第四章 實證研究結果與分析
第七節 組織正義與職場友誼對職場欺凌與員工幸福 感之調節分析
本研究欲瞭解組織正義與職場友誼是否對於餐旅業職場欺凌 與員工幸福感之間具有調節效果，並透過階層迴歸分析來釐清變 數間之因果預測力、影響程度以及交互作用的影響效果(吳明隆與 涂金堂，2005)。為了進一步瞭解組織正義與職場友誼兩項變數之 調節強弱，本研究以兩個變數之子構面分別進行調節效果探討。
一、組織正義各子構面對職場欺凌與員工幸福感之調節分析 本研究檢定方式為：步驟一，將性別、年齡、教育程度 與年資列為控制變數，並納入迴歸式中，作為後續變項引入 的比較基準。步驟二，以自變數(職場欺凌與程序正義、分配 正義或互動正義)對依變數(員工幸福感)之迴歸分析。步驟三，
將自變數加入調節變數(程序正義、分配正義或互動正義)與原 自變數之交互項，檢驗在迴歸方程式中交互項 ß 值是否達到 顯著水準，以驗證調節變數是否具有調節效果。為了避免共 線性之問題，而影響到模式之參數無法完全被估計出來，將 以變異數膨脹因數(Variance Inflation Factor, VIF)加以檢核，
VIF 值須小於 10，其結果表示無共線性問題存在(吳明隆與涂 金堂，2005)。
程序正義、分配正義與互動正義對職場欺凌與員工幸福 感之階層分析，其分析結果如表 4-15 所示。在程序正義調節 角色方面，將職場欺凌與程序正義之交互作用項，加入階層 迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R2 =0.663; Adjusted R2
=0.638; F=26.644; p<0.001)，職場欺凌與程序正義之交互作用 項之標準化迴歸係數 ß=-0.430 (p<0.01)達顯著水準，由此顯示，
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欺凌對員工幸福感之負向影響，亦即當員工在遭遇相同的欺 凌狀況下，具有高程度程序正義的組織，其員工幸福感亦較 高。
圖 4-1 職場欺凌與程序正義之交互作用對員工幸福感之調節效 果
在分配正義調節角色方面，將職場欺凌與分配正義之交 互作用項，加入階層迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R2
=0.663; Adjusted R2=0.638; F=26.644; p<0.001)，職場欺凌與分 配正義之交互作用項之標準化迴歸係數 ß=-0.416 (p<0.01)達 顯著水準，由此顯示，分配正義能減緩職場欺凌對員工幸福 感之負向影響。此外，VIF 值介於 1.021~2.481，顯示並無共 線性問題存在。
本研究為了進一步瞭解交互作用情形，將分配正義分為
職場欺凌 高低分組 員
工 幸 福 感
程序正義
高分組 低分組
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高低兩組，依其各繪製兩條迴歸線之交互作用圖，並加以說 明其調節效果。由圖 4-2 顯示，在低度職場欺凌之員工幸福感 中，高程度分配正義群組較低程度分配正義群組具有較高的 員工幸福感，並且隨著低度職場欺凌轉換至高度職場欺凌，
其員工幸福感雖然呈現微微緩步下降的趨勢，然而，在高度 職場欺凌之狀況下，高程度分配正義群組的員工幸福感更明 顯優於低程度分配正義群組，因此，分析結果支持分配正義 在職場欺凌與員工幸福感之間，產生了顯著地負向調節作用，
降低了職場欺凌對員工幸福感之負向影響。高程度分配正義 群組無論於高度或低度職場欺凌的狀況下，皆呈現員工幸福 感優於低度分配正義群組。
圖 4-2 職場欺凌與分配正義之交互作用對員工幸福感之調節效 果
高分組 低分組
職場欺凌 高低分組 員
工 幸 福 感
分配正義
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在互動正義調節角色方面，將職場欺凌與互動正義之交互
作用項，加入階層迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R2=0.663;
Adjusted R2=0.638; F=26.644; p<0.001)，職場欺凌與互動正義 之交互作用項之標準化迴歸係數ß=-0.368 (p<0.01)達顯著水準，
由此顯示，互動正義能減緩職場欺凌對員工幸福感之負向影 響。此外，VIF值介於1.021~2.481，顯示並無共線性問題存在。
本研究為了進一步瞭解交互作用情形，將互動正義分為 高低兩組，依其各繪製兩條迴歸線之交互作用圖，並加以說 明其調節效果。由圖4-3顯示，在低度職場欺凌之員工幸福感 中，高程度互動正義群組明顯較低程度互動正義群組具有較 高的員工幸福感，因此，分析結果支持了互動正義在職場欺 凌與員工幸福感之間，產生顯著地負向調節作用，降低了職 場欺凌對員工幸福感之負向影響，亦即當員工在遭遇相同的 欺凌狀況下，具有高程度互動正義的企業，其員工幸福感亦 較高。
組織正義之三個子構面在餐旅業職場欺凌與員工幸福感 之間皆產生顯著地調節效果，能有效緩和餐旅業職場欺凌對 員工幸福感之負向影響，其結果支持假設4-1、假設4-2、以及 假設4-3，綜合上述，此分析結果支持本研究假設4。
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圖 4-3 職場欺凌與互動正義之交互作用對員工幸福感之調節效 果
職場欺凌 高低分組 員
工 幸 福 感
互動正義
高分組 低分組
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二、職場友誼各子構面對職場欺凌與員工幸福感之調節分析 本研究檢定方式為：步驟一，將性別、年齡、教育程度 與年資列為控制變數，並納入迴歸式中，作為後續變項引入 的比較基準。步驟二，以自變數(職場欺凌與友誼機會性或友 誼普遍性)對依變數(員工幸福感)之迴歸分析。步驟三，將自 變數加入調節變數(友誼機會性或友誼普遍性)與原自變數之 交互項，檢驗在迴歸方程式中交互項值是否達到顯著水準，
以驗證調節變數是否具有調節效果。為了避免共線性之問題，
而影響到模式之參數無法完全被估計出來，將以變異數膨脹 因數加以檢核，VIF 值須小於 10，其結果表示無共線性問題 存在。
友誼機會性與、友誼普遍性對職場欺凌與員工幸福感之 階層分析，其分析結果如表 4-16 所示。在友誼機會性調節角 色方面，將職場欺凌與友誼機會性之交互作用項，加入階層 迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R2 =0.408; Adjusted R2
=0.374; F=15.093; p<0.001)，職場欺凌與友誼機會性之交互作 用項之標準化迴歸係數 ß=-0.324 (p<0.01)達顯著水準，由此顯 示，友誼機會性能減緩職場欺凌對員工幸福感之負向影響。
此外，VIF 值介於 1.033~2.061，顯示並無共線性問題存在。
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福感高於低程度友誼機會性群組。
圖 4-4 職場欺凌與友誼機會性之交互作用對員工幸福感之調節 效果
在友誼普遍性調節角色方面，將職場欺凌與友誼普遍性 之交互作用項，加入階層迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R
2=0.408; Adjusted R2=0.374; F=15.093 ; p<0.001)，職場欺凌與 友 誼 普 遍 性 之 交 互 作 用 項 之 標 準 化 迴 歸 係 數 ß=-0.134 (p>0.05)，並無達到顯著水準，由此顯示，友誼普遍性無法減 緩職場欺凌對員工幸福感之負向影響。此外，VIF 值介於 1.033~2.061，顯示並無共線性問題存在。
職場欺凌 高低分組 員
工 幸 福 感
友誼機會性
高分組 低分組
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綜合上述，職場友誼之兩個子構面在餐旅業職場欺凌與員 工幸福感之間只有友誼機會性在餐旅業職場欺凌與員工幸福 感之間皆產生顯著地負向調節效果，能有效降低餐旅業職場欺 凌對員工幸福感之負向影響，其結果支持假設5-1。友誼普遍性 則無調節效果，其結果不支持假設5-2，綜合上述，此分析結果 部分支持本研究假設5。
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三、整體組織正義與職場友誼對職場欺凌與員工幸福感之調節分 析
本研究檢定方式為：步驟一，將性別、年齡、教育程度 與年資列為控制變數，並納入迴歸式中，作為後續變項引入 的比較基準。步驟二，以自變數(職場欺凌、組織正義與職場 友誼)對依變數(員工幸福感)之迴歸分析。步驟三，將自變數 加入調節變數(組織正義與職場友誼)與原自變數之交互項，檢 驗在迴歸方程式中交互項 ß 值是否達到顯著水準，以驗證調 節變數是否具有調節效果。為了避免共線性之問題，而影響 到模式之參數無法完全被估計出來，將以變異數膨脹因數加 以檢核，VIF 值須小於 10，其結果顯示並無共線性問題存在。
在組織正義正義與職場友誼兩項變數同時對職場欺凌與 員工幸福感之階層迴歸分析，其分析結果如表 4-17 所示。將 職場欺凌與組織正義之交互作用項，以及職場欺凌與職場友 誼之交互作用項，加入階層迴歸分析後，模式改變達顯著水 準(R2=0.665; Adjusted R2=0.640; F=26.635; p<0.001)，職場欺 凌 與組織 正義 之交互 作用項 之標準 化迴歸 係數 ß=-0.709 (p<0.01)達顯著水準，由此顯示，組織正義能減緩職場欺凌對 員工幸福感的負向影響。然而，職場欺凌與職場友誼之交互 作用項之標準化迴歸係數 ß=-0.418 (p>0.05)未達到顯著水準，
由此得知，職場友誼無法調節職場欺凌對員工幸福感的負向 影響。此外，職場欺凌、組織正義及職場友誼三者之交互作 用項，加入階層迴歸分析後，模式改變達顯著水準(R2=0.705;
Adjusted R2=0.667; F=33.789; p<0.001)，職場欺凌、組織正義 及職場友誼三者之交互作用項之標準化迴歸係數 ß=-0.344 (p<0.05)達顯著水準，由此顯示，組織正義可以強化職場友誼
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有較高的員工幸福感，並且隨著低度職場欺凌轉換至高度 職場欺凌，低程度組織正義幸福感下降幅度明顯高於高程 度組織正義，而且，在高度職場欺凌之下，高程度組織正 義群組的員工幸福感更明顯優於低程度組織正義群組，因 此，分析結果支持組織正義在職場欺凌與員工幸福感之間，
產生顯著地負向調節作用，降低了職場欺凌對員工幸福感 之負向影響。高程度組織正義群組無論在高度或低度職場 欺凌之狀況下，皆呈現員工幸福感高於低程度組織正義群 組。
圖4-5 職場欺凌與組織正義之交互作用對員工幸福感之調節效 果
組織正義
高分組 低分組
職場欺凌 高低分組 員
工 幸 福 感
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