建議

我國公務人員考績制度問題成因，究竟是制度的問題所致生，還是執行面所 肇成，是制度面影響較大，抑或執行面的問題較多；透過制度面的修正是否可以 匡正執行面的缺失，本研究探討公務人員考績法制度上與實際上執行上的問題，

發現制度本身即產生問題，以致於執行方式產生偏差，加之執行面常面臨政治考 量，文化因素等造成考績考核工作執行更形偏差，使考績考核流於形式，失去考 績真正的意義和目的。

經由本研究文獻探討及深度訪談之實證研究，並依據研究發現與結論提出以 下幾點建議，期能提供作為公務人員考績改進建議。

一、對考績銓審主管機關的建議

（一）重新檢討考績等第比例設限問題

所謂「徒法不足以自行」，任何法律規章要可長可久，其前提必須合情、合 理，合理方能可行；現行公務人員考績法所以為人所詬病的原因起於考績比例限

制施行做法之不當；論者認為考績制度的結構會影響考核者是否能產生正確的判 斷（洪國平，民87：36）；本研究發現考績甲等比例限制會影響主管考績考核方 式，當主管受制於考績比例限制時，首先必須思考考績結果產生的方式，若採行 績效取向方式評核，是比較公平的方式，但對於整體工作表現理想的單位團隊，

總會有遺珠之憾；採取輪流或抽籤考列乙等者，則是出於規定不合理規範下的不 合宜選擇，易對於表現優秀者形成不公平，但此種作法在各機關間卻屢見不鮮，

更突顯制度之不合理，不合理的制度在執行的過程中當然會產生問題，唯一的解 決方法就是去改善他。

就本研究發現，現存考績問題想要獲得根結性的解決，以及達到考績制度能 夠正常合理的實施，首先要解決的問題在於考績比例限制之設計，就如同部份人 認為取消考績比例限，依實況覈實考核，問題自然就會消除，即便要設制比例制，

亦須經過審慎研討，訂定合理比例，海巡署東部地區巡防局為軍文併用機關，考 績作業依軍文身份別適用不同的考績制度，本研究特將軍職考績部份作法納入訪 談研究比較，旨在提供不同考績制度，探討公務人員考績設計的問題，以謀求精 進之道，使公務人員考績能落實執行，達到綜覈名實、信賞必罰之旨，確實區辨 優劣，拔擢人才，汰除無效人力之目的。

由於甲等比例偏高之情形已行之多年，若驟而降低考列甲等比例，必然產生 更多不滿情緒，如何解決考績甲等限制比例問題？個人認為軍職考績作法有諸多 地方值得參考，改善做法建議如下：

1.增加優等績等，發揮獎優功能：現行公務人員考績法年終考績等次分為 四等，惟公務人員考列甲等人數占大多數，致難以發揮獎優功能，為激 勵機關內工作績效特別優異之優秀人員，可於甲等等次之上增列「優等」

等次。

2.區辨公務人員考績評核績等及標準：為讓各機關單位負責考評工作之主 官（管）能客觀考評區分所屬工作表現程度，應就公務人員考績評核績 等及標準予以明文區辨，例如考績績等及標準區分優等（卓越）、甲等

（高於標準）、乙等（合於標準）、丙（低於一般標準）、丁等（低劣）；

以利各單位主管依各受考人實際工作表現覈實考核出適當之考績等第。

3.訂定合理之考績比例限制配比作法：銓敍部於94年提出之「公務人員考 績法修正草案」可以發現，其在原考績等第增加５﹪優等，但仍維持25

﹪乙等以下的績等，換句話說仍然有四分之一的人必須被考列乙等，這

樣的改變跟過去做法没有太大的差異，實際工作表現符合標準的人仍有 被迫考列乙等的問題，則考績不公或變相執行的問題將會繼存在。本研 究建議應暫時跳脫如何如何迴應外界對於公務人員考績考列甲等比例 過高之問題，避免陷入鑽研如何降低考績甲等人數作法之迷思；而應站 在被管理者的角度反覘本項目問題，審慎研議訂定合理的規定，方能解 決多年來文職考績的問題。

4.考績獎金配合調整：考績結果除了考列甲等或乙等的差異之外，另外為 人在乎的就是考績獎金的給予，考績甲等人員給予一個月考績獎金，考 列乙等者給予半個月考績獎金；每當基層公務人員向主管機關反映考績 制度不公平之問題時，往往獲得的答案是考績乙等不是不好，其定義是 代表普通或一般考績成績，但是績優考績佔大多數，而普通考績佔少 數，有違一般人常識認知，正常狀況是績優和不合格是少數，符合一般 標準或普通是大多數，普通本意為平常之意，所以主管機關的說法是無 法說服認知考績不公者，因為其考績不僅差人一等，考績獎金亦僅是甲 等的一半，當然工作情緒必然受到影響；故在修正考績比例限制時，考 績獎金的給予應一併修正；首先必須定義工作表現符合一般標準者是否 給予考績獎金，給予以一個月或半個月獎金，高於標準或績優者給予多 少獎金予以合理律定；畢竟人為利之所趨，當調整考績甲等比例時，必 然同時得考慮考績獎金配置，在考績獎金問題排除後考績比例調整問題 方能獲解決。

（二）考績甲等比例設限入法以解爭議

公務人員考績甲等比例設限，其問題源自於甲等及乙等配比不合理之問題，

本研究認為在公務人員考績績等比例限制獲得合理之配比為前提之後，應予以納 入考績法中予以明定；因為以行政命令方式實施的考績甲等比例設限實在不妥，

考績結果優劣會影響個人升遷、考績獎金等實質利益，應於法有據較合適；且公 務人員身份受到保障，各種對公務人員身份可能產生改變的問題或制度，應該納 入法規裡面去規範以符合公務人員依法行政之精神。

（三）考績比例設限依各官等分開評列

現行考績甲等比例限制制度之施行，我們從銓敍部九十六年統計年報有關九

十五年公務人員考績（成）結果統計資料可以發現公務人員考績職等越高，考列 甲等比例越高，職等越低則考列乙等比例較高之現象；從結果可以得知考績比例 設限各主管機關或機關單位普遍未依官等分開評核，故導致公務人員委任官職等 考列甲等者未及70％，而簡任官職等則達到90％以上，或許機關首長考量主管或 高階職者承擔職責較重，除非有重大誤失者，年度考績均儘量核予甲等，故在簡 任官職等及主管部份考列甲等較多，當甲等比例員額減少後，則基層員工考列乙 等的機會相對增加。

故本研究認為首先仍然必須先解決考績比例設限問題，畢竟考績比例設限未 依各官等分開評列的問題，源於考績比例設置不當，若簡任官等依規定考評，則 必然有四分之一的人要考列乙等，各機關為解決考績比例設限問題，總以機關整 體總額考列甲等人員不超過75％為解套方式，相對考列乙等的比例就會轉嫁到低 職等或下級單位；所以考績比例限制應依公務人員考績法第九條規定，公務人員 之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較 範圍；假如考績比例設限有問題，應謀求解決之道，而不是將問題轉嫁給下級或 基層人員，畢竟管理及決策者親身感受問題及壓力時才會積極面對，而不會位處 高位看待基層問題時無法知覺問題所在。

（四）增加考績委員會票選委員比例

依據考試院公布之「考績委員會組織規程」第二條規定，考績委員會委員之任 期一年。考績委員會置委員五人至二十一人，考績委員，每滿三人應有一人由機 關人員票選產生。一般而言機關首長對於指定委員之選派大都傾向以各單位主官 或主管來擔任，故考績委員會之編成即形成管理階層所佔比例為三分之二，票選 委員比例為三分之一之編組結構，為使考績委員會更具公正性，避免成為一言 堂，或作為長官決策的橡皮圖章，本研究認為票選委員之比例可以提昇為二分之 一，增加委員會的自主性，發揮考績審查功能；考績委員會亦會在基層的擴大參 與，讓一般基層公務人員得以瞭解考績委員會的運作情形，增加其公正性及說服 力，故考績委員比例修訂確有必要。

（五）建立合理退場機制

公務人員考績法第七條第一項第四點規定，年終考績考列丁等者免職。銓敍 部九十四年送交立法院之「公務人員考績法修正草案」擬將考績法七條第一項第

四點，之考績丙等：留原俸級，增加並應予調整工作或施予適當輔導或在職訓練；

連續二年考列丙等者，應依規定辦理退休或資遣，第五點考績丁等者免職。就本 次訪談研究發現，受訪者均贊成本項修正作法，以汰除工作績效或行為不良之公 務人員，顯見修正法草案有關公務人員退場機制的律定方向是正確的。

然在「公務人員考績法修正草案」第九條第三項前段規定各機關公務人員考績 考列丙等人數，以各該機關受考人數總額２％為原則之規定，實在没有訂定的必 要，只要各單位主管秉持良知，落實考績考核工作，對於表現不佳人員，在經過 輔導轉化後仍未改善者，即依規定覈實考核，達到自然汰除的目的，畢竟主管對 於真正有問題且頑劣者，去之唯恐不及，故修正法草案將考績考列丙等人數予以 規定考列比例是没有必要的，徒增考績作業困擾而已。

然在「公務人員考績法修正草案」第九條第三項前段規定各機關公務人員考績 考列丙等人數，以各該機關受考人數總額２％為原則之規定，實在没有訂定的必 要，只要各單位主管秉持良知，落實考績考核工作，對於表現不佳人員，在經過 輔導轉化後仍未改善者，即依規定覈實考核，達到自然汰除的目的，畢竟主管對 於真正有問題且頑劣者，去之唯恐不及，故修正法草案將考績考列丙等人數予以 規定考列比例是没有必要的，徒增考績作業困擾而已。