研究變數之相關假設

根據文獻回顧，茲將本研究之各項研究假設說明如下。

一、餐旅產業職場欺凌對員工幸福感之影響

餐 旅 產 業 是 一 個 高 度 勞 力 密 集 的 產 業 (Chudhury &

McIntosh, 2013; Hughes & Rog, 2008; Tsaur & Tang, 2012)。為 了傳遞高品質的服務與完成企業的目標，在執行工作勤務時，

每一位員工必須時常與主管、同事或是下屬互動合作(Tutuncu

& Kozak, 2007)。在人際互動的過程當中，有可能會因上司-下屬身份產生權力不對等之關係，而發生了衝突或是欺凌之 行為(Einarsen et al., 2011a; Matthiesen & Einarsen, 2004)。過去 在餐旅業的職場中，出現一些不同型式的欺凌行為，例如：

被貶低、不合理的工作量、忽視你的意見和看法、精神層面 的欺凌、性騷擾以及暴力行為等(Alexander et al., 2012; Bentley et al., 2012; Ineson et al., 2013; Lin, 2006; Poulston, 2008; Scott, 1998)。因此，本研究認為職場欺凌的現象亦可能存在於臺灣 的餐旅產業職場。關於員工幸福感，其包含了「心理幸福感」

與「工作滿意」兩個子概念(Noblet & Rodwell, 2007; Tsaur &

Tang, 2012; Warr, 1990)。過去研究顯示，遭受到職場欺凌的 員工，他們會產生更多的生氣與沮喪的負面情緒(Hansen et al., 2006; Matthiesen & Einarsen, 2001)、心理健康下降(Hansen et al., 2006; Hoel, Faragher, & Cooper, 2004)、以及罹患疾病機率 提升(Agervold & Mikkelsen, 2004)等狀況產生，因而降低了其 情緒幸福感(Aquino & Thau, 2009; LeBlanc & Kelloway, 2002)、

與身理和心理幸福感(Chirilă & Constantin, 2013; Einarsen &

Mikkelsen, 2003; Wycherley, 2005)。被欺凌者帶著負面的情緒

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與不健康身心在職場上工作，亦會使得他們對工作的滿意度 降低(Hoel & Cooper, 2000; Lapierre, Spector, & Leck, 2005;

Loh et al., 2010; Samnani & Singh, 2012)。因此，根據上述的說 明，本研究提出下列假設：

假設1：遭受職場欺凌的餐旅業員工會負向影響他們的幸福 感。

二、餐旅產業組織正義對員工幸福感之影響

Johnson et al. (2006)指出，正義的知覺與個體的工作結果 有顯著相關。Colquitt (2001)指出，在組織正義與工作滿意的 關係中，員工會從三個層面的公平性知覺高低來評斷他們對 工作的滿意與否，第一個層面是員工認為被公平地獎酬。

Adams (1965)指出，根據社會交換理論(social exchange theory)，

個體會與他人比較在工作上的投入(inputs)與產出(outcomes) 比率(ratios)，假使比率與他人相同，個體會感受到分配正義知 覺，反之，若比率與他人比較不相等，個體將感受到不正義 知覺；第二個層面為相信他們在組織內的互動受到尊重。個 體會從所獲得之人際關係處理品質優劣，來判斷公平性知覺 (Bies & Moag, 1986)；第三個層面是在組織進行與正義相關的 決策過程時，他們能夠獲得即時且正確的說明。從自利理論 (self-interest theory)的觀點來看，員工們會因為自利觀點來決 定對於某項決策的服從程度，若他們能夠參與決策的制定，

將會正向影響其工作結果(Nadiri & Tanova, 2010)。

Chang and Dubinsky (2005)研究顯示，組織正義所涵蓋的 三個子構面皆與工作滿意度有正向相關。然而，過去的學術

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研究則顯示，在三種不同型態的正義對工作滿意之影響強度 則獲得了不同的研究果。Heponiemi et al. (2011)與 Memarzadeh and Mahmoudi (2010)之研究認為，程序正義對工作滿意度有 更強的正向影響。相反地，Nadiri and Tanova (2010)之研究則 顯示，與程序正義相較之下，分配正義對工作滿意度有較強 的影響(Lawson et al., 2009; Rai, 2013; Shah et al., 2012)。同時，

亦有多項研究認為，互動正義則對工作滿意有較顯著之影響 (Elamin & Alomain, 2011; Fulford, 2005; Lawson et al., 2009;

Suliman, 2007)。過去研究顯示，員工感受到低度的正義知覺 則 會 產 生 負 面 的 情 緒 反 應 (Weiss, Suckow, & Cropanzano, 1999)，緊接著，這些負面情緒將會引起心血管和免疫系統等 身心不健康的問題(Elovainio, Kivimäki, Steen, & Vahtera, 2004;

Francis & Barling, 2005)。因此，根據上述研究，本研究提出 下列假設：

假設 2：餐旅產業組織正義會正向影響員工幸福感。

三、餐旅產業職場友誼對員工幸福感之影響

過去許多研究顯示，「人」是執行餐旅業工作與任務各方 面之重心，不管是在創造、設計、發展以及傳遞產品或是服 務等(Connolly & McGing, 2007; Lashley, 2001; Mullins, 2001)。

職場友誼涉及了人與人之間的互動(Berman et al., 2002)，能強 化新進員工與同事之間的關係，並幫助新進員工適應工作環 境(Sias et al., 2003)。Lam and Zhang (2003)指出，工作滿意被 認為與同事之間的友誼有關。Riordan and Griffith (1995)所提 出的友誼機會性模式顯示，高品質的友誼讓個體能夠信任同 事、願意去幫助同事、以及給予同事工作上的建議，使個體

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在工作上感到安全與舒適，因而能夠提升員工對工作的滿意 度(Nielsen et al., 2000; Winstead et al., 1995; 謝安田與楊新生，

2011；顏昌華等人，2011)。此外，從 Schutz (1958)所提出的 基 本 人 際 關 係 導 向 理 論 (The Fundamental Interpersonal Relations Orientation Theory)來看，在職場中，友誼能夠讓員 工去處理他們面臨的壓力(Anderw & Montague, 1998)，且正向 的人際互動與關係能讓員工擁有正面的情緒，有助於提升他 們的快樂以及身理和心理幸福感(Beebe et al., 2002; Carmeli et al., 2009; Stoetzer et al., 2009)。因此，根據上述理由，本研究 提出下列假設：

假設 3：餐旅產業員工之間的職場友誼會正向影響員工幸褔 感。

四、組織正義在餐旅產業職場欺凌與員工幸福感間具有調節作用 Colquitt (2001)指出互動正義涉及了信任(truthfulness)、辯 護(justification)、尊重(respect)、以及禮儀(propriety)等面向。

欺凌是一種虐待(maltreatment)的形式，很典型的發生於被欺凌 者與他/她同事或主管之互動關係中，此時被欺凌者會產生互 動不正義的知覺(perceptions of injustice) (Parzafall & Salin, 2010)。Neuman and Baron (2003)認為組織不正義可被視為是 欺凌的前因，組織若不公平則將引發員工在工作上產生挫敗 感(frustration)與敵對情緒(aggression) (Beugré, 2005; Skarlicki

& Folger, 1997)。Parzafall and Salin (2010)亦指出不正義是欺凌 經驗中的一項主要的元素，從職場欺凌與組織正義之內涵來 看，兩者有其相關性。此外，Tepper (2000)研究顯示，員工受 到辱罵式管理會產生的生氣與情緒耗竭等負面情緒結果，這

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樣的關係可以藉由公平知覺來緩和其關係。因此，本研究推 論，當員工在餐旅職場上感受較高的正義知覺時，他們將能 夠感受到信任、尊重、以及被公平對待，降低了職場欺凌所 產生的負面影響，而提升了他們的幸福感。反之，在餐旅職 場上遭受到職場欺凌者，同時感受到低度的正義知覺時，他 們將會感覺受到不公平之對待，因而降低了幸福感知覺。綜 合前述，組織正義有可能可以緩和餐旅業職場欺凌對員工幸 福感之負向影響。根據上述之推論，本研究提出下列假設：

假設 4：組織正義將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福感之 負向影響。

假設 4-1：程序正義將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福感 之負向影響。

假設 4-2：分配正義將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福感 之負向影響。

假設 4-3：互動正義將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福感 之負向影響。

五、職場友誼在餐旅產業職場欺凌與員工幸福感間具有調節作用 在高度勞力密集的餐旅產業，員工不可能獨自一人執行 工作勤務，他/她是一個大型網絡(包括：同儕、主管和部屬) 中的一份子，或者，實際上他/她是同事網絡與朋友網絡中的 一份子(Winstead et al., 1995)。當員工在工作中遭受職場欺凌 時，會產生負面的情緒(Bowling & Beehr, 2006; Hansen et al., 2006)以及壓力和焦慮(Agervold & Mikkelsen, 2004; Nielsen et

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al., 2012)，被欺凌者會想要尋求其他同事的幫助與支持(Odden

& Sias, 1997; Sias & Cahill, 1998)，此時，友誼所提供的心理和 情緒上的支持(Francis, 1990)、幫助和建議(Nielsen et al., 2000;

Winstead et al., 1995)、以及正面能量和安全感(Krackhardt &

Stern, 1988; Riordan & Griffeth, 1995)，將能夠降低他們受到欺 凌對待所產生之壓力和身心緊張與不安全感與不確定感，使 得他們感受到職場是舒適(Berman et al., 2002; Dobel, 1999;

Hamilton, 2007)。從心理學家 Fredickson 所提出正向情緒擴展 與建構理論(The Broaden and Build Theory)的觀點來看，正向 情緒將能夠預測正向結果(Fredickson, 1998)，因此，讓員工能 夠提高他們對工作的滿意度(謝安田與楊新生，2011；顏昌華 等人，2011)以及增進幸福感(Kramer, 1996; Marelich, 1996)。

因此，本研究推論，當員工在餐旅職場上擁有了較高程度的 友誼時，同事之間的支持以及協助能讓他們將能感受到較高 的幸福感，倘若員工遭遇到了職場欺凌，他們將能夠擁有較 高的能量來抵抗職場欺凌所帶來之負面影響。反之，當員工 在餐旅職場上遭遇職場欺凌，又無法獲得同事們的支持與幫 助，將會降低被欺凌者之幸福感知覺。根據上述之推論，本 研究提出下列假設：

假設 5：職場友誼將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福感之 負向影響。

假設 5-1：友誼機會性將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福 感之負向影響。

假設 5-2：友誼普遍性將能調節餐旅產業職場欺凌對員工幸福 感之負向影響。

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