餐旅業職場欺凌與員工幸福感：組織正義與職場友誼之調節角色

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(1)國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系餐旅管理與教育組博士學位論文. 餐旅業職場欺凌與員工幸福感：組織正義與職場友誼之調節角色 Workplace Bullying and Employee Well-being in Hospitality Industry: The Moderating Effects of Organizational Justice and Workplace Friendship. 指導教授：劉元安博士曹勝雄博士研究生：許福松. 中華民國一 0 五年六月.

(2) 論文名稱：餐旅業職場欺凌與員工幸福感：. 總頁數：182. 組織正義與職場友誼之調節角色校(院)所組別：國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系餐旅管理與教育組畢業時間與摘要別：一 0 四學年度第二學期博士學位論文摘要研究生：許福松. 指導教授：劉元安曹勝雄. 論文摘要餐旅產業基層員工在執行工作勤務時，必須時常與其他的同事們互動，然而，在職場人際互動之狀況下，員工可能會涉及到權力不對等之關係，因而導致衝突發生，甚至是出現欺凌行為。職場欺凌被認為是一項嚴重的心理危害物，其將造成企業內部人事管理的問題，並進一步危害到企業的競爭力。對餐旅產業的管理者來說，如果能夠運用並管理不同的職場欺凌預防策略，將會有助於增進員工幸福感。因此，本研究從社會交換理論為基礎的概念中，在組織面提出之「組織正義」策略。此外，從職場人際互動關係之概念，提出「職場友誼」個人調適策略，本研究目的為探討組織正義與職場友誼對於餐旅產業職場欺凌與員工幸福感關係間之調節效果。本研究透過人員問卷調查與網路問卷調查之方式，將問卷發送給國際觀光旅館各部門基層員工。在紙本問卷方面，發放 250 份問卷，回收之有效問卷計 191 份，有效回收率為 76.4%。在網路問卷方面，回收之有效問卷計 119 份。兩項問卷發放通路所回收之有效問卷共計 310 份。. i.

(3) 本研究結果顯示，餐旅業職場欺凌對員工幸福感有顯著地負向影響。組織正義與職場友誼則分別對餐旅業員工幸福感有顯著地正向影響。此外，與職場友誼相較之下，組織正義在餐旅業職場欺凌與員工幸福感之間具有顯著地調節效果。本研究之結果提供給餐旅業業者在人力資源管理上之參考。關鍵字：職場欺凌、員工幸福感、組織正義、職場友誼. ii.

(4) Workplace Bullying and Employee Well-being in Hospitality Industry: The Moderating Effects of Organizational Justice and Workplace Friendship Student: Fu-Sung Hsu. Advisors: Dr. Yuan-An Liu Dr. Sheng-Hshiung Tasur. National Taiwan Normal University. ABSTRACT When the grass-roots employees in the hospitality industry do their duties, they have to interact with their co-works. However, under the circumstances of interpersonal interactions on the job, employees may be involved into a perceived imbalance of power in the relationship resulting in conflicts and bullying acts. With workplace bullying recognized as a serious psychosocial hazard that leads to negative consequences for the victims, and damages the competences of the enterprise. From the point of view management in the hospitality industry, managers should apply strategies to prevent employees from workplace bullying, therefore helping to enhance the employee well-being. This study proposes the strategies of organizational justice from the Social Exchange Theory and workplace friendship from the concept of interpersonal interactions. Thus, the purpose of this study is to investigate the moderating effects of organizational justice and workplace friendship on the relationship between workplace bullying and the employee well-being in the hospitality industry.. iii.

(5) Data was collected via both self-administered questionnaire survey. and. online. survey.. The. researcher. distributed. the. questionnaires to the grass-roots employees who worked in the international hotels of Taiwan. A total of 250 questionnaires were distributed and then 191 were returned. The response rate is 76.4%. In addition, 119 questionnaires were returned through the internet. Of the total returned questionnaires, 310 were valid. The results of this research reveal that workplace bullying has a significantly negative effect on the employee well-being in the hospitality industry. Organizational justice and workplace friendship have a significantly positive effect on the employee well-being in the hospitality industry. In addition, in contrast to the workplace friendship, organizational justice has a moderating effect on the relationship between workplace bullying and the employee well-being in the hospitality industry. Finally, the suggestions would be provided to enhance the employee well-being for the human resource management in the hospitality industry Keywords: workplace bullying; employee well-being; organizational justice; workplace friendship. iv.

(6) 誌謝本論文幸蒙恩師劉元安博士與曹勝雄博士之悉心指導與啟發，從研究方向到內容的撰寫，在兩位恩師的諄諄教誨下，才能順利完成。兩位恩師不僅學識廣博，其言行品德亦為學生典範，有幸於恩師門下，受益良多。師恩之浩翰，絕非筆墨得以形容，在此謹向兩位恩師致上最高的敬意與謝意！博士班修業過程承蒙孫瑜華教授、王國欽教授、劉元安教授與方進義教授諄諄教誨。論文口試承蒙容繼業教授、洪久賢教授、顏昌華教授與方進義教授於百忙中撥冗給予論文指導與逐字斧正，並提供諸多寶貴意見與建議，使論文之內容與結構更加縝密與完備。特於卷首誌謝之，謹表謝忱。博士班修業期間，感謝任職於台北海洋技術學院餐飲管理系的同事黃世浩教授、鄭青展教授與李文驊教授，不斷給我支持與鼓勵。特別感謝鄭青展教授，在論文的統計分析給予指導與協助。感謝佐薇、伊娜、惠雯、惠文與餐旅業先進的協助，方能順利完成論文調查工作。感謝家如、碧珠、逸莘、宏哲給予我精神上的支持，在此一併致上無盡之謝意！最後，感謝我的母親與家人，身為單親家庭的我，母親總是不斷地鼓勵我要充實自己，博士班在學期間，母親與家人的鼓勵，使我能順利完成學業，特將此成果與您共同分享。. v.

(7) 內容目錄中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. i. 英文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. iii. 誌謝．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. v. 內容目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. vi. 表目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． viii 圖目錄．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. x. 第一章. 1. 緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．．. 第一節. 研究背景．．．．．．．．．．．．．．．. 1. 第二節. 研究問題與目的．．．．．．．．．．．．. 7. 第三節. 研究範圍與對象．．．．．．．．．．．．. 13. 第四節. 研究流程．．．．．．．．．．．．．．．. 14. 文獻回顧．．．．．．．．．．．．．．．．．. 15. 第二章. 第一節. 職場欺凌．．．．．．．．．．．．．．．. 15. 第二節. 員工幸福感．．．．．．．．．．．．．．．. 23. 第三節. 組織正義．．．．．．．．．．．．．．．. 34. 第四節. 職場友誼．．．．．．．．．．．．．．．. 42. 第五節. 研究變數之相關假設．．．．．．．．．．．．．. 49. 研究設計．．．．．．．．．．．．．．．．．. 55. 第三章. 第一節. 研究架構．．．．．．．．．．．．．．．. 55. 第二節. 操作性定義．．．．．．．．．．．．．．．. 57. 第三節. 問卷設計．．．．．．．．．．．．．．．．. 59. 第四節. 樣本與資料收集．．．．．．．．．．．．．. 69. 第五節. 資料分析方法．．．．．．．．．．．．． 70. 第六節. 問卷預試．．．．．．．．．．．．．．．. 73. 實證研究結果與分析．．．．．．．．．．．．．. 75. 第四章. vi.

(8) 第一節. 樣本屬性分析．．．．．．．．．．．．．．. 75. 第二節. 項目分析．．．．．．．．．．．．．．．. 78. 第三節. 信效度分析．．．．．．．．．．．．．．．. 84. 第四節. 研究變數之敘述性統計分析．．．．．．．. 90. 第五節. 研究變數之相關分析．．．．．．．．．．．. 96. 第六節. 職場欺凌、組織正義與職場友誼對員工幸福感之影響關係．．．．．．．．．．．．．．． 98. 第七節. 組織正義與職場友誼對職場欺凌與員工幸福感之調節分析．．．．．．．．．．．． 101. 第八節第五章. 結果與討論．．．．．．．．．．．．．．． 114 結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．． 119. 第一節. 研究結論．．．．．．．．．．．．．．． 119. 第二節. 管理意涵與理論貢獻．．．．．．．．．． 123. 第三節. 研究限制與後續研究建議．．．．．．．． 128. 參考文獻．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 129 附錄一研究問卷初稿．．．．．．．．．．．．．．．．．． 173 附錄一正式研究問卷．．．．．．．．．．．．．．．．．． 178. vii.

(9) 表目錄表 2-1. 影響員工幸福感之控制變數．．．．．．．．．．．. 28. 表 3-1. 職場欺凌之衡量題項．．．．．．．．．．．．. 60. 表 3-2. 員工幸福感之衡量題項．．．．．．．．．．．. 62. 表 3-3. 組織正義之衡量題項．．．．．．．．．．．．. 64. 表 3-4. 職場友誼之衡量題項．．．．．．．．．．．．. 67. 表 3-5. 預試問卷各構面之 Cronbach’s α值．．．．．．． 74. 表 4-1. 樣本之人口統計變數分析表．．．．．．．．．．．. 76. 表 4-2. 職場欺凌衡量題項之項目分析表．．．．．．．. 79. 表 4-3. 員工幸福感衡量題項之項目分析表．．．．．．. 80. 表 4-4. 組織正義衡量題項之項目分析表．．．．．．．. 81. 表 4-5. 職場友誼衡量題項之項目分析表．．．．．．．． 82. 表 4-6. 正式問卷各構面之 Cronbach’s α值．．．．．．． 83. 表 4-7. 測量變項之因素負荷量與組成信度分析結果表．． 84. 表 4-8. 各潛在變項之相關係數．．．．．．．．．．．. 89. 表 4-9. 樣本對職場欺凌之平均數與標準差．．．．．．. 90. 表 4-10. 樣本對員工幸福感之平均數與標準差．．．．．. 92. 表 4-11. 樣本對組織正義之平均數與標準差．．．．．．. 93. 表 4-12. 樣本對職場友誼之平均數與標準差．．．．．．. 95. 表 4-13. 研究變數之相關分析表．．．．．．．．．．．. 97. 表 4-14. 職場欺凌、組織正義與職場友誼對員工幸福感之階層迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．. 表 4-15. 99. 程序正義、分配正義與互動正義對職場欺凌與員工幸福感之階層迴歸分析．．．．．．．．．． 102. 表 4-16. 友誼機會性與友誼普遍性對職場欺凌與員工幸福感之階層迴歸分析．．．．．．．．．．．．． 108 viii.

(10) 表 4-17. 組織正義與職場友誼對職場欺凌與員工幸福感之階層迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．．． 112. ix.

(11) 圖目錄圖 1-1. 研究流程圖．．．．．．．．．．．．．．．．．. 圖 3-1. 研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．．． 56. 圖 4-1. 職場欺凌與程序正義之交互作用對員工幸福感之. 14. 調節效果．．．．．．．．．．．．．．．．． 103 圖 4-2. 職場欺凌與分配正義之交互作用對員工幸福感之調節效果．．．．．．．．．．．．．．．．． 104. 圖 4-3. 職場欺凌與互動正義之交互作用對員工幸福感之調節效果．．．．．．．．．．．．．．．．． 106. 圖 4-4. 職場欺凌與友誼機會性之交互作用對員工幸福感之調節效果．．．．．．．．．．．．．．．．． 109. 圖 4-5. 職場欺凌與組織正義之交互作用對員工幸福感之調節效果．．．．．．．．．．．．．．．．． 113. x.

(12) 第一章第一節. 緒論研究背景. 在服務相關產業中，員工是企業最重要的資產之一(Ladkin, 2002)。服務產業人員內、外在之表現對企業經營的績效有著相當大之影響 (Chowdhary, 2003; Tansuhaj, Randall, & McCullough, 1988) 。在餐旅產業的職場中，員工們時常面臨反社會工時 (antisocial working hours) (Karatepe, Yorganci, & Haktanir, 2009)、較低薪資(relatively low wages)、工作輪調(work rotations)、沉重的工作負荷(heavy workload)、工作時間長(long working hour)、以及時間壓力(time pressures) (Kuruüzüm, Anafarta, & Irmak, 2008)等工作狀況。此外，員工在執行工作勤務時，必須時常與其他的同事們互動，這是餐旅業的工作特性之一(Tutuncu & Kozak, 2007)。然而，在職場人際互動之狀況下，員工很可能會涉及到權力不對等 (perceived power imbalance)之關係，因而導致衝突(conflict)發生，甚至是出現欺凌行為 (bullying acts) (Rayner & Keashly, 2005; Saunders, Huynh, & Goodman-Delahunty, 2007)。Hutchinson, Vickers, Jackson, and Wilkes (2006)指出，在組織階層中，因為權力不對等之關係，所以被欺凌者所遭受到的負面欺凌行為通常來自於他/她的主管。以主管為欺凌者角色之研究統計，有高達 7 成的被欺凌者是遭受到主管階級欺凌(Zapf, Escartín, Einarsen, Hoel, & Vartia, 2011)。職場欺凌(workplace bullying)被定義為：一個或一個以上的個體遭受到來自於同事、上司或是下屬所施予一連串重複性之負面行為，造成個體無法防衛的情況(Chirilă & Constantin, 2013)，其負 1.

(13) 面的行為包括：與工作相關的行為(work-related acts) (例如：不合理的工作量、過度監視你的工作與不合理的工作完成期限等)、與人際相關的行為(person-related acts) (例如：散播不實的八卦和謠言、被忽略或排除與被羞辱或嘲笑等)、以及令人生畏的肢體行為 (physically intimidating acts) (例如：暴力威脅、身體傷害與令人生畏的行為等) (Einarsen, Hoel, & Notelaers, 2009; Matthiesen & Einarsen, 2004)。從上述餐旅產業之員工時常面臨的工作狀況與特性中，我們可以發現這些工作狀況與特性都是有可能造成欺凌行為發生之原因。Djurkovic, McCormack, and Casimir (2008)認為職場欺凌對企業組織來說，已經變成是一個重要的議題。近 20 年來，職場欺凌的議題在觀光餐旅產業逐漸受到許多學者們的討論與關注(Bentley, Catley, Cooper-Thomas, Gardner, O’Driscoll, Dale, & Trenberth, 2012; Bloisi & Hoel, 2008; Gardner, Bentley, Catley, Cooper-Thomas, O’Driscoll, & Trenberth, 2013; Poulston, 2005; Rowley & Purcell, 2001)。 Bentley et al. (2012)研究指出，職場欺凌是對員工們造成壓力 (stress)與心理傷害(psychological harm)之主因。被欺凌者通常會產生一些負面的情緒結果 (emotional outcomes)與工作後果 (work consequences)，例如：低度自尊(low self-esteem)、更多的負面情緒 (more negative emotions)、高程度的焦慮和壓力(high anxiety and stress; 林育陞，2015)、高程度的沮喪(higher levels of depression)、高度的曠職率(higher absenteeism)、較低的工作滿意(lowered job satisfaction) (Agervold & Mikkelsen, 2004; Bowling & Beehr, 2006; Burnes & Pope, 2007; Loh, Restubog, & Zagenczyk, 2010; Ortega, Christensen, Hogh, Rugulies, & Borg, 2011)、較低的情緒幸福感 (Aquino & Thau, 2009; LeBlanc & Kelloway, 2002)、與身理和心理 2.

(14) 幸福感(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen & Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)。 Warr (1987)指出，幸福感為員工在工作與生活中所感受到的整體滿意度及快樂的品質。Danna and Griffin (1999)認為幸福感是由許多個體所享有的生活/非工作滿意度、工作相關滿意度，以及一般性健康所組成。談到員工幸福感(employee wellbeing)之概念， Warr (1987)認為員工幸福感意指一位員工在職場的經驗和行使職責之整體品質，並進一步將員工幸福感概念化為：「心理健康」 (psychological health)與「工作滿意」(job satisfaction)兩項子概念 (Warr, 1996)。過去的組織行為文獻指出，若員工幸福感知覺較高的話，能夠顯著地產生許多正向工作相關結果(Danna & Griffin, 1999; Ghazzawi, 2008; Spector, 1997; Wright & Cropanzano, 2000)。反之，組織內的員工感受到較低的員工幸福感，亦會產生一些負面的工作相關結果(Ghazzawi, 2008; Tsaur & Tang, 2012; Warr, 1990)。從過去之研究結果發現，職場欺凌行為將會降低員工之身理和心理幸福感知覺 (physical and psychological well-being) (Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen & Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)。從上述之證據顯示，職場欺凌的出現將會造成企業與被欺凌之員工產生負面之工作相關結果。因此，企業組織運用管理策略來預防與降低職場欺凌開始受到重視，Bentley et al. (2012)具體指出，多數職場欺凌預防策略之研究聚焦於組織因素，例如：建立反欺凌文化、制定反職場欺凌政策、以及透過人力資源管理部門相關活動來抑制職場欺凌，其活動包括：徵才、訓練與欺凌回報機制等(Duffy, 2009; Hodgins, 2006; Rayner & Lewis, 2011; Vartia & 3.

(15) Leka, 2011; 林育陞，2015；蔡曉婷、宋雅雯、鄒理萍與黃夢婷， 2011)。此外，當個體遭受到職場欺凌時，被欺凌者本身亦會發展出調適的策略，Jóhannsdóttir and Ólafsson (2004)研究發現，被欺凌者之個人調適策略(coping strategies)分別為：尋求幫助(seek help)、堅定自我(assertive)、迴避(avoidance)、以及漠視(do noting) (Bentley et al., 2012; Ferris, 2004; 蔡曉婷等人，2011)。然而，是否還有其他的策略能夠降低職場欺凌之負面影響，進而提升員工幸福感？本研究從社會交換理論為基礎 (Socal Exchange Theory based, SET-based)的概念中，在組織面提出之「組織正義」(organizational justice)策略。此外，從職場人際互動關係之概念，提出「職場友誼」(workplace friendship)此個人調適策略，探究這兩項策略是否能夠有效緩和餐旅業職場欺凌對員工幸福感之負面影響？在組織學之文獻中，組織正義意指一個試圖在工作職場中說明公平性的角色(Greenberg, 1990)，並進一步被定義為：員工從組織中所接收到公平對待的知覺與對這些知覺所產生的反應行動 (Jame, 1993)。過去研究顯示，組織正義會對工作相關態度與行為產生影響，例如：工作滿意、組織承諾、組織公民行為與離職意圖等(Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005; Greenberg, 1990b; 蔡啟通，2007；蔡啟通，2012)。此外，在對員工個人影響方面，過去亦有研究探討公平性知覺對個體工作-健康(work-health)之影響，其研究認為組織在決策制定、獎酬分配與人際互動結果之公平性與否將會對員工之自評健康(self-rated health)、輕型精神疾病 (minor psychiatric disorders)、生病缺席(sickness absence)、以及沮喪(depression)等具有影響性(Elovainio, Kivimäki, & Vahtera, 2002; Kivimäki, Head, Ferrie, Shipley, Vahtera, & Marmo, 2003b; Kivimäki, Ferrie, Head, Shipley, Vahtera, & Marmot, 2004; Ylipaavalniemi, 4.

(16) Kivimäki, Elovainio, Virtanen, Keltikangas-Jarvinen, & Vahtera, 2005)。因此，員工對組織的公平知覺愈高，將有助於正面提升其身心健康與工作相關結果。職場友誼是職場中一種非正式之人際互動(Berman, West, & Richter Jr., 2002)，此互動出現於主管與部屬或是同儕之間(Boyd & Taylor, 1998; Cole, 1993)。個體在職場上受到朋友的幫助，將有助於其發展事業，且對其組織產生歸屬感(Bader, Hashim, & Zaharim, 2013)。職場友誼被定義為：職場上雙方相互信任和承諾並分享樂趣與價值之職場關係，同時它亦是一項支持 (support) 之來源 (Berman et al., 2002; Sias, Smith, & Avdeyeva, 2003)。從員工個人的角度來看，職場友誼能提升其工作滿意度、組織承諾與組織公民等工作相關之行為(Markiewicz, Devine, & Kausilas, 2000; Morrison, 2004; Sias, 2005)，並進一步降低負面情緒、工作壓力與離職意圖 (Berman et al., 2002; Kram & Isabella, 1985; Sias, Heath, Perry, Silva, & Fix, 2004)。此外，從企業的角度來看，良好的職場友誼將能正面提升員工對組織參與、建立支持性和創新性氣候、以及組織績效(Berman et al., 2002; Bader et al., 2013; Nielsen, Jex, & Adams, 2000; 林英顏、江珮瑜與謝庭華，2013)。因此，職場友誼對於主雇(employee-employer)雙方來說，都是一項相當重要的關係。綜合上述可知，職場欺凌被認為是一項嚴重的心理危害物，其將造成企業內部人事管理的問題，並進一步危害到企業的競爭力。對餐旅產業的管理者來說，如果能夠運用並管理不同的職場欺凌預防策略，將會有助於增進員工之幸福感。因此，瞭解餐旅產業職場欺凌之現況以及尋找如何預防或降低職場欺凌之策略開始受到學術界與實務界關注(Bentley et al., 2012; Djurkovic et al., 5.

(17) 2008)。本研究認為這是一項值得進一步去探討的重要議題。. 6.

(18) 第二節. 研究問題與目的. Nadiri and Tanova (2010)指出，在餐旅產業中，生產(production) 與服務(service)是兩項最重要的工作，對於一個具有效率與效能的餐旅企業來說，員工扮演著一個重要的角色。餐旅業的員工為了傳遞高品質的服務給客人與完成組織所設定之目標，當他們在執行工作勤務時，每一位員工必須時常與主管、同事或是下屬互動合作。然而，在這樣人際互動的過程當中，相當有可能會因為上司-下屬之身份，產生了權力不對等之關係，而造成衝突或是欺凌之行為(Rayner & Keashly, 2005; Saunders et al., 2007)。過去在餐旅產業的職場中，員工遭受到許多不同型式的欺凌行為，例如：被貶低 (devaluation) (Alexander, MacLaren, O’Gorman, & Taheri, 2012)、不合理的工作量(unmanageable workload) (Bentley et al., 2012)、忽視你的意見和看法(ignored your opinions and views) (Bentley et al., 2012)、精神層面的欺凌(psychological bullying) (Alexander et al., 2012)、性騷擾(sexual harassment) (Alexander et al., 2012; Ineson, Yap, & Whiting, 2013; Lin, 2006; Poulston, 2008)、以及暴力行為(violence behavior) (Scott, 1998)等。Lin (2006)針對臺灣餐旅產業實習生之研究調查顯示，性騷擾現象存在於餐旅產業中，性騷擾為職場欺凌的一種型式，因此，本研究合理的推斷職場欺凌的現象可能存在於臺灣餐旅產業的職場中。過去在製造業、紡織業、醫療業、電信業、保險業、以及觀光業等產業之研究調查顯示，遭受到職場欺凌之個體，會對其身心理產生一些負面的後果，例如：負面情緒、焦慮與壓力、低度的自尊、以及沮喪感等(Hansen, Høgh, Persson, Karlson, Garde, & Ørbæk, 2006; Nielsen, Hetland, Matthiesen, & Einarsen, 2012; 7.

(19) Rodriguez-Munoz, Baillien, De Witte, Moreno-Jimenez, & Pastor, 2009; Sidle, 2010)，這些負面的情緒後果會使得被欺凌者罹患疾病機率增加(Agervold & Mikkenlsen, 2004)，並進一步降低其情緒幸福感 (emotional well-being) (Aquino & Thau, 2009; LeBlanc & Kelloway, 2002)、身理和心理幸福感(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen & Mikkelsen, 2003) 、或是主觀幸福感 (O’Driscoll, Cooper-Thomas, Bentley, Catley, Gardner, & Trenberth, 2011)、以及工作滿意度(Alexander et al., 2012; Samnani & Singh, 2012)。幸福感是指一個個體生活品質(quality of life)之總體評估(Brinkman, 2002)，此為一種廣義幸福感之定義。然而，談到職場的工作幸福感，Noblet and Rodwell (2007)引用 Warr (1996)所提出的員工幸福感，其包含了「心理幸福感」與「工作滿意」這兩個子構面。在餐旅產業職場中，員工執行工作勤務時，必須時常與其他的同事們互動，在職場人際互動頻繁之狀況下，員工很可能會涉及到權力不對等之關係，因而導致衝突或是欺凌行為產生。過去尚未有實證研究單純從餐旅產業基層員工的角度探討探討職場欺凌是否會對員工幸福感產生負向之影響，此為本研究問題一。有鑑於職場欺凌被認為是一項嚴重的心理危害物，其將導致被欺凌者遭受負面的後果(Vartia & Leka, 2011)。因此，如何能預防職場欺凌之策略開始受到學界和實務界矚目(Bentley et al., 2012)。企業組織對於職場欺凌行為發生，通常會立即依據組織所制定的反欺凌回報機制與反欺凌規範進行處理(Bentley et al., 2012)。然而，是否有非直接性的職場欺凌預防策略存在？O’Driscoll et al. (2011) 研究指出，發展同僚氣候(collegial climate)是一個建立無欺凌的工作環境之重要因素。餐旅產業是一個勞力密集的產業(Chudhury & McIntosh, 2013; Hughes & Rog, 2008)，在執行工作勤務時，員工們 8.

(20) 必須時常互動合作(Tutuncu & Kozak, 2007)，在人際互動中，人與人之間所存在的「關係」優劣，將有可能對於職場欺凌與員工幸福感造成影響，這是一個十分重要概念，因此，本研究將提出「組織正義」與「職場友誼」這兩項與人際互動關係相關的概念，探討兩者是否能有效抑制職場欺凌對員工幸福感之負向影響？組織正義是指個體認知他/她在工作中被公平地對待，且進一步被區分為三種不同型態的正義，分別為：分配正義(distributive justice) 、程序正義 (procedural justice) 與互動正義 (interactional justice) (Kreitner, Kinicki, & Buelens, 2002)。Fields, Pang, and Chiu (2000)指出，組織正義被認為與員工的工作相關結果相連結，例如：工作滿意度、組織承諾與組織公民行為等。Heponiemi, Kuusio, Sinervo, and Elovainio (2011)與 Rai (2013)針對醫師和健康照護中心員工之研究調查顯示，組織正義會顯著地正向影響員工之工作滿意度。此外，Lindfors, Meretoja, Töyry, Luukkonen, Elovainio, and Leino (2007) 則指出，組織正義是一項與工作相關的幸福感 (work-related well-being)有關的最重要關鍵因素，隨後被進一步證實，組織正義會正向影響員工的工作生活品質(Moghimi, Kazemi, & Samiie, 2013)以及身理和心理幸福感(Heponiemi et al., 2011)。幸福感是指一個個體生活品質(quality of life)之總體評估(Brinkman, 2002)，此為一種廣義幸福感之定義。然而，談到職場工作的幸福感，Noblet and Rodwell (2007)引用 Warr (1996)所提出的職場員工幸福感，其包含了「心理幸福感」與「工作滿意」這兩項子構面。 Lawson, Noblet, and Rodwell (2009)引用員工幸福感之概念，探究如何提升警政人員幸福感之研究卻發現，組織正義對員工的心理健康並無顯著影響，而在組織正義的子構面中，只有分配正義與互動正義對員工工作滿意度有顯著影響。綜此，餐旅產業的各企 9.

(21) 業是否能夠展現高程度的公平正義知覺，使員工感受到幸福感？此為本研究問題二。大多數人們的一生當中，有很長的時間是花費在職場上工作。在職場上，人際關係或友誼會在員工彼此之間形成(Mao, Hsieh, & Chen, 2012)。從職場的角度來看，個體能在職場中展開許多不同之關係，其中包括：上司 - 下屬關係 (supervisor-subordinate relationship)、同儕關係(peer relationship)、以及教練關係(mentor relationship)。這些關係時常變得很親密，因而形成了「友誼」(Sias et al., 2004)。Berman et al. (2002)指出，友誼在職場中是一種支持的來源。友誼能夠在職場中，提供多項有價值的心理和情緒支持 (Francis, 1990)。過去在運動零售業、人道服務組織與健康照護業等產業研究調查顯示，職場友誼不僅僅只是分享同事間相互的信任、承諾和利益，亦有助於降低職場的壓力(pressure)以及身心緊張(strain) (Berman et al., 2002; Dobel, 1999; Hallowell, 1999)。 Nielsen et al. (2000)研究認為，高品質的友誼能夠增加員工的工作滿意度(謝安田與楊新生，2011)。此外，Carmeli, Brueller, and Dutton (2009)與 Stoetzer, Ahlberg, Johansson, Bergman, Hallsten, Forsell, and Lundberg (2009)針對電子通訊業、銀行保險業、紡織業、以及觀光業等產業之研究調查則顯示，職場上的友誼將有助於提升員工的快樂與幸福感。然而，在餐旅產業中，員工之間所發展的友誼是否會正向影響其幸福感？此為本研究問題三。從組織正義的類型來看，分配正義意指資源與獎酬分配之公平性；程序正義涉及制定決策程序的公平性；互動正義則是指當組織在制定決策時，員工感受到被尊重或公平對待(Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001)。本研究進一步檢視分配正義與程序正義之內 10.

(22) 涵，我們發現此二種正義與職場欺凌中工作相關欺凌(例如：被指派去執行遠低於我能力的工作、被迫不德要求我應有的權利、會讓我的意見被忽略、以及被賦予難以應付的工作負荷等)有其相關性，當員工感受到不正義的知覺(perceptions of injustice)，意即他們感受到被欺凌。Parzafall and Salin (2010)指出不正義知覺是欺凌經歷很重要的一部分。當員工遭受到欺凌時，不正義知覺可能被視為一個重要的元素。此外，從 Tepper (2000)針對服務業、製造業、零售業、政府部門與教育業等產業之實證研究顯示，公平知覺能夠緩解辱罵式管理(abusive supervision)對員工所帶來之負面的工作相關結果。從職場友誼的觀點來看，當員工在職場上，有值得信賴的朋友，他們能夠從這些友好關係的同事中得到幫助或建議(Nielsen et al., 2000; Winstead, Derlega, Montgomery, & Pilkington, 1995)，讓他們在工作中獲得安全感、舒適感，並對工作感到滿意(Dotan, 2007)。職場友誼對於工作滿意度之正向影響已被確立(Morrison, 2004; Riordan & Griffeth, 1995; 顏昌華、林英顏、黃文平與鄧秀玉，2011)。過去研究亦進一步指出，職場上的友誼能夠增加支持與資訊，來幫助員工執行他們的工作，並逐漸改善工作的品質，並進而提升員工的情緒幸福感知覺(Berman et al., 2002; Dickie, 2009)。因此，本研究推斷，當員工的幸福感知覺被提升之後，他們的身理與心理就能夠產生較大的支撐力來對抗職場欺凌所帶來之負面影響。綜合前述，組織正義抑或職場友誼是否為一個具有幫助的策略？能夠在餐旅產業的職場當中，有效的調節經歷職場欺凌的員工之幸福感知覺？此外，在調節的過程中，哪一股力量較為強大？此為本研究問題四與問題五。. 11.

(23) 綜合上述研究問題之推論，茲將本研究之研究目的歸納如下：一、探討餐旅產業職場欺凌對員工幸福感之影響。二、探討餐旅產業組織正義對員工幸福感之影響。三、探討餐旅產業職場友誼對員工幸福感之影響。四、探討組織正義對於餐旅產業職場欺凌與員工幸福感關係間之調節效果。五、探討職場友誼對於餐旅產業職場欺凌與員工幸福感關係間之調節效果。六、比較組織正義與職場友誼對於餐旅產業職場欺凌與員工幸福感關係間之調節效果。. 12.

(24) 第三節. 研究範圍與對象. 一、研究範圍中華民國旅館業分為觀光旅館業與普通旅館業，其中觀光旅館業依據「觀光旅館業管理規則」第二條之規定：觀光旅館業經營之觀光旅館分為國際觀光旅館及一般觀光旅館，其建築及設備應符合觀光旅館建築及設備標準之規定。依據臺灣旅宿網(2016)統計資料顯示，截至 2015 年 12 月底止，臺灣地區的國際觀光旅館共計 73 家，因此，本研究將此 73 家國際觀光旅館列入研究範圍。二、研究對象本研究旨在探討餐旅產業職場欺凌與員工幸福感之關係。中華民國交通部觀光局(2015)臺灣地區國際觀光旅館營運分析報告指出，旅館業人力需求最殷切地為基層員工，其占旅館業員工大部分比例。此外，依據中國民國勞動部(2016)職類別薪資調查統計資料顯示，2014 年台灣地區住宿與餐飲業之主管、監督人員與其他基層工作人員之比例為 2:8。Hutchinson et al. (2006)研究指出，在組織階層中，因為權力不對等之關係，被欺凌者所遭受到的負面欺凌行為通常來自於他/她的主管。從上述研究調查顯示，基層員工是餐旅產業提供勞務最主要的人力來源，同時，基層員工在職場工作時，較容易因權力不對等之關係遭受到職場欺凌，據此，本研究以國際觀光旅館各部門之基層全職員工作為研究對象。. 13.

(25) 第四節. 研究流程. 本研究首先根據研究背景與問題來確定研究目的，並以文獻探討的方式，將職場欺凌、員工幸福感、組織正義以及職場友誼等理論、概念及相關研究作整理與歸納。隨後，根據相關理論與文獻來設計問卷，並以臺灣國際觀光旅館基層員工進行問卷調查與實證分析。最後，根據實證分析之結果提出研究結論與建議，提供臺灣餐旅產業人力資源管理與經營管理者之參考，以杜絕職場欺凌對餐旅產業基層員工之危害，進而提升其幸福感。研究背景、研究問題與目的. 文獻回顧. 職場欺凌. 員工幸福感. 組織正義. 問卷設計. 抽樣調查. 資料分析. 結論及建議. 圖 1-1 研究流程圖 14. 職場友誼.

(26) 第二章. 文獻回顧. 本章回顧本研究主要探討各變數之相關文獻與研究變數間之假設，包括：職場欺凌、員工幸福感、組織正義、職場友誼、以及研究變數之相關假設等，依序陳述如下。. 第一節. 職場欺凌. 一、職場欺凌的起源欺凌現象出現於學術研究領域始於 1980 年代。Olweus (1999)認為欺凌是一套侵犯行為(aggressive behaviors)的子集 (subset)，此侵犯性的行為是因為加害者與被欺凌者雙方權力不平等，並且重複地發生，因此，被欺凌者難以保護他/她自己。在 1980 年代，欺凌的議題聚焦於學校場域所發生的欺凌與成人間的欺凌(Cowie, Naylor, Rivers, Smith, & Pereira, 2002)。 Leymann (1990)的著作”Mobbing and Psychological Terror at Workplace”是第一篇探討職場欺凌之學術研究。隨後，歐美各國學者開始針對職場欺凌之議題進行系統化之研究(Adams, 1992; Einarsen & Skogstad, 1996; Keashley, Trott, & MacLean, 1994; Leymann, 1996; Niedl, 1996; Zapf, Knortz, & Kulla, 1996)。關於欺凌英文詞彙的應用，”bullying”一詞被廣泛地使用於英國語系的國家，例如英國、愛爾蘭以及澳大利亞等國家，然而，Leymann (1996)認為”bullying”這一個詞彙，較容易引發身體暴力(physical violence)的知覺，其知覺較少被發現於職場欺凌，因此，北歐國家、德國語系的國家與荷蘭則比較偏好 15.

(27) 使用”mobbing”這個詞彙。在美國，與”bullying”相似之構念則包含了職場騷擾(workplace harassment) (Brodsky, 1976)、辱罵式管理(abusive supervision) (Tepper, 2000)、以及情感虐待 (emotional abuse) (Keashly & Harvey, 2005) (Chirilă & Constantin, 2013; Monks, Smith, Naylor, Barter, Ireland, & Coyne, 2009)。二、職場欺凌之定義 Einarsen and Skogstad (1996, p. 187)將職場欺凌定義為：「被欺凌者一再重複地屈服於欺凌者所施予的負面行為中」。 Salin (2001)指出，職場欺凌是直接以重複性和持續性的負面行為朝向一個或數個個體施行，並且創造了一個不友善的工作環境。在職場欺凌當中，被欺凌者通常是難以防衛他/她自己，因此，職場欺凌並不是權力對等者之間的衝突。Einarsen, Hoel, Zapf, and Cooper (2003, p. 15)認為職場上的欺凌意指騷擾、冒犯、社交上排除他人或是負面地影響他人的工作表現。此外，職場欺凌所產生的負面行為是經常性與持續性的發生 (Fox & Stallworth, 2010)。Bentley et al. (2012)則將職場欺凌界定為：一個或數個個體知覺到他們遭受到一人或數人持續一段時間施予負面的行為的處境，在這個處境中，被欺凌者難以反抗這些負面的行為。綜合上述各學者之定義，職場欺凌一般常被定義為「一個個體遭受他的同事、主管或是部屬對其個體產生一些重複性的負面行為之處境，其處境讓這個人開始進行防衛」(Chirilă & Constantin, 2013, p. 1178)。. 16.

(28) 三、職場欺凌之特性在職場欺凌被廣泛地定義之後，Einarsen, Hoel, Zapf, and Cooper (2011a)與 Monks et al. (2009)從職場欺凌之定義中萃取出四項鮮明的特性，分別為： (一)經常性(Frequency) 經常性是指被欺凌者每一週被負面行為所攻擊的次數。然而，學者們對於被欺凌者遭受欺凌行為的最低次數看法有所不同，這些負面行為必須是每一週或每兩週會出現(Einarsen et al., 2011a; Fox & Stallworth, 2010)。 (二)持續性(Persistency) 持續性是指被欺凌者經歷負面行為之期間。如同經常性一樣，學者們對於被欺凌者遭受欺凌行為的期間長短看法不一，這些負面行為必須持續 6-12 個月(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen et al., 2011a; Fox & Stallworth, 2010)。 (三)敵意性(Hostility) 敵意性意即基本的欺凌負面行為。Einarsen and Hoel (2001) 將欺凌負面行為區分為：個人的欺凌 (personal bullying)包括侮辱(insults)與批評(criticism)；工作相關欺凌 (work-related bullying)則包含了不合理的工作截止期限 (unreasonable deadlines) 以及過度的監視員工 (excessive monitoring)。. 17.

(29) (四)不對等之權利(Power imbalance) 不對等之權利涉及了被欺凌者與加害者(perpetrator) 之間不平等的認知權力。Rayner, Hoel, and Cooper (2002) 指出，在很多職場案例中，主管或經理人長期有計畫地使部屬們屈服於高度侵犯(aggressive)以及貶低人(demeaning) 之行為中。四、職場欺凌之衡量 Einarsen and Raknes (1997) 發展「負向行為量表」 (Negative Acts Questionnaire, NAQ)，此量表涵五種欺凌構面包括：個人貶損 (personal derogation) 、工作相關的騷擾 (work-related harassment)、社交排擠(social exclusion)、社交控制(social control)、以及生理傷害(physical abuse)。隨後，Hoel and Copper (2000)依據 Einarsen and Raknes (1997)之研究將職場欺凌區分為：工作相關的騷擾、個人騷擾 (personal harassment)、組織騷擾 (organizational harassment)、與恐嚇 (intimidation)。Einarsen et al. (2009)亦修改 Einarsen and Raknes (1997)所發展的原始 NAQ 量表，提出「負向行為量表-修正版」 (Negative Acts Questionnaire-Revised, NAQ-R)，其量表包含三個子構面，分別為：工作相關的欺凌(work-related bullying)、人員相關的欺凌(person-related bullying)、與生理恐嚇欺凌 (physical intimidation)，該量表是一標準化且能有效測量職場欺凌之工具，此量表受到許多學者(Bentley et al., 2012; Gardner et al., 2013; O’Driscoll et al., 2011)引用進行職場欺凌調查。近幾年，亦有許多學者引用了 Einarsen et al. (2009)所提出「負向行為量表-修正版」，針對各專業職場發展職場欺凌衡量量表， 18.

(30) 例如：護士版負向行為量表-修正版(Nam, Kim, Kim, Koo, & Park, 2010)與教師版負向行為問卷(Charilaos, Michael, Chryssa, Panagiota, George, & Christina, 2015)。五、職場欺凌對被欺凌者之影響關於職場欺凌對被欺凌者所產生之負面的情緒結果與工作相關結果，在過去已被許多學術研究完整地探討。在負面的情緒結果方面，遭受到欺凌的個體會產生一些負面的情緒結果包括：壓力與心理傷害(Bentley et al., 2012; 林育陞，2015)、低度自尊(Burnes & Pope, 2007)、更多的負面情緒(Bowling & Beehr, 2006; Hansen et al., 2006)、高度的焦慮和壓力(Agervold & Mikkelsen, 2004; Nielsen et al., 2012)、高度的沮喪(Loh et al., 2010; Sidle, 2010) 、以及罹患疾病機率增加 (Agervold & Mikkenlsen, 2004)。在負面的工作後果方面，被欺凌者在工作上會產生高度的曠職(Ortega et al., 2011)、低度的工作滿意 (Alexander et al., 2012; Rodriguez-Munoz et al., 2009; Samnani & Singh, 2012)、離職意圖增加(蔡曉婷、韓錦樺、陳麗芳與周汎澔，2014)、低度的情緒幸福感(Aquino & Thau, 2009)、以及身理和心理幸福感降低(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen & Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)。因此，各組織應該致力於發展如何預防職場欺凌發生之策略，提供員工們一個安全舒適的工作環境。六、職場欺凌之相關研究茲將近年來已發表之職場欺凌國內外學術研究敘述如下。 19.

(31) (一)國內學術文獻本研究透過華藝線上圖書館與 Google 學術搜尋，並沒有發現國內已發表之觀光餐旅產業職場欺凌的相關研究，多數研究聚焦於護理產業職場欺凌。此外，與職場欺凌相似之概念，邱道生(2011)則以文獻歸納法探討觀光餐旅產業性騷擾之問題。茲將職場欺凌相關研究說明如下。蔡曉婷等人(2014)以台灣南部某醫學中心 708 位護理師為研究對象，探討護理業職場霸凌對離職傾向之影響。研究結果顯示，85%的護理人員在過去六個月中曾遭受過不同程度的職場欺凌，職場欺凌與離職傾向呈現顯著正相關。蔡曉婷等人(2011)根據 Hutchinson, Jackson, Wilkes, and Vickers (2008)所提出護理職場霸凌理論模式，融合國內外文獻後依我國文化背景探討護理職場霸凌之因應策略。其研究結果顯示出三項命題，分別為：抑制霸凌前置因素的發生、端正護理職場霸凌的行為、以及改善護理職場霸凌導致的後果。馬淑清、王秀紅與陳季員(2011)透過文獻歸納法來分析職場霸凌之概念。其研究結果將職場霸凌之定義性特徵歸納包括：1.為一長期事件；2.至少有一位或一位以上的加害者；3.對受害者進行語言或非語言的攻擊行為；4.受害者權力低於加害者；5.受害者無力反擊或終止攻擊行為； 6.對受害者產生負面的影響。. 20.

(32) 邱道生(2011)以文獻歸納法來探討觀光餐旅產業性騷擾之問題。研究結果指出，觀光餐旅產業中性騷擾問題的來源分別為：來自客人的性騷擾、來自上司的性騷擾、以及來自同事的性騷擾。對於防治性騷擾的對策，其研究提出從加強學校教育開始做起、觀光餐旅業者應詳細制訂相關性騷擾規章與獎懲辦法、成立申訴委員會、與訂定防治性騷擾的訓練課程等四項策略。 (二)國外學術文獻 Gardner et al. (2013)以紐西蘭 36 家企業(包括：教育業、健康業、餐旅業以及旅行業) 1733 位員工為研究對象，探討種族、職場欺凌、社會支持與心理壓力之關係。研究結果發現，毛利族人(Mãori)受到職場欺凌的比例較其他種族高。職場欺凌與心理壓力呈現正相關，而與主管支持和同事支持呈現負相關，其結果表示被欺凌者在職場感受到較低度的社會支持。 Bentley et al. (2012)以紐西蘭 332 觀光旅行業之員工與經理人為研究對象，探討紐西蘭旅行業員工對職場欺凌之知覺。研究結果發現，10%的受訪者表示在職場經歷過職場欺凌，並指出這是一個重要的問題。被欺凌者呈現低度的建構領導、同事支持、主管支持以及自我表現評價。此外，被欺凌者亦表示有高度的壓力、缺勤、離職意圖、以及低度之情緒幸福感。 Alexander et al. (2012)以 164 位廚師為調查對象，探討專業廚房職場內之欺凌情形。研究結果顯示，年輕與資 21.

(33) 淺的廚師最常經歷欺凌行為。欺凌行為對員工的工作滿意度與組織承諾有最強大的影響。 O’Driscoll et al. (2011)以紐西蘭 36 家企業 1733 位員工為調查對象，探討員工對於職場欺凌的知覺與態度。研究結果顯示，過去 6 個月有 17.8%的人遭受到欺凌。與未受到欺凌者相比，受到欺凌的人會負向地影響他們的工作態度與工作表現，並增加高度的心理壓力與降低主觀幸福感、組織承諾與工作表現。七、小結綜合上述，職場欺凌現象存在於各個產業中，特別是高度勞力密集之產業，因為在人際互動過程中，可能會因上司下屬身份關係，產生權力不對等之關係，因而造成人員間的衝突或是欺凌之行為。近年來研究顯示，職場欺凌會對個體之情緒、健康以及工作相關結果(例如：工作滿意、組織承諾與離職意圖等)產生負面影響，亦會降低被欺凌者之工作表現進而影響到組織績效。因此，各企業應該致力於防止職場欺凌發生，提供員工一個快樂、安全且舒適之工作環境。. 22.

(34) 第二節. 員工幸福感. 一、員工幸福感之定義幸福感是一個複雜的構念，它關注個體最理想化的精神運作(functioning)和經歷(experience) (Ryan & Deci, 2001)。 Goldberg (1972)認為，幸福感被定義為一個個體的精神健康狀況或是心理支持(psychological standing)，特別是與一個人的快樂、焦慮、壓力與沮喪等有關。Warr (1987)則認為，幸福感意指員工在工作及生活中所感受到的整體滿意度及快樂的品質。 Danna and Griffin (1999)更進一步認為幸福感是由許多個體所享有的生活/非工作滿意度(即滿意與/或不滿意社交生活、家庭生活、休閒與精神性等)、工作相關滿意度(即滿意與/或不滿意薪資、晉升機會、這份工作本質、同事等)，以及一般性健康所組成。Brinkman (2002)則認為，幸福感是指一個個體生活品質(quality of life)之總體評估。在幸福感當中，個體心理的探究(psychological inquiry)被廣泛地區分為兩個主要的定位：(一) 主觀幸福感(subjective well-being)聚焦於快樂的觀點，如：正面情緒(positive affect)、缺乏負面情緒(lack of negative affect) 與生活滿意(life satisfaction)；(二)心理幸福感(psychological well-being)則是強調自我實現的觀點，如：個人成長、生活的意義與目的(Ryan & Deci, 2001)。 Rothmann (2008)指出，在探討個體的幸福感時，工作職場是一個很重要的場域，特別是因為工作職場是提供收入的來源，且影響著許多生活的角色(life roles)。個體一生中最重要的時間與精力都會貢獻給工作，並且工作亦會影響到他/她的生活。工作在各項生活滿意的決定因子中，有著很高的地 23.

(35) 位(Harter, Schmidt, & Keyes, 2002)。員工幸福感在過去被許多學者使用了相似之構念來進行探討，包括：整體生理幸福感 (overall physical well-being) (Siu, 2002)、一般性健康(general health) (Bridger, Kilminster, & Slaven, 2007)、心理健康(mental health) (Grawitch, Trares, & Kohler, 2007)、正面情緒(positive affect) (Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont, 2003)、健康與幸福感(health and wellbeing) (Danna & Griffin, 1999)、工作相關的幸福感(job-related well-being) (Epitropaki & Martin, 2005)、自尊(self-esteem) (Frone, 2007)、以及生活滿意 (life satisfaction) (Lu, Siu, Spector, & Shi, 2009)等(Meyer & Maltin, 2010)。 Warr (1987)認為員工幸福感指一位員工在職場的經驗和行使職責之整體品質。 Warr (1996) 進一步將員工幸福感 (employee wellbeing)概念化為「心理健康」與「工作滿意」兩項子概念。心理健康是指人們的感覺，與任何特定的場域都無關(即一般幸福感)；工作滿意則是人們如何感覺他們自己與其工作(即具體的工作幸福感)。Currie (2001)提出，員工幸福感是指員工在職場上的生理和精神健康，意即員工應該在無壓力且能保證員工生理安全的職場環境中工作。DeJoy and Wilson (2003)則認為員工幸福感呈現出員工在生理、精神和情緒等三個面向的健康狀況，此三個面向會在某個複雜程度相互協同地去影響到個體。二、員工幸福感之衡量 Van Katwyk, Fox, Spector, and Kelloway (2000)發展了工作相關情感幸福感量表(Job-Related Affective Well-being Scale, 24.

(36) JAWS)，其衡量構面為滿足-不滿足(pleasure-displeasure)與激勵程度(degree of arousal)等兩構面。之後，Warr (2002)聚焦於工作職場的幸福感，並提出四個構面來檢視工作相關的幸福感(work-related wellbeing)，其構面分別為：(一)滿足-不滿足 (pleasure-displeasure)、(二)焦慮-舒適(anxiety-comfort)、(三)熱情 - 沮喪 (enthusiasm-depression) 、以及 ( 四 ) 疲勞 - 活力 (fatigue-vigour)。Spark, Faragher, and Cooper (2001)則認為，在 21 世紀的工作職場中，幸福感應該包含工作不安全感(job insecurity)、工時(work hour)、對工作的控制程度(control at work)、以及管理階層的管理風格(managerial style)。Lawson et al. (2009)則引用 Warr (1996)之研究，將員工幸福感區分為心理健康與工作滿意度等兩個子構面來進行衡量。這兩個子構面被認為是衡量員工幸福感很重要的構面，且過去許多學術研究亦引用此概念來檢視工作狀態與個體幸福感之關係 (Brunetto, Xerri, Shriberg, Farr-Wharton, Shacklock, Newman, & Dienger, 2013; Noblet, 2003; Noblet & Rodwell, 2007; Lawson et al., 2009; Tasur & Tang, 2012)。三、影響員工幸福感之前因 Danna and Griffin (1999)將影響員工幸福感之前因歸納成三個類型。第一種類型為工作職場(work setting)，其包括：健康危害(health hazards)因素、安全危害(safty hazards)因素、以及其他危害(other harards and perils)因素。第二種類型為人格特質 (personality traits) ，其包含： A 型人格特質 (type A tendencies)因素、內外控人格特質(locus of control)因素、與其他人格特質 (other traits)因素。第三種類型則是職業壓力 25.

(37) (occupational stress)，其包括：工作本質因素(factors intrinsic to the job) 、在組織的角色 (role in organization) 、職場關係 (relationships at work)、職涯發展(career development)、組織架構與氣候(organizational structure and climate)、家庭/工作界面 (home/work interface)、以及其他壓力因素(other stress factors)。 Ilies, Schwind, and Heller (2007)則提出了一個動態的員工幸福感模式(dynamic)，其模式顯示，會影響員工幸福感之因素為人格特性(personal characteristics)，當中包括了情感性/個性 (affectivity/personaliity) 、動機傾向因素 (motivational orientation)、以及地理因素(demographics)等三個因素交互影響。四、員工幸福感之功能組織行為文獻指出，若員工幸福感被提升的話，能夠顯著地產生許多正向工作相關結果，例如：增加組織承諾 (Brunetto, Teo, Farr-Wharton, & Shacklock, 2012b; Brunetto et al., 2013; Spector, 1997; Wright & Cropanzano, 2000)、提升工作績效 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001 ； Wright & Cropanzano, 2000; Jones, 2006; 林惠彥、陸洛、吳珮瑀與吳婉瑜，2012)、提升組織公民行為(Ghazzawi, 2008; Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000)、以及降低員工的生病、職災傷害與健康醫療成本(Danna & Griffin, 1999)。然而，倘若組織內的員工感受到較低的員工幸福感，則會產生一些負面的工作相關結果，例如：高度的工作壓力 (Tsaur & Tang, 2012; Warr, 1990; 陳盈穎、李維綸、蔡享翰與蔡照文，2013；陳朝鍵、湯大緯、陳兆南與林妙笠，2015； 26.

(38) 賴世國、李承翰與王恩普，2013)、曠職率增加(Ghazzawi, 2008)、以及員工的離職意圖增加(Spector, 1997; Brunetto et al., 2012b)。因此，從上述研究可以瞭解員工幸福感對個體在組職內的行為、態度與績效等，都有其正向或負向的影響產生，值得組織進一步去關注。五、控制變數之處理為了釐清並加以控制其他會影響員工幸福感之變數，以利純化餐旅業職場欺凌與員工幸福感間之關係。本研究整理近年來探討影響員工幸福感之相關研究，並將其研究所設定之控制變數分類如表 2-1 所示。從表2-1之內容顯示，在影響員工幸福感之相關研究中，本研究發現人口統計變數與工作滿意被視為兩項會影響員工幸福感之因素，因此，被學者們列為研究之控制變數。然而，在本研究中，工作滿意已是員工幸福感之子概念，在此將不列入說明討論。接下來，本研究將針對人口統計變數如何影響員工幸福感進行說明。 (一)性別 Pugliesi (1995)與Weaver (1980)針對美國員工之研究調查顯示，性別在工作相關之幸福感並無顯著差異 (Kalimo & Vuori, 1991)。然而，Clark (1996)研究顯示，英國女性員工之幸福感顯著地高於男性。Warr (1999)則認為，性別對於員工幸福感之影響，學者們各有立論，尚未有清楚之理由出現。Clark (1996)指出，由於女性平均所獲得質量較低的工作機率高於男性，她們對於工作的期待較少， 27.

(39) 因此，能夠比男性對工作感受到較高的滿意度與幸福感。表2-1 影響員工幸福感之控制變數影響員工幸福感因素. 學者(年份) Alfes, Shantz, & Truss (2012); Avanzi, van Dick, Fraccaroli, & Sarchielli, (2012); Chen & Feeley (2012); Elst, Van den Broeck, De Witte, & De Cuyper,. 人口統計變數. (2012); Lapierre & Allen (2006); Lin, Wang, & Chen (2013); Kalshoven & Boon (2012); Konard, Moore, Ng, Doherty, & Breward (2012); Mäkikangas & Kinnunen (2003); Prottas (2013); Wood, Braeken, & Niven (2013);. 工作滿意. Avanzi et al. (2012). (二)年齡過去研究顯示，較年長的員工會有較高的幸福感知覺 (Pugliesi, 1995; Warr, 1997)。Warr (1997)研究指出，較年長的人傾向去應聘更具吸引力的工作，他們會重視不同的工作特性，並且在經歷一段工作時間後，他們對工作的比較標準會將低，因此，年長者對工作會擁有較高的幸福感。 (三)教育程度 Gerdtham and Johannesson (2001)研究指出，教育程度對幸福感有顯著正向影響，教育程度愈高，幸福感知覺愈 28.

(40) 高。Dolan, Peasgood, and White (2008)認為高教育程度能夠擁有較高的收入與健康，使得員工在工作中能夠有較高的工作滿意與幸福感知覺。反之，Clark and Oswald (1994) 教育程度對幸福感會有負向影響。Theodossiou (1998)則認為，教育程度與幸福感並無影響。綜合上述，教育程度是否會對員工幸福感有所影響，各學者有不同的看法，未有定論(Clark & Oswald, 1994; Gerdtham & Johannesson, 2001; Theodossiou, 1998)。 (四)婚姻狀況 Hoffiman and Manis (1982)指出，婚姻、家庭與友誼是幸福感來源的主要因素。Diener (1984)研究顯示，已婚者會比未婚者感受到較高的幸福感。Argyle (1999)認為，婚姻對人們來說，是支持最重要的來源，婚姻當中的另一伴，通常可以提供協助、情緒支持與友誼性的陪伴，因而婚姻關係將能幫助幸福感之提升。 (五)年資 Nelson, Cooper, and Jackson (1995)指出，年資長短是預測員工工作滿意度最主要的因素。Grawitch, Trares, and Kohler (2007)研究顯示，年資對幸福感會有正向顯著影響。 Rhoades and Eisenberger (2002)認為，年資較長的員工可能喜愛組織所對待他們的方式，因此，他們能夠感受到較高的幸福感。. 29.

(41) (六)收入 Clark, Frijters, and Shields (2007)認為收入是決定員工工作滿意的一個重要因素。Diener (1984)指出，員工若對於薪酬不滿意，將會對公司產生不公平知覺，因而影響到他/她對工作之幸福感。此外，薪酬較高的人可以享受較好的物質條件和資源，使得個人或家庭在生活與經濟上不會拮据，因此，他們能夠對工作擁有較高的滿意度與幸福感。 Hobfoll (1998) 從資源保存理論 (Resource Conservation Theory)指出，人口統計變數提供一個潛在的資源背景網絡來幫助促進個體的適應(adatation)與調適(copinng)。聚焦在工作職場本身，Wright, Cropanzano, and Bonett (2007)認為工作年資、性別、教育程度、婚姻狀況等人口統計變數是有益的角色，將這些變數當作控制變數，將有助於促進員工心裡幸福感與工作滿意浮現(Hobfoll, 1998; Wright & Bonett, 2007; Wright et al., 2007)。綜合上述，本研究將「性別」、「年齡」、「教育程度」與「年資」等四個變數列為控制變數，以釐清餐旅業職場欺凌、組織正義、職場友誼以及員工幸福感之關係。六、員工幸福感之相關研究茲將近年來已發表之員工幸福感國內外學術研究分別敘述如下。 (一)國內學術文獻陳朝鍵等人(2015)以 315 位主題餐廳員工為調查對象， 30.

(42) 探討員工的工作壓力對幸福感之影響，並進一步檢視休閒調適策略之調節效果。研究結果顯示，工作壓力與休閒調適策略對員工幸福感有正向之影響。此外，休閒調適策略之「友伴式休閒」及「改善情緒式休閒」兩項策略對工作壓力與幸福感間有顯著地調節效果。羅潔伶與蕭偉昌(2015)經由文獻整理與分析推導主管領導行為與員工幸福感關係之命題。其研究將員工幸福感分為：自我肯定、生活滿意、人際關係與身心健康等四個層面為基礎。研究結果所發展的命題為：(1)高關懷、高結構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(2)高關懷、低結構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(3)低關懷、高結構之領導行為對員工幸福感有顯著差異；(4)低關懷、低結構之領導行為對員工幸福感有顯著差異。賴世國等人(2013)以高雄市國際觀光旅館 382 位員工為調查對象，探討國際觀光旅館員工的工作壓力對幸福感之影響。然而，本研究之幸福感聚焦於生活滿意、自我肯定與生活成就等三構面，其幸福感之概念偏向生活滿意，與職場之連結度較低。研究結果顯示，工作壓力中的「個人發展成就」與「組織與角色衝突」會顯著地負向影響幸福感。陳盈穎等人(2013)以屏東地區醫院之 370 位護理人員為研究對象，探討工作壓力、因應策略與主觀幸福感之相關性。研究結果顯示，護理人員之工作壓力與因應策略呈現低度正相關；工作壓力與主觀幸福感則呈現低度負相關；因應策略與主觀幸福感呈現中度正相關。 31.

(43) (二)國外學術文獻 Amin and Akbar (2013)以印尼 212 為旅館員工為研究對象，探討心理幸福感與離職意圖之關係。研究結果顯示，心理幸福感與離職意圖之間呈現顯著負相關。本研究進一步想了解離職意圖之決定因子為何？研究結果發現，工作自主權以及與他人之正向關係為離職意圖的兩個預測變數。 Brunetto et al. (2013)以澳洲 718 位護士與美國 518 位護士為調查對象，探討澳洲與美國護士之員工敬業度、員工幸福感、組織承諾、以及離職意圖之關係。研究結果顯示，員工幸福感會正向影響員工對組織的承諾。此外，員工若在組織內感受不到幸福感，則會增加他們的離職意圖，因此，員工幸福感與離職意圖間呈現負向之影響。 Tsaur and Tang (2012)以 308 位台灣國際觀光旅館女性員工為研究對象，探討工作壓力與員工幸福感之關係，並進一步觀察休閒調適之調節效果。研究結果發現，計劃性的休閒調適型態(planned-breather leisure coping style)會正向影響女性員工幸福感；逃避性的休閒調適型態 (avoidant leisure coping style)則會負向影響員工幸福感。此外，女性員工使用休閒調適中的計畫性的休閒調適型態來處理工作壓力之問題時，將可獲得較高的員工幸福感。 O’Neill and Davis (2011)以 98 位旅館業經理人和 66 位計時工為研究對象，探討旅館業工作壓力與幸福感，其研究所謂的幸福感是指工作壓力因子消除後，員工自然感 32.

(44) 覺到較幸福。研究結果發現，員工與同事這個壓力因子會造成更多的負面生理健康狀況。員工在工作時，如果人際相處緊張的狀況愈多，則愈會影響到它們的工作滿意度。七、小結綜合上述，員工幸福感是員工在職場上的生理和精神健康狀況。近年來之學術研究多數探討影響員工幸福感之前因 (即工作壓力)，多數研究亦說明了員工所感受之幸福感知覺，將會對個體之情緒、生理健康與工作相關結果(例如：工作滿意度與離職意圖)產生影響。因此，員工幸福感對員工在組職內之行為、態度與績效等，都有其正向或負向的影響產生，企業應致力於提升員工幸福感，創造出有利於組織的正向影響。. 33.

(45) 第三節. 組織正義. 一、組織正義之定義正義知覺(justice perceptions)長久以來在組織研究中被視為依解釋變數(Leventhal, 1976)。在組織研究文獻中，「正義」一詞被使用來說明組織資源與獎賞的分配(Notz & Starke, 1987)。Scholl, Cooper, and Mckenna (1987)表示，組織正義係指員工主觀地認知，組織在分配資源與決定各種獎懲措施時，是否具備公正的性質。Moorman (1991)認為，組織正義是用來描述在工作場所中，員工是否被公正對待之變數，此變數將會進一步影響其他與工作相關的變數。James (1993)將組織正義定義為：個體(或群體)從一個組織所接收到被公平對待的知覺，以及他們對這些知覺的行為反應。組織正義亦被定義為員工在組織中所感受到的公平性 (Cropanzano & Greenberg, 1997)。Tam (1998)則認為組織正義係指員工在工作場所中被公正對待的知覺程度。Beugré (1998) 進一步指出，組織正義是員工與他的組織之間，所認知的社會和經濟交換是否具有公平性。在 1970 年之前，組織正義之研究聚焦於決策結果是否具有公平性。然而，從 1980 年開始，組織正義之研究不僅關心決策之結果是否具有公平性，亦關注在進行決策時的程序是否公平(Bies & Moag, 1986; Khan, Abbas, Gul, & Raja, 2013)。二、組織正義之類型正義理論過去已被許多學者進行完善的研究與分析 (Colquitt, 2001; Erdogan, Liden, & Kraimer, 2006; Griffeth & 34.

(46) Gaertner, 2001; Lin & Huang, 2009; Nadiri & Tanova, 2010)，學者們認為組織正義包括三個子構面，分別為：分配正義 (distributive justice)、程序正義(procedural justice)、以及互動正義(interactional justice)。接下來本研究將針對這三個子構面分別進行說明： (一)分配正義 Fryxell and Gordon (1989)指出公平正義是組織正義內涵中，被員工視為最重要的，員工會依其觀察組織內資源配置與獎懲執行時，判斷組織是否分配公平(Moorman, 1991)，並且對於工作績效有所影響(Rupp & Cropanano, 2002)。在討論分配正義時，其中實質回饋是員工工作時最為重視因素之一。此外，對於同工同酬以及不同工不同酬之工作分配對比薪資獲得之平等關係，員工更是格外重視。Homans (1961)引用社會交換理論建立分配正義之概念，其定義指出個人在社會交換時，期望獲得公平分配，雖然酬勞會因不同時空環境背景而有差異，然而，公平性仍是共通之原則。 Harder (1992)則在研究中發現，非公平性的分配原則對於組織仍有部分利益，像是接受正向非公平性薪資的接收者會有較高的團隊向心力，相對於一視同仁的公平給付，具有更高的生產力(Campbell & Prichard, 1976)，然而，若以長遠觀點來看，分配不公平則會產生員工績效降低 (Greenberg, 1987; Pfeffer & Langton, 1993)、工作品質降低 (Cowherd & Levine, 1992)、同儕間之人際狀況發生衝突 (Pfeffer & Langton, 1993)、提升員工壓力(Zohar, 1995)、以 35.

(47) 及降低工作滿意度(Dittrich & Carrel, 1979)等。因此，本研究認為分配正義是代表組織對於員工於工作任務、資源與薪酬等條件上，公平分配之正義情況。 (二)程序正義分配正義理論促發後來學者與管理者對於公平分配之重視，因此開始藉由影響分配公平的程序制定過程上尋求解答。程序正義最早由 Thibaut and Walker (1975)所提出，該研究以法庭訴訟為領域進行，結果發現當被告認知訴訟期間，全程若能符合程序公平，無論結果為何皆能坦然接受審判之結果。而後，Greenberg (1987)從分配正義及程序正義之角度，探討員工面臨此組織正義雙構面模式之反應，包括了回應與主動，回應係指員工對於組織不公平，選擇離開或逃避的方式；主動則是指員工主動面對不平的情況會積極爭取，以提升整體組織公平性。許多研究證實了程序正義與員工行為之關係，包括：組織公民行為(Moorman, 1991; 蔡啟通，2007；蔡啟通， 2012)、態度與行為(McFarkin & Sweeney, 1992; Greenberg, 1990b, 1993c; Sheppard & Lewicki, 1987)、工作滿意度 (McFarlin & Sweeney, 1992)、薪酬滿意度、升遷及組織承諾(Konovsky & Brockner, 1993; 蔡啟通，2007)、以及對主管的評價及組織氣候(Alexander & Ruderman, 1987)等。因此，由此可知，當組織員工知覺組織制訂與執行整體運作程序時，若能公正公平，則對於其本身態度行為有所影響。. 36.

(48) (三)互動正義 Bies and Moag (1986)指出互動正義或稱人際正義 (interpersonal justice)，係個體依據人際關係品質知覺，判斷自己面臨的組織正義狀態。換句話說，強調互動正義是人際間的社會交換過程的知覺，而非程序正義的結構性過程(Beugré, 1998)。進一步觀察，人際互動品質會影響原本是程序正義決定的酬賞分配結果(Bies & Moag, 1986)。互動正義涉及了配置決策之解釋與在配置過程中個人如何被對待(Mossholder, Bennett, Kemery, & Wesolowski, 1998; Williams, 1999) ，根據上述二項內涵， Folger and Cropanzano (1998)提出互動正義包含兩個成分，分別為：人際間的感受度 (interpersonal sensitivity) 與解釋說明 (explanations)，人際間的感受程度意指以尊重、有禮貌的態度對待他人；解釋說明則是指對遭受不利結果的個人提供理性的解釋。Mikula, Prtri, and Tanzer (1990)提出許多員工的不公平感受並非源於分配或程序過程，而是從人際互動過程中所知覺，因此，互動正義是組織正義中較為難以實質探測，且偏向心理層面之議題。三、組織正義之功能 Moorman (1991)認為組織正義是指員工主觀地認知組織在分配資源與決定各種獎懲措施時，是否具有公平性的問題，並且也是決定員工相關態度的重要因素之一，例如：工作滿足、組織承諾與組織公民行為等組織相關變數(Colquitt et al., 2005; Greenberg, 1990b; 蔡啟通，2007；蔡啟通，2012)。Folger and Konovsky (1989)則認為，正義知覺與員工績效(Organ, 37.

(49) 1988; 許順旺與邱瑜婷，2011)、適應性績效的提升(余鑑、于俊傑、廖珠美與蔡尚鈞，2013)、員工創新行為(許順旺與邱瑜婷，2011；蔡啟通，2006)、甚至是員工服務品質、客戶滿意度以及再次消費意願(Clark, Adjei, & Yancey, 2009)均有顯著的影響。McFarlin and Sweeney (1992)研究指出，分配正義與程序正義直接會對員工的態度與行為產生影響，且根據 Greenberg (1990b)之研究顯示，上述兩項正義會對分配過程與結果在態度上產生改變，而對許多工作上的態度，例如：工作滿意、工作投入、組織承諾或是離職意願分別產生正負向的相關性，而互動正義是從程序正義所分割出來，同時亦被驗證會對員工的工作滿意與薪資滿意等產生影響。四、組織正義之相關研究茲將近年來已發表之組織正義國內外學術研究敘述如下。 (一)國內學術文獻余鑑等人(2013)以 366 位證券業有職務調動經驗的員工為調查對象，探討探討工作適性、組織正義與職場友誼對於職務調動人員適應性績效之影響。研究結果顯示，工作適性、組織正義與職場友誼皆對適應性績效之創新應變、社交適應與學習新知有顯著地正向影響。許金田、廖紘億、胡秀華與游謦銘(2013)以 236 為台灣南部地區之中醫師與護理人員為研究對象，探討部屬與主管的親信關係知覺對組織公民行為與組織政治行為的影響，並進一步檢視正義知覺的中介效果。研究結果顯示， 38.

(50) 部屬的親信關係知覺愈融洽，將會提升員工的組織正義知覺與組織公民行為，而員工的組織政治行為則會降低。此外，組織正義在親信關係知覺與組織公民行為之間具有部份中介作用，而在親信關係知覺與組織政治行為之間則具有完全中介作用。許順旺與邱瑜婷(2011)以 460 位台灣國際觀光旅館員工為研究對象，探討國際觀光旅館餐飲部門員工知覺到的組織正義、創新行為、績效表現與組織支持間之關係。研究結果顯示，組織正義與員工績效表現和員工創新行為有顯著的正相關；員工創新行為與績效表現有顯著的正相關；組織支持則會對組織正義與創新行為之間產生干擾效果。顏昌華等人(2011)以 151 位正職勞工和 159 位派遣勞工為研究對象，探討組織公平、工作安全感與職場友誼關係。研究結果發現，在組織公平方面，三個構面中僅正職勞工之互動公平與職場友誼呈顯著正相關，且正職勞工之關係強度大於派遣勞工；在工作安全感方面，不論正職勞工或派遣勞工，工作安全感與職場友誼皆呈顯著正相關，且派遣勞工之關係強度大於正職勞工。 (二)國外學術文獻 Fatima, Salah-Ud-Din, Khan, Hassan, and Hoti (2015) 以 250 服務業員工作為調查對象，探討程序正義在組織沉默與組織公民行為之間的調節角色，其研究結果顯示，程序正義能調節組織沉默對組織公民行為之負向影響。 39.

(51) Hur, IL Park, and Moon (2014)以 247 位南韓空服員為調查對象，探討組織正義在情緒耗竭與組織忠誠度之間所扮演之角色，其研究結果顯示，分配正義、程序正義以及互動正義能有效減緩空服員情緒耗竭對組織正忠誠度支付向影響。 Luo, Qu, and Marnburg (2013)以 585 為中國旅館業員工為調查對象，探討正義知覺是否影響到員工的社會怠惰行為。研究結果顯示，正義知覺會正向影響正義相關滿意度，並進一步透過員工承諾和離職意圖這兩個中介變數影響社會怠惰行為。 Nadiri and Tanova (2010)以 208 位北塞浦路斯(North Cyprus)旅館業員工為研究對象，探討組織正義對離職意圖、工作滿意度以及組織公民行為之影響。研究結果顯示，與公司的組織規章的公平正義相比，員工個人所得到的薪資或獎賞的公平性更會影響到離職意圖、工作滿意度以及組織公民行為。 McCain, Tsai, and Bellino (2010)以 250 位賭場員工為調查對象，探討組織正義對員工倫理行為與工作滿意度之影響。研究結果顯示，程序正義和分配正義對員工倫理行為是較強的激發因子。與程序正義與互動正義相較之下，分配正義對工作滿意度有顯著地正向影響。 Lawon et al. (2009)以 587 位澳洲州警察部門之員工為調查對象，探討組織正義對員工幸福感之影響。研究結果顯示，組織正義對員工幸福感中的心理健康構面並無顯著 40.

(52) 影響。此外，在組織正義的子構面中，僅有分配正義與互動正義對員工的工作滿意度有顯著正向影響。五、小結綜合上述，組織正義是員工們主觀地從組織中所接收到被公平對待的知覺與對這些知覺之行為反應。近年來組織正義之相關學術研究之探討，聚焦促進個體之工作相關結果，例如：工作滿意、離職意圖、組織公民行為、工作安全感、與創新行為。此外，組織正義將能增進適應性績效與績效表現等提升企業績效之變數。因此，企業應該致力於全面提升組織正義，讓員工所能感受到高程度的正義知覺，其將能正向影響員工的工作幸福感以及提升組織績效。. 41.