職場友誼

一、職場友誼之定義

Feht (1996)指出，友誼(friendship)是一種自發性(voluntary)、

個人的(personal)關係，其特色是提供親密(intimacy)與協助 (assistance)。職場友誼是聚焦發生在工作場域的友誼(Song, 2005)。Kruger, Bernstein, and Botman (1995)將職場內團隊友誼 定義為，在團隊中的成員對其他成員所持的「互惠關係」

(reciprocal relationship)。Sias and Cahill (1998)指出，職場友誼 會歷經三個階段，分別是從相識到朋友、朋友到好朋友、好 朋友到最好的朋友，而且這些朋友超越友誼建立在同儕之間 的傳統觀念，主管或部屬都存在建立友誼的可能性(Boyd &

Taylor, 1998; Cole, 1993)。

職場友誼被認為是工作場所中，一種非正式人際互動 (Berman et al., 2002)。Berman et al. (2002)進一步將職場友誼定 義為：非獨佔且自發性的職場關係，涉及雙方共同信任、承 諾、互相喜歡，以及分享興趣和價值。Bermanet al. (2002)指 出這樣的關係，可以讓彼此超越了僅只認識的程度，但卻「並 非情愛關係(romance relationship)」。換言之，Bermanet al.認為 在人際關係的發展上，職場內的友誼程度介於點頭之交與親 密情侶之間。Sias et al. (2003)指出，職場友誼是一種「同儕關 係」(peer relationship)，提供了情緒支持、內在報酬，並且增 加資訊傳遞與接收、甚至職位升遷的機會。然而，Hong and Entestrom (2004)則認為職場友誼是一種關係的概念，透過操 弄與手段可獲得個人錢財名利相關利益，而單純友誼只能獲 得情感的利益(Sias et al., 2004)。

43

二、職場友誼之衡量

過去關於職場友誼之衡量，Wright (1985)發展出的 ADF 問卷(Acquaintance Description Form, ADF)。之後，Hays (1985) 所發展之 FOC 問卷(Friend Observation Checklist, FOC)以及 FDF 問卷(Friend Description Form, FDF)，前述問卷均被廣泛 地應用在組織學相關研究中。Wayne, Shore, and Liden (1997) 運用更直接的指標來衡量人際關係之親密程度。例如，他們 的研究結果歸納出一項因子：喜愛(liking)，就是覺得彼此相 處良好、非常喜歡他、認為很可能變成朋友。然而，受到限 制的是，ADF 等問卷的分析單位必須採取「配對」方式，也 就是要取樣兩個熟識者間的互動描述，有時，這讓研究的進 行無法與職場友誼的通用概念相配合。並且，最重要的是，

職場友誼環境與一般友誼環境並不盡然相同，使用的衡量工 具應該不能混用，所以，這些相關研究結果的效度也被認為 仍有進一步說明之必要。

Riordan and Griffith (1995)認為，職場友誼是一種組織設 計工作時所建立的安排特徵，只是現有文獻中並未有明確之 說明而已。他們認為，就像其他工作特徵一樣，職場友誼應 該可以利用一些衡量工具，例如問卷量表，來進行衡量。因 此，他們發展了職場的友誼機會(the friendship opportunities) 的量表，並且定義其為，工作設計上允許員工在工作時刻，

與其他成員進行討論，並且建立非正式關係的程度。然而，

這樣的分析工具似乎僅能衡量到員工溝通互動的「機會」，或 是說職場友誼發生的「可能性」，對於職場友誼的深度或強度 卻沒能夠說明，亦即，Riordan and Griffith (1995)的工具幫助

44

研究上對友誼互動「量」的衡量，然而，仍需要對友誼互動

「質」衡量的補強。

Nielsen et al. (2000)建立了一項具有建構效度的職場友誼 量表，區分為友誼機會性(friendship opportunity)與友誼普遍性 (friendship prevalence)兩個子構面。友誼性機會是指公司有提 供員工互動建立友誼的機會，而友誼普遍性則是員工實際擁 有友誼的程度。此量表在驗證上具有收斂、區別與法理效度。

量表能夠衡量職場內存在的友誼「深度」，也就是說，該量表 可以針對友誼的「質」作清楚地說明，使得職場友誼的衡量 更趨近完整。

三、職場友誼之功能

Amin and Akbar (2013)指出同事的相處情況對於員工個 人工作滿意度是有正面的影響，藉由職場友誼可以提升工作 滿意度(Markiewicz et al., 2000; Morrison, 2004; 謝安田與楊新 生，2011；顏昌華等人，2011)、組織承諾(Morrison, 2004; Sias, 2005; 羅啟峰、陳建佑、吳壽進與嚴雯君，2011)、組織公民 行為(謝琇玲與林惠敏，2015)、組織認同(謝安田與楊新生，

2011)、降低離職率(Morrison, 2004; Nielsen et al., 2000)、減緩 工作壓力(Berman et al., 2002)、創造暢通的溝通橋樑(Kramer, 1996; Sias et al., 2003)、晉升的機會(Sias et al., 2003)、銷售績 效(林英顏等人，2013)、提升適應性績效(余鑑等人，2013)、

以 及 更 多 的 支 持 度 (Buunk, Doosje, Liesbeth, Jans, &

Hospstaken, 1993; Sias et al., 2003)、信任、尊重、合作、成長、

發展、經歷與安全，並且影響工作態度與行為(Krackhardt &

Stern, 1998; Riordan & Griffeth, 1995; Sias et al., 2003; 毛筱艷，

45

2011)。

從上述可知，職場間的友誼關係若為正面積極，可幫助 員工 減低工作壓力 、減少對工作的不 滿意及降低離 職率 (Morrison, 2004; Nielsen et al., 2000)。Kram and Isabella (1985) 則指出，職場友誼的發展，能增加資訊的傳遞與接收，甚至 晉升職位的機會。然而，職場友誼雖能夠帶來許多正向的關 係，但當員工之間的職場友誼惡化時，同時亦會造成許多個 體與組織的困擾，包括：情緒壓力、執行工作任務之能力衰 退、離職意圖增加或是對於職場友誼知覺轉變(Sias et al., 2004)。

四、職場友誼之相關實證研究

茲將近年來已發表之職場友誼國內外學術研究敘述如 下。

(一)國內學術文獻

林英顏等人(2013)以 130 名銀行和百貨公司之銷售人 員為研究對象，探討職場友誼對銷售績效之影響。研究結 果顯示，員工間的職場友誼會顯著地正向影響銷售績效。

研究並進一步發現擔任主管的職場友誼愈好，其銷售績效 會愈好，其顯示主管此變數在職場友誼與銷售績效間具有 調節作用。

酆玲玲，蘇文凱、劉彩娥與李明輝(2013)以 301 位台 灣中部護理人員為調查對象，探討護理人員知覺幸福感、

團體成員交換關係品質與職場友誼之間的關係。研究結果

46

顯示，幸福感對護理團體成員交換關係之品質有顯著正向 影響；護理團體成員交換關係品質對職場友誼有顯著正向 之影響；護理團體成員交換關係品質會在幸福感與職場友 誼之間具有完全中介效果。

毛筱艷(2011)以 211 位台灣國際觀光旅館之員工為研 究對象，探討國際觀光旅館員工職場友誼與服務品質之關 係。研究結果顯示，職場友誼與服務品質之關係為正向關 係，意旨當員工之間的職場友誼愈融洽時，愈有助於提供 較好的服務品質給顧客。

謝安田與楊新生(2011)以 223 為台灣服務相關產業 (包括：製造業，批發業，零售業，服務業與教育界)之員 工為調查對象，探討產業界員工之間職場友誼對組織認同 之影響。研究結果發現，職場友誼會正向影響組織認同、

工作滿意以及群體凝聚力。此外，工作滿意與群體凝聚力 對於職場友誼與組織認同之間具有中介效果。

(二)國外學術文獻

Chang, Chou, Liou, and Tu (2016)以台灣科技產業 112 組團隊作為研究對象，探討團隊職場友誼在完美主義與創 新行為和工作倦怠間之調節角色，其研究顯示，高度的團 隊職場友誼能夠強化健康的完美主義對創新行為之正向 影響，同時，亦能夠弱化不健康的完美主義對工作倦怠之 正向影響。

Liu, Kwan, Fu, and Mao (2013)以中國製造產業 312 組 主管-部屬作為調查對象，探討職場友誼在倫理領導與工

47

作績效表現間之角色，其研究結果顯示，職場友誼能強化 倫理領導對工作績效表現之正向影響。

Chen, Mao, Hsieh, Liu, and Yen (2013)以台灣 309 名員 工為研究對象，探討互動正義、主管-部屬交換與職場友 誼之關係。研究結果顯示，互動正義會正向影響職場友誼。

主管-部屬交換對於互動正義與職場友誼之間具有中介作 用。當員工從他的主管知覺到高品質的主管-部屬交換關 係，彼此就能發展職場友誼。因此，為了提升主管與部屬 間高品質的社會交換關係，組織應該鼓勵主管們與部屬間 展開工作相關與非工作相關的社會互動，並且給予主管們 有形的資源來進行或安排額外的組織活動。

Bader et al. (2013)以 536 位東利比亞 Wahda 銀行之員 工為研究對象，檢視銀行業員工之間是否存在職場友誼？

研究結果顯示，Wahda 銀行之員工間存在正向職場友誼。

在利比亞社會是以男性為主之文化，因此其研究亦發現男 性員工間正向職場友誼關係高於女性員工。女性則是因為 利比亞社會的許多限制，因此結交的朋友較男性少。

Sias, Pedersen, Gallagher, and Kopaneva (2012)以 140 位有全職工作的學生為研究對象，探討資訊通訊技術與職 場友誼之動態發展。研究結果顯示，個性(personality)、共 同任務(shared tasks)與認知相似性(perceived similarity)等 三個因素，是同事間的職場友誼開始之重要因素。面對面 的互動對職場友誼的發展與維護仍居首要位置。因電子科 技發展，電子郵件、電話與簡訊等方式的溝通，亦在職場 友誼中扮演著重要的角色。

48

Mao, Hsieh, and Chen (2012)以 290 位台灣員工為調查 對象，探討職場友誼與知覺工作重要性之間的關係。研究 結果發現，職場友誼是提升員工知覺工作重要性的一項重 要因素。組織若能夠將正向的職場友誼機制植入於工作設 計當中，將能提升員工內在積極性與組織績效。

Ofoegbu, Akanbi, and Alhanolu (2012)以 180 位學校職 員為調查對象，探討組織政治知覺與職場友誼之關係。研 究結果顯示，組織政治與職場友誼有顯著地正相關。組織 若能提供公平的薪資與升遷政策將能提升職場友誼。管理 人員若能在組織內強調或提升團隊合作的重要性，將有助 於降低組織內的政治性。

五、小結

綜合上述可知，職場友誼是一段非獨佔且自發性的職場 關係，並且涉及了雙方共同信任、承諾、互相喜歡，以及分 享興趣和價值。近年來關於職場友誼之相關學術研究顯示，

職場友誼能增進個體達成較佳的工作相關成果，例如：工作 滿意、社會交換關係、群體凝聚力與組織認同；在組織面，

職場有誼能夠有效地促進銷售績效與服務品質。因此，企業 組織若能夠去營造正向的職場友誼之企業文化，將會讓給員 工之生理與心理較為穩定，亦可進一步促進企業績效之提 升。

49