (2012); Elst, Van den Broeck, De Witte, & De Cuyper, (2012); Lapierre & Allen (2006); Lin, Wang, & Chen (2013); Kalshoven &

Boon (2012); Konard, Moore, Ng,

Doherty, & Breward (2012); Mäkikangas

& Kinnunen (2003); Prottas (2013);

Wood, Braeken, & Niven (2013);

工作滿意 Avanzi et al. (2012) (二)年齡

過去研究顯示，較年長的員工會有較高的幸福感知覺 (Pugliesi, 1995; Warr, 1997)。Warr (1997)研究指出，較年 長的人傾向去應聘更具吸引力的工作，他們會重視不同的 工作特性，並且在經歷一段工作時間後，他們對工作的比 較標準會將低，因此，年長者對工作會擁有較高的幸福 感。

(三)教育程度

Gerdtham and Johannesson (2001)研究指出，教育程度 對幸福感有顯著正向影響，教育程度愈高，幸福感知覺愈

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高。Dolan, Peasgood, and White (2008)認為高教育程度能 夠擁有較高的收入與健康，使得員工在工作中能夠有較高 的工作滿意與幸福感知覺。反之，Clark and Oswald (1994) 教育程度對幸福感會有負向影響。Theodossiou (1998)則認 為，教育程度與幸福感並無影響。綜合上述，教育程度是 否會對員工幸福感有所影響，各學者有不同的看法，未有 定論(Clark & Oswald, 1994; Gerdtham & Johannesson, 2001;

Theodossiou, 1998)。

(四)婚姻狀況

Hoffiman and Manis (1982)指出，婚姻、家庭與友誼是 幸福感來源的主要因素。Diener (1984)研究顯示，已婚者 會比未婚者感受到較高的幸福感。Argyle (1999)認為，婚 姻對人們來說，是支持最重要的來源，婚姻當中的另一伴，

通常可以提供協助、情緒支持與友誼性的陪伴，因而婚姻 關係將能幫助幸福感之提升。

(五)年資

Nelson, Cooper, and Jackson (1995)指出，年資長短是 預測員工工作滿意度最主要的因素。Grawitch, Trares, and Kohler (2007)研究顯示，年資對幸福感會有正向顯著影響。

Rhoades and Eisenberger (2002)認為，年資較長的員工可能 喜愛組織所對待他們的方式，因此，他們能夠感受到較高 的幸福感。

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(六)收入

Clark, Frijters, and Shields (2007)認為收入是決定員工 工作滿意的一個重要因素。Diener (1984)指出，員工若對 於薪酬不滿意，將會對公司產生不公平知覺，因而影響到 他/她對工作之幸福感。此外，薪酬較高的人可以享受較 好的物質條件和資源，使得個人或家庭在生活與經濟上不 會拮据，因此，他們能夠對工作擁有較高的滿意度與幸福 感。

Hobfoll (1998) 從 資 源 保 存 理 論 (Resource Conservation Theory)指出，人口統計變數提供一個潛在的資源背景網絡來 幫助促進個體的適應(adatation)與調適(copinng)。聚焦在工作 職場本身，Wright, Cropanzano, and Bonett (2007)認為工作年資、

性別、教育程度、婚姻狀況等人口統計變數是有益的角色，

將這些變數當作控制變數，將有助於促進員工心裡幸福感與 工作滿意浮現(Hobfoll, 1998; Wright & Bonett, 2007; Wright et al., 2007)。綜合上述，本研究將「性別」、「年齡」、「教育 程度」與「年資」等四個變數列為控制變數，以釐清餐旅業 職場欺凌、組織正義、職場友誼以及員工幸福感之關係。

六、員工幸福感之相關研究

茲將近年來已發表之員工幸福感國內外學術研究分別敘 述如下。

(一)國內學術文獻

陳朝鍵等人(2015)以 315 位主題餐廳員工為調查對象，

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探討員工的工作壓力對幸福感之影響，並進一步檢視休閒 調適策略之調節效果。研究結果顯示，工作壓力與休閒調 適策略對員工幸福感有正向之影響。此外，休閒調適策略 之「友伴式休閒」及「改善情緒式休閒」兩項策略對工作 壓力與幸福感間有顯著地調節效果。

羅潔伶與蕭偉昌(2015)經由文獻整理與分析推導主管 領導行為與員工幸福感關係之命題。其研究將員工幸福感 分為：自我肯定、生活滿意、人際關係與身心健康等四個 層面為基礎。研究結果所發展的命題為：(1)高關懷、高結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(2)高關懷、低結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(3)低關懷、高結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(4)低關懷、低結

羅潔伶與蕭偉昌(2015)經由文獻整理與分析推導主管 領導行為與員工幸福感關係之命題。其研究將員工幸福感 分為：自我肯定、生活滿意、人際關係與身心健康等四個 層面為基礎。研究結果所發展的命題為：(1)高關懷、高結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(2)高關懷、低結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(3)低關懷、高結 構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(4)低關懷、低結