結果與討論

茲將前述研究分析所發現之結果進行綜合討論，依序討論職 場欺凌、組織正義和職場友誼與員工幸福感之關係，以及組織正 義與職場友誼之調節角色。

一、職場欺凌與員工幸福感之關係

從階層迴歸分析結果顯示，在餐旅產業中，職場欺凌對 員工幸福感之標準化迴歸係數ß=-0.108 (p<0.05)，其結果顯示 職場欺凌對員工幸福感會有顯著地負向影響。此研究結果與 過去職場欺凌之相關文獻相呼應，即受到餐旅業職場欺凌之 員工容易產生較多的負面情緒(Hansen et al., 2006; Matthiesen

& Einarsen, 2001)與心理不健康之感受(Hansen et al., 2006;

Hoel et al., 2004)，同時，亦可能增加其罹患疾病之風險 (Agervold & Mikkelsen, 2004)，因而降低了員工對於這份工作 的身理和心理幸福感(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen &

Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)、以及工作滿意度(Hoel &

Cooper, 2000; Lapierre et al., 2005; Loh et al., 2010; Samnani &

Singh, 2012)。

二、組織正義與員工幸福感之關係

在組織正義與員工幸福感之關係方面，透過階層迴歸分 析結果顯示，在餐旅產業中，組織正義對員工幸福感之標準 化迴歸係數ß=0.642 (p<0.001)，其結果顯示組織正義對員工幸 福感會有顯著地正向影響。由此得知，當員工感受到組織內 具有高度正義的知覺時，員工對於此份工作會有較高的滿意 度，此一研究結果與過去組織正義相關文獻相呼應(Chang &

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Dubinsky, 2005; Heponiemi et al., 2011; Lawson et al., 2009;

Nadiri & Tanova, 2010)。此外，具有高度正義的餐旅企業，能 夠讓員工感受到較高的公平知覺，降低他們的負面情緒反應 (Weiss et al., 1999)，以及因負面情緒所引發的心血管和免疫系 統 等 身 心 不 健 康 的 問 題 (Elovainio et al., 2004; Francis &

Barling, 2005)，有助於提升員工的幸福感。

三、職場友誼與員工幸福感之關係

從職場友誼對員工幸福感之階層迴歸分析結果顯示，在 餐旅 產業中，職場 友誼對員工幸福感 之標準化迴歸 係數 ß=0.173 (p<0.05)，其結果顯示，在餐旅產業中，職場友誼對 員工幸福感有顯著地正向影響。此一研究結果與Schutz (1958) 提出之基本人際關係導向理論與Riordan and Griffith (1995)所 提出的友誼機會性模式相呼應。由此得知，在餐旅產業職場 上，高品質的友誼能夠讓員工去信任和幫助同事以及給予同 事建議，使員工在職場上感到安全與舒適，且擁有正面的情 緒去處理所面臨之壓力(Anderw & Montague, 1998)，因此，有 助於提升員工的工作滿意度(Nielsen et al., 2000; Winstead et al., 1995; 謝安田與楊新生，2011；顏昌華等人，2011)，以及 身理和心理幸福感(Beebe et al., 2002; Carmeli et al., 2009;

Stoetzer et al., 2009)。

四、組織正義與職場友誼之調節角色

本研究從組織正義的子構面來探究其調節效果，組織正 義之三個子構面，分別為：程序正義、分配正義與互動正義 在職場欺凌與員工幸福感的關係之間，皆具有不同強度之調 節效果，其交互作用項之標準化迴歸係數ß值分別為-0.430、

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-0.416與-0.368 (p<0.01)。過去研究指出，組織不正義可被視為 是欺凌的前因(Neuman & Baron, 2003)，因為組織若不公平將 會引發員工在工作上產生挫敗感與敵對情緒(Beugré, 2005;

Skarlicki & Folger, 1997)。再者，從職場欺凌與組織正義的內 涵來觀察，兩者的內涵有其高度相關性。此外，本研究結果 亦呼應Tepper (2000)之研究，員工受到辱罵式管理會產生的生 氣與情緒耗竭等負面情緒結果，其關係可以藉由公平知覺來 緩和。因此，組織正義是一項具有緩和職場欺凌對員工幸福 感負向影響之策略。

本研究探究職場友誼的兩個子構面之調節效果，只有友 誼機會性在職場欺凌對於員工幸福感之間具有調節效果，其 交互作用項之標準化迴歸係數ß=-0.324 (p<0.01)。然而，友誼 普遍性則沒有調節效果，其交互作用項之標準化迴歸係數 ß=-0.134 (p>0.05)。關於職場友誼之子構面調節角色方面，友 誼機會性構面具有顯著地調節效果，從友誼機會性的內涵來 看，其包含了「我可以和我的同事共同合作，解決問題」、

「公司鼓勵員工進行溝通」、以及「在工作場和我有機會和 同事發展親密友誼」等題項，上述這些題項顯示出溝通、共 同合作解決問題、以及發展親密友誼等概念，使得員工能夠 擁有較多的正向情緒，來承受與解決受到欺凌此壓力因子，

此一研究結果與Fredickson (1998)之研究相呼應，因此，當員 工擁有了較高的友誼機會性程度時，同事之間的支持以及協 助能讓他們將能感受到較高的幸福感，倘若員工遭遇到了職 場欺凌，他們將能夠擁有較高的能量來抵抗職場欺凌所帶來 的負面影響。

然而，從友誼普遍性的內涵來看，它包含了「我會在工

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作場合外和同事進行社交活動」、「能見到同事，是我期盼 上班的原因之一」、以及「我認為在工作中，我有一個真正 的朋友」等題項，上述題項是指友誼中「品質」的概念。本 研究之職場欺凌量表各題項之語句皆是以「主管」作為主要 的欺凌者角色，因此，員工在職場上若是遭受到來自主管的 欺凌，而具有親密友誼的同事身份只是「員工」，此時，身 為員工的好朋友可能只能聽被欺凌者訴苦，給予安慰，卻無 法幫助被欺凌者將主管欺凌這個壓力因子消除，導致友誼普 遍性無法緩和職場欺凌對員工幸福感之負向影響的可能性。

此外，在驗證組織正義正義與職場友誼兩項變數同時對 職場欺凌與員工幸福感之調節效果方面，將職場欺凌和組織 正義之交互作用項，與職場欺凌和職場友誼之交互作用項，

加入階層迴歸分析後，職場欺凌和組織正義之交互作用項之 標準化迴歸係數ß=-0.709 (p<0.05)達顯著水準。然而，職場欺 凌 和 職 場 友 誼 之 交 互 作 用 項 之 標 準 化 迴 歸 係 數 ß=-0.418 (p>0.05)未達到顯著水準。職場欺凌、組織正義及職場友誼三 者之交互作用項之標準化迴歸係數ß=-0.344 (p<0.05)達顯著水 準，由此顯示，組織正義可以強化職場友誼的阻絕效果(負向 調節作用)，並降低職場欺凌的影響力，使員工幸福感的可能 性上升。由上述結果顯示，與職場友誼相較之下，組織正義 是一項能減緩職場欺凌對員工幸福感的負向影響之策略。

六、小結

綜合上述，本研究分析結果顯示，職場欺凌、組織正義 與職場友誼對員工幸福感影響之結果與過去相關實證研究之 結果相符。本研究之貢獻在於，分別提出「組織正義」以及

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「職場友誼」兩項策略，並探究兩者在餐旅業職場欺凌與員 工幸福感之間的調節效果。在過去鮮少有研究從此兩項策略 的角度來驗證它們在餐旅產業職場欺凌與員工幸福感之間所 扮演之調節角色，本研究結果發現，組織正義具有緩和職場 欺凌對員工幸福感之負面影響之效果。在職場友誼方面，僅 其子構面友誼機會性具有緩和職場欺凌對員工幸福感之負面 影響之效果。此外，在同時驗證兩項策略之調節效果時，只 有組織正義具有緩和餐旅業職場欺凌對員工幸福感之負面影 響之效果。

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