組織正義

一、組織正義之定義

正義知覺(justice perceptions)長久以來在組織研究中被視 為依解釋變數(Leventhal, 1976)。在組織研究文獻中，「正義」

一詞被使用來說明組織資源與獎賞的分配(Notz & Starke, 1987)。Scholl, Cooper, and Mckenna (1987)表示，組織正義係 指員工主觀地認知，組織在分配資源與決定各種獎懲措施時，

是否具備公正的性質。Moorman (1991)認為，組織正義是用來 描述在工作場所中，員工是否被公正對待之變數，此變數將 會進一步影響其他與工作相關的變數。James (1993)將組織正 義定義為：個體(或群體)從一個組織所接收到被公平對待的知 覺，以及他們對這些知覺的行為反應。

組織正義亦被定義為員工在組織中所感受到的公平性 (Cropanzano & Greenberg, 1997)。Tam (1998)則認為組織正義 係指員工在工作場所中被公正對待的知覺程度。Beugré (1998) 進一步指出，組織正義是員工與他的組織之間，所認知的社 會和經濟交換是否具有公平性。在 1970 年之前，組織正義之 研究聚焦於決策結果是否具有公平性。然而，從 1980 年開始，

組織正義之研究不僅關心決策之結果是否具有公平性，亦關 注在進行決策時的程序是否公平(Bies & Moag, 1986; Khan, Abbas, Gul, & Raja, 2013)。

二、組織正義之類型

正 義 理 論 過 去 已被 許 多 學 者 進行完 善 的 研 究 與 分析 (Colquitt, 2001; Erdogan, Liden, & Kraimer, 2006; Griffeth &

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Gaertner, 2001; Lin & Huang, 2009; Nadiri & Tanova, 2010)，學 者們 認為組織正義 包括三個子構面， 分別為：分配 正義 (distributive justice)、程序正義(procedural justice)、以及互動正 義(interactional justice)。接下來本研究將針對這三個子構面分 別進行說明：

(一)分配正義

Fryxell and Gordon (1989)指出公平正義是組織正義 內涵中，被員工視為最重要的，員工會依其觀察組織內資 源配置與獎懲執行時，判斷組織是否分配公平(Moorman, 1991)，並且對於工作績效有所影響(Rupp & Cropanano, 2002)。在討論分配正義時，其中實質回饋是員工工作時 最為重視因素之一。此外，對於同工同酬以及不同工不同 酬之工作分配對比薪資獲得之平等關係，員工更是格外重 視。Homans (1961)引用社會交換理論建立分配正義之概 念，其定義指出個人在社會交換時，期望獲得公平分配，

雖然酬勞會因不同時空環境背景而有差異，然而，公平性 仍是共通之原則。

Harder (1992)則在研究中發現，非公平性的分配原則 對於組織仍有部分利益，像是接受正向非公平性薪資的接 收者會有較高的團隊向心力，相對於一視同仁的公平給付，

具有更高的生產力(Campbell & Prichard, 1976)，然而，若 以長遠觀點來看，分配不公平則會產生員工績效降低 (Greenberg, 1987; Pfeffer & Langton, 1993)、工作品質降低 (Cowherd & Levine, 1992)、同儕間之人際狀況發生衝突 (Pfeffer & Langton, 1993)、提升員工壓力(Zohar, 1995)、以

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及降低工作滿意度(Dittrich & Carrel, 1979)等。因此，本研 究認為分配正義是代表組織對於員工於工作任務、資源與 薪酬等條件上，公平分配之正義情況。

(二)程序正義

分配正義理論促發後來學者與管理者對於公平分配 之重視，因此開始藉由影響分配公平的程序制定過程上尋 求解答。程序正義最早由 Thibaut and Walker (1975)所提出，

該研究以法庭訴訟為領域進行，結果發現當被告認知訴訟 期間，全程若能符合程序公平，無論結果為何皆能坦然接 受審判之結果。而後，Greenberg (1987)從分配正義及程序 正義之角度，探討員工面臨此組織正義雙構面模式之反應，

包括了回應與主動，回應係指員工對於組織不公平，選擇 離開或逃避的方式；主動則是指員工主動面對不平的情況 會積極爭取，以提升整體組織公平性。

許多研究證實了程序正義與員工行為之關係，包括：

組織公民行為(Moorman, 1991; 蔡啟通，2007；蔡啟通，

2012)、態度與行為(McFarkin & Sweeney, 1992; Greenberg, 1990b, 1993c; Sheppard & Lewicki, 1987)、工作滿意度 (McFarlin & Sweeney, 1992)、薪酬滿意度、升遷及組織承 諾(Konovsky & Brockner, 1993; 蔡啟通，2007)、以及對主 管的評價及組織氣候(Alexander & Ruderman, 1987)等。因 此，由此可知，當組織員工知覺組織制訂與執行整體運作 程序時，若能公正公平，則對於其本身態度行為有所影 響。

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(三)互動正義

Bies and Moag (1986)指出互動正義或稱人際正義 (interpersonal justice)，係個體依據人際關係品質知覺，判 斷自己面臨的組織正義狀態。換句話說，強調互動正義是 人際間的社會交換過程的知覺，而非程序正義的結構性過 程(Beugré, 1998)。進一步觀察，人際互動品質會影響原本 是程序正義決定的酬賞分配結果(Bies & Moag, 1986)。互 動正義涉及了配置決策之解釋與在配置過程中個人如何 被對待(Mossholder, Bennett, Kemery, & Wesolowski, 1998;

Williams, 1999) ， 根 據 上 述 二 項 內 涵 ， Folger and Cropanzano (1998)提出互動正義包含兩個成分，分別為：

人 際 間 的 感 受 度 (interpersonal sensitivity) 與 解 釋 說 明 (explanations)，人際間的感受程度意指以尊重、有禮貌的 態度對待他人；解釋說明則是指對遭受不利結果的個人提 供理性的解釋。Mikula, Prtri, and Tanzer (1990)提出許多員 工的不公平感受並非源於分配或程序過程，而是從人際互 動過程中所知覺，因此，互動正義是組織正義中較為難以 實質探測，且偏向心理層面之議題。

三、組織正義之功能

Moorman (1991)認為組織正義是指員工主觀地認知組織 在分配資源與決定各種獎懲措施時，是否具有公平性的問題，

並且也是決定員工相關態度的重要因素之一，例如：工作滿 足、組織承諾與組織公民行為等組織相關變數(Colquitt et al., 2005; Greenberg, 1990b; 蔡啟通，2007；蔡啟通，2012)。Folger and Konovsky (1989)則認為，正義知覺與員工績效(Organ,

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1988; 許順旺與邱瑜婷，2011)、適應性績效的提升(余鑑、于 俊傑、廖珠美與蔡尚鈞，2013)、員工創新行為(許順旺與邱瑜 婷，2011；蔡啟通，2006)、甚至是員工服務品質、客戶滿意 度以及再次消費意願(Clark, Adjei, & Yancey, 2009)均有顯著的 影響。McFarlin and Sweeney (1992)研究指出，分配正義與程 序 正 義 直 接 會 對 員 工 的 態 度 與 行 為 產 生 影 響 ， 且 根 據 Greenberg (1990b)之研究顯示，上述兩項正義會對分配過程與 結果在態度上產生改變，而對許多工作上的態度，例如：工 作滿意、工作投入、組織承諾或是離職意願分別產生正負向 的相關性，而互動正義是從程序正義所分割出來，同時亦被 驗證會對員工的工作滿意與薪資滿意等產生影響。

四、組織正義之相關研究

茲將近年來已發表之組織正義國內外學術研究敘述如 下。

(一)國內學術文獻

余鑑等人(2013)以 366 位證券業有職務調動經驗的員 工為調查對象，探討探討工作適性、組織正義與職場友誼 對於職務調動人員適應性績效之影響。研究結果顯示，工 作適性、組織正義與職場友誼皆對適應性績效之創新應變、

社交適應與學習新知有顯著地正向影響。

許金田、廖紘億、胡秀華與游謦銘(2013)以 236 為台 灣南部地區之中醫師與護理人員為研究對象，探討部屬與 主管的親信關係知覺對組織公民行為與組織政治行為的 影響，並進一步檢視正義知覺的中介效果。研究結果顯示，

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部屬的親信關係知覺愈融洽，將會提升員工的組織正義知 覺與組織公民行為，而員工的組織政治行為則會降低。此 外，組織正義在親信關係知覺與組織公民行為之間具有部 份中介作用，而在親信關係知覺與組織政治行為之間則具 有完全中介作用。

許順旺與邱瑜婷(2011)以 460 位台灣國際觀光旅館員 工為研究對象，探討國際觀光旅館餐飲部門員工知覺到的 組織正義、創新行為、績效表現與組織支持間之關係。研 究結果顯示，組織正義與員工績效表現和員工創新行為有 顯著的正相關；員工創新行為與績效表現有顯著的正相關；

組織支持則會對組織正義與創新行為之間產生干擾效 果。

顏昌華等人(2011)以 151 位正職勞工和 159 位派遣勞 工為研究對象，探討組織公平、工作安全感與職場友誼關 係。研究結果發現，在組織公平方面，三個構面中僅正職 勞工之互動公平與職場友誼呈顯著正相關，且正職勞工之 關係強度大於派遣勞工；在工作安全感方面，不論正職勞 工或派遣勞工，工作安全感與職場友誼皆呈顯著正相關，

且派遣勞工之關係強度大於正職勞工。

(二)國外學術文獻

Fatima, Salah-Ud-Din, Khan, Hassan, and Hoti (2015) 以 250 服務業員工作為調查對象，探討程序正義在組織沉 默與組織公民行為之間的調節角色，其研究結果顯示，程 序正義能調節組織沉默對組織公民行為之負向影響。

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Hur, IL Park, and Moon (2014)以 247 位南韓空服員為 調查對象，探討組織正義在情緒耗竭與組織忠誠度之間所 扮演之角色，其研究結果顯示，分配正義、程序正義以及 互動正義能有效減緩空服員情緒耗竭對組織正忠誠度支 付向影響。

Luo, Qu, and Marnburg (2013)以 585 為中國旅館業員 工為調查對象，探討正義知覺是否影響到員工的社會怠惰 行為。研究結果顯示，正義知覺會正向影響正義相關滿意 度，並進一步透過員工承諾和離職意圖這兩個中介變數影 響社會怠惰行為。

Nadiri and Tanova (2010)以 208 位北塞浦路斯(North Cyprus)旅館業員工為研究對象，探討組織正義對離職意 圖、工作滿意度以及組織公民行為之影響。研究結果顯示，

與公司的組織規章的公平正義相比，員工個人所得到的薪 資或獎賞的公平性更會影響到離職意圖、工作滿意度以及 組織公民行為。

McCain, Tsai, and Bellino (2010)以 250 位賭場員工為 調查對象，探討組織正義對員工倫理行為與工作滿意度之 影響。研究結果顯示，程序正義和分配正義對員工倫理行 為是較強的激發因子。與程序正義與互動正義相較之下，

分配正義對工作滿意度有顯著地正向影響。

Lawon et al. (2009)以 587 位澳洲州警察部門之員工為 調查對象，探討組織正義對員工幸福感之影響。研究結果 顯示，組織正義對員工幸福感中的心理健康構面並無顯著

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影響。此外，在組織正義的子構面中，僅有分配正義與互 動正義對員工的工作滿意度有顯著正向影響。

影響。此外，在組織正義的子構面中，僅有分配正義與互 動正義對員工的工作滿意度有顯著正向影響。