結論

本節針對研究目的與待答問題，歸納、整理出本研究的結論，分述 如下：

一、高雄市教師知覺校長轉型領導的表現，以「個人魅力」得分最佳，

而「激勵動機」得分最低

依據問卷結果顯示，高雄市教師對校長轉型領導整體知覺情形屬中 上程度。而以轉型領導各層面來看，校長在「個人魅力」層面的得分表 現最佳，表示校長個人的特質具有親和力、吸引力，同時透過自信、理 念、態度等表現，讓教師對校長產生佩服、尊重以及信任感，進而願意 追隨校長的領導，共同達成組織目標。

在「激勵動機」表現最差，指的是校長未對教師展現出激勵鼓舞之 行為，並且也沒有充分信任以及授權予教師，使成員對組織能夠沒有產 生相同的認知，也不願意為組織付出，來共同達成組織之目標。

二、教師所知覺的高雄市學校組織氣候，以知覺學校組織氣候為開放型 的人數最多

依據問卷研究結果顯示：高雄市教師知覺學校組織氣候為開放型的 居多數，表示高雄市的國小的組織氣候以開放為多數，隨著社會的開放、

教師組織的活躍，校園開放的氣候已經成為趨勢，校長已不能使用傳統、

專制的方式來領導教師。校長的領導行為開放，讓教師願意替學校貢獻 心力，行為也開放，整個校園的組織氣候也是屬於開放類型。

三、對校長轉型領導知覺度高的是：35歲（含）以下、研究所畢業、任 教年資10年（含）以下、擔任主任、旗山區的學校、小型學校

由研究顯示：不同年齡、學歷、服務年資、職務、學校地區、學校 規模的高雄市國民小學教師，在校長轉型領導上有顯著的差異

在校長轉型領導中的「激勵動機」知覺上有顯著差異，「35歲(含) 以下」群組之教師所知覺的分數高於「36-40歲」與「41-45歲」群組之 教師。

在校長轉型領導整體層面及「發展學校願景」、「個別關懷」等層 面知覺上有顯著差異。研究所（含四十學分）以上的學歷教師得分高於 一般大專院校的教師得分。

在「整體層面」、「啟發潛能」、「激勵動機」、「個別關懷」層 面，10年（含）以下年資的教師得分高於11-15年資的教師得分。

在校長轉型領導整體層面及全部分層面知覺上有顯著差異，教師兼 主任的得分高於級任教師的得分。

在「整體層面」與「個別關懷」、「發展學校願景」層面得知13-24 班的教師得分高於49班以上的教師得分；在「個別關懷」層面中，12班 以下的教師得分高於49班以上的教師的得分；在「發展學校願景」層面 中，13-24班的教師得分高於25-48班的教師。

在「整體層面」與全部分層面，旗山區的教師得分高於其他各區的 教師得分。

由研究結果顯示，不同性別的教師，在校長轉型領導整體層面與分 層面上無顯著的差異，由此可以得知，隨著社會的開放，性別平等教育 的落實，教師知覺校長的轉型領導領導行為不因性別而有所不同。

四、對學校組織氣候知覺度高的是：男性、36歲-40歲、16-20年資、教 師兼主任、12班以下的教師、小型學校、旗山區。

由研究結果顯示：不同教師性別、年齡、年資、職務、學校規模、

學校地區的高雄市國民小學的教師對組織氣候有顯著的差異。

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不同性別之教師在組織氣候中的「疏離隔閡」層面知覺上有顯著差 異，且男性教師平均得分高於女性教師

「阻礙教學」層面可得「36-40歲」群組之教師所知覺的分數高於「35 歲(含)以下」群組之教師。

在「校長支持」層面，10年以下年資的教師得分高於11-15年資的教 師得分。

在「校長支持」層面，教師兼主任得分高於級任教師得分。

在「同事情誼」、「專業分享」層面與整體層面，12班以下的教師 皆得分高於13-24班、25-48班與49班以上的教師得分。

旗山區的學校，在「校長支持」、「專業分享」、「同事情誼」等 層面知覺分數高；在「阻礙教學」、「校長督導」、「疏離隔閡」等層 面分數低於其他各區。

五、校長轉型領導對學校組織氣候部分有達到顯著的解釋力，以「激勵 動機」最有解釋力

由研究結果顯示：以「激勵動機」變項對組織氣候分層面最有解釋 力（校長支持、校長督導、阻礙教學、專業分享、疏離隔閡等層面）

但在「發展學校願景」、「個人魅力」部分則無任何的解釋力；轉 型領導各層面對組織氣候「整體」層面也沒有顯著的解釋力。

轉型領導層面中的「激勵動機」對組織氣候層面中的「校長支持」

解釋力最高（71％）。