建議

本節根據研究發現與結論，對國民小學校長及教師提出建議、以供後續研 究者參考，分述如下：

壹、對國民小學校長的建議

一、校長應加強轉型領導的內涵與行為表現，對教師們的鼓勵更應重視 本研究結果顯示，校長轉型領導以「激勵動機」為最具解釋學校組織氣候 整體，且轉型領導整體的表現介於中上程度，尚未達到非常符合的程度。再者，

從研究中得知，高雄市國小校長的轉型領導對組織氣候解釋力偏低，加上社會 風氣的轉變、親師的衝突造成國小教師的社會地位不若從前。少子化正衝擊的 高雄市各學校，各校為了整體的招生，學生莫不發展自己的特色，而這些績效 的產生，皆來自基層的教師，教師在社會上與校內的雙重壓力，教育熱忱流失 就更快。只有透過校長的個人魅力，引導教師改變，同時要適時的關懷與鼓勵 教師，協助教師處理親師衝突，協助解決教師的困難，讓教師的熱忱提高，教 師行為自然開放，學校的組織氣候也會開放，教育的績效與理想才會實現。

二、中、大型及市區學校的校長宜多展現轉型領導特質，以提高教師對校長轉 型領導的知覺

本研究結果顯示，小型學校及旗山區，教師所知覺到的校長轉型領導程度 較高，顯示中、大型學校與市區學校的校長在轉型領導上的運用較為不足。

就學校規模而言，中、大型學校校長應加強溝通管理能力，多關懷教師行 為與表現。當親師衝突發生時，校長應主動提供支援，同時肯定教師平日教學 辛勞，如此，教師將能感受到校長的專業與用心，也能提高教師對校長轉型領 導的知覺。

就學校所在地而言，市區的校長應面臨學生流失的壓力，以提升學生競爭 力為主要的願景，藉此提高招生率，競爭、管理、績效的領導型態也會取代轉

137

型領導。所以這些正面臨減班的校長可多向已經面臨過減班壓力的校長請益，

他山之石，可以攻錯，相信如此在競爭的同時，更能提升其轉型領導內涵，也 能重視學校的組織氣候。

三、校長應主動參與教師各項活動，增進教師與校長的互動

不同職務之教師，對校長轉型領導有顯著差異，都以教師兼主任之教師明 顯高於級任教師及級任教師兼組長。顯示級任教師對於校長轉型領導和學校效 能的滿意度較低。

教師兼主任與校長接觸較為頻繁，對學校事務也較為熟悉，能認同校長的 轉型領導與學校組織氣候。而級任教師專注於班級管理和教導學生，對於學校 事務較少接觸，對繁雜的校務滿意度低。

建議校長應該放下身段，敞開心胸，多參加教師各項正式或非正式的活動，

讓教師與自己熟悉後，對於校務的推動若有疑慮，可以馬上溝通、協調，增進 彼此間的互動，進而建立和諧的關係。

四、校長應積極營造行政與教學二大系統的對話平台，凝聚校園的正向氣候 本研究發現級任教師對校長轉型領導行為的知覺會與擔任行政職的教師有 顯著的差異，究其原因，就是這教學與行政兩大系統互動少。如何讓兩者和諧 共處、相輔相成，就是校長多增加轉型領導的行為。從文獻中得知，轉型領導 高的學校，其組織氣候也就高，因此，只有：行政人員要有「服務」的精神，

學校老師要有「自我實現」的概念。

除了以上的作法外，校長應定期與教師溝通，在不干擾教學的情況下，常 走動到教室，主動鼓勵教師進修或提供教師的需求，同時適時的協助與關懷，

會讓教學現場的老師倍感溫馨，願意跟校長分享教學現場實際的想法與看法。

再者，校長應建立一個雙方角色可以輪調的機制，讓雙方相互融合、彼此認識 自己的工作，不僅可以增加教師對校長領導行為的認同，對於校務的推動上，

教師也能夠配合。

貳、對國小教師的建議

一、教師宜持續進修，以培養終身學習的習慣

研究結果顯示：不同最高學歷之教師在校長轉型領導整體層面及「共創願 景」、「個別關懷」等層面知覺上有顯著差異。因此，教師持續的進修吸收新 知，與不同業界的同學相處，才能交流不同的工作經驗，也能多體諒待人處世 的不同作法，不斷學習，不斷進步，終身學習，終身進步，才能幫助教師接觸 更多元的教育新知和想法，藉此激發教師不同的思考模式與解決問題方法。

二、教師應多參與行政事務，以發揮教師的專業能力

從本研究中可以顯示，行政教師與級任教師之間對於校長轉型領導知覺情 形有差異。這也表示學校裡行政人員與教師之間常存有不同的意見，因為許多 級任教師絕大部份的上班時間都是在教室裡，與其他教師互動較少的情形之 下，容易造成人與人之間的疏離感。因此，教師應該走出教室之外，對於學校 的活動熱心參與，多肯定別人準備的用心；其次，行政工作是以支援教學為主，

在能力所及範圍不妨多參與、多瞭解學校校務工作運作情形與困境，融入團體 之中，凝聚向心力而有助於學校目標的達成。級任教師應多參與學校校務的推 動與行政決定，因為「多一分瞭解，少一分誤解」，對於學校目標當然容易瞭 解，對學校認同感也將會提升，學校的組織氣候也會開放。

139

參、對後續研究之建議

(一)研究範圍方面

本研究受限於研究者人力、物力、時間，僅以高雄市之公立國民小學教師 為研究對象，未包含其他地區的教師。建議後續研究者可考慮將研究範圍擴大 至其他縣市，使研究結果可推論涵蓋較廣的地區。若能將研究範圍擴大，使所 得資料更加豐富，也能使研究結果更具推論性和代表性，以符合研究的目的。

(二)研究方法方面

研究者所使用的研究方法以問卷調查為主，以「校長轉型領導量表」及「學 校組織量表」調查校長轉型領導與學校組織氣候之關係。量化統計的分析，統 計結果代表的是整體趨向，無法針對個案進行討論。因此建議未來研究可利用 量化與深度訪談等質性研究方法並行，進一步探討校長轉型領導與學校組織氣 候在某些層面上存在顯著差異的原因為何？是否有直接、有必然的關係？或是 對增加研究對象--校長，瞭解其個人知覺其轉型領導與學校組織氣候的量表的 程得分，討論、分析、比較：校長個人知覺其轉型領導與學校組織氣候的情形 與教師知覺校長轉型領導與組織氣候的情形。

(三)研究對象方面

本研究主要著重在教師的觀點，以教師立場來知覺校長轉型領導的表現，

問卷施測對象侷限於教師，然而研究過程發現校長、主任與教師的知覺之間具 有極大差異，因此建議未來研究可加入校長及主任對該校的描述，使得研究結 果可以相互比較及應證，而獲得更全面性的資料。

為顧及研究樣本的代表性，分層隨機抽取各樣本學校，受限於時間及人力，

有部分用問卷寄發給當事人親自作答，但有些則由主任代為選樣，致使樣本產 生偏差，再加上國小教師男女比例為女多男少，所比導致回收問卷中男性教師 人數偏低。因此日後研究必須考量教師性別的人數均衡，並將問卷全數寄發給 隨機抽取之當事人填答。

（四）研究變項

研究者以背景變項作為校長轉型領導與學校組織氣候的共同變項，但是兩 者之間的包含不同層面，每個層面的變項因素也不同，也就是轉型領導與學校 組織氣候皆為多元、複雜的概念，所以除了本研究限制的研究變項外，不能排 除尚有其他可能影響的相關因素，例如：教師個人特質、專業成長背景、組織 文化等皆會影響學校的組織氣候。因此，本研究各層面並無法涵蓋所有的變項 因素。

（五）將本研究的問卷進行重新測試或加以改良

本研究的問卷，雖經過文獻探討後編制，再經由專家效度、項目分析、信 度、效度檢測編制而成。但本研究結果分析：整個高雄市轉型領導對學校組織 氣候的解釋力偏低，與大部分研究不同，除了可能是取樣的問題外，也不排除 與施測工具無法測出當時教師的現狀有關。研究工具仍必須經過不斷的測試，

才可以使其信度與效度更加提升與改進。因此，研究者建議有意從事相關研究 者可以利用本研究問卷，再進行信、效度或改良，使其更加完善。

141

參考文獻

壹 中文部分

王志平（2007）。教師知覺校長轉型領導對於組織氣氛之影響—以桃園某大學 為例（未出版碩士論文）。私立開南大學，台南市。

王政智（2011）。高雄市完全中學組織溝通、學校組織氣氛與學校效能之研究（未 出版碩士論文）。國立高雄應用科技大學，高雄。

王美惠（2004）。國民小學校長轉型領導與教師組織承諾關係之研究—以台北 縣國民小學為例（未出版碩士論文）。淡江大學，台北。

江滿堂（2003）。國民小學校長領導策略與學校氣氛對教師知識分享意願影響之 研究（未出版碩士論文）。國立屏東師範學院，屏東。

何佳津（2010）。雲林縣國民小學組織氣氛、教師工作滿意度與教師組織承諾 之研究（未出版碩士論文）。國立嘉義大學，嘉義。

何淑妃（1996）。國小校長轉型領導行為與學校組織氣氛之調查研究（未出版 碩士論文）。國立新竹師範學院，新竹。

吳佩樺（2008）。國民小學男女校長轉化領導與學校效能關係之研究（未出版 碩士論文）。國立屏東教育大學，屏東。

吳佩樺（2008）。國民小學男女校長轉化領導與學校效能關係之研究（未出版 碩士論文）。國立屏東教育大學，屏東。