考績法修正內涵介紹

由於現行公務人員考績法內容之規定，已無法肆應各機關首長考核屬員的需要，

考試院針對現行「公務人員考績法」作大幅修正，期能發揮考績制度的積極功能 性，考試院於九十年七月十四日函送立法院「公務人員考績法修正草案」，雖然 本修正草案尚未通過施行，但審其修正之內容是否能導正目前之考績負面評價及 亂象尚有疑慮，其修正之重點摘述如下：

一、考核項目授權各機關自行訂定

現行「公務人員考績法」第五條規定：年終考績應以平時考核為依據。平時 考核就其工作、操行、學識、才能行之。前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但 性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。「公 務人員考績法修正草案」擬修正為：年終考績應以平時考核為依據。平時考核就 其工作績效、品德操守及其他與業務有關之項目行之。前項考核之細目，由各機 關視業務特性擬訂，並報請主管機關核定。

本條第一項原規定工作、操行、學識、才能等四項考核項目，其中工作項目 未能凸顯服務績效，由於考績主要係考核受考人考績年度內之任職成績，為使考 績確能綜覈名實，並提昇行政效率與效能，應以工作績效為考核重點，是以，考 核項目中「工作」一項修正為「工作績效」。又工作表現之優劣，係因受考人所 具相關學識、基本作業或運用能力而呈現之結果。是以，「學識」、「才能」亦 應屬「工作績效」評定之內涵之一，毋庸獨列其項目，惟為免疏漏其為考評內涵，

將於公務人員考績法施行細則或公務人員平時考核表等相關規定加以規範或說 明。另公務人員之品德操守可能影響機關整體形象及業務之推行，仍有加以考核 之必要，爰將較難以評估之「操行」修正為「品德操守」一項，以正官箴。又 為使考核項目符合機關特性及業務需要，另增列「其他與業務有關之項目」，作 為工作績效、品德操守以外之考核項目總稱，諸如：服務態度、專業知識、人際 關係、團隊精神、潛能發展（如：研究發展、創新改善、自我學習等）、應否接 受培訓、進修及培育等與業務有關事項。

從諸多獻檢閱中發現許多研究發現現行考績制度的考核項目無法反映受評 者的工作績效，銓敍部擬修正之「公務人員考績法修正草案」第五條將現行由銓 敍機關訂定考核項目的部份修正為由各機關視業務特性擬訂，並報請主管機關核 定，以期更能符合各機關實際需求，以正確客觀評核機關所屬員工的工作績效，

期使考績考核結果達到公平及公正之目的。

二、增列優等等次

現行「公務人員考績法」第六條第一項規定：年終考績以一百分為滿分，分 甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等－八十分以上；乙等－七十分以上，

不滿八十分；丙等－六十分以上，不滿七十分。丁等－不滿六十分。考列甲等之 條件，應於施行細則中明定之。「公務人員考績法修正草案」擬修正為：年終考 績以一百分為滿分，分優、甲、乙、丙、丁五等，各等分數如下：優等－九十分 以上；甲等－八十分以上，不滿九十分；乙等－七十分以上，不滿八十分；丙等

－六十分以上，不滿七十分；丁等－不滿六十分。考列甲等以上及丙等之條件，

應於施行細則中明定之。

本條第一項原已規定年終考績等次分為四等及各等次分數，惟公務人員考列 甲等人數占大多數，難以發揮獎優功能，為激勵機關內工作績效特別優異之優秀 人員，爰於甲等等次之上增列「優等」等次，並規定優等為九十分以上；甲等為 八十分以上，不滿九十分；餘等第及分數未作調整。

三、修訂奬懲規定及汰劣機制

「公務人員考績法修正草案」第七條有關年終考績修定部份，係配合第六條 第一項第一款增列優等等次，爰規定考列優等等次之獎懲結果為：晉本俸一級，

已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並均給與二個月 俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與二個月俸給總額之一次獎 金，以激勵公務人員工作士氣。現行對於工作表現欠佳之考列丙等、丁等、一次 記二大過專案考績人員，雖分別施以留原俸級及免職之懲處處分，考試院是審酌 歷年來考列丙等、丁等人數均未達百分之一，其以銓敘部銓敘九十三年統計資料 顯示為例：全國公務人員考列丙等人數（含因公受傷請公假或請延長病假及免職 或停職案被撤銷補辦考績者）為五六六人，僅占百分之０．二一；考列丁等人數 為四人，其百分比趨近於０；一次記二大過人數為六人；認為現行考績獎懲作法 實務上未發揮考績汰劣功能，因為現行作法僅對工作表現不佳人員年終時僅施以 丙等留原俸級之懲處，未事先給予適時提醒其注意瞭解，難達到警惕與改進之作 用。為有效運用公務人力資源， 提昇行政效率，對是類人員應予有效的處理，

以免影響組織生產力與機關內其他人員之士氣，是以，對於考列丙等者，應施以 調整工作或適當輔導或在職訓練等管理措施，以促其改善。如對考列丙等者施以 調整工作或適當輔導或在職訓練等管理措施後，其工作表現仍未見改善，且第二 年考績仍考列丙等者，以既已給予當事人一年之改善機會，如仍無法提昇其工作

績效，為減少公務機關無效人力，進而提昇行政效率，擬予以資遣。

再者，其於本法明定連續二年考列丙等應予資遣，期能對工作表現不佳者及 機關內其他人員，產生警示作用，以提醒公務人員應戮力從公。但為顧及是類人 員已任職相當長一段時間，可能已符合退休資格條件，是以，在淘汰無效人力之 立意下，為適度兼顧公務人員權益，除增列連續二年考列丙等者如符合退休規 定，亦可依公務人員退休法相關規定辦理退休，以期周妥。

四、增列考績比例限制

「公務人員考績法修正草案」擬於考績法第九條，增列第二項至第六項，將 考績比例限制於法中明定，增列內容摘要如下：各機關公務人員考績考列甲等以 上人數，以各該機關受人數總額百分之七十五為限；其中考列優等人數，最高不 超過百分之五，考列甲等人數，以各該機關受考人數總額百分之六十為原則，最 高不超過百分之七十。各機關公務人員考績考列丙等人數，以各該機關受考人數 總額百分之二為原則。

本條增列第二項之理由以，目前絕大多數公務人員之考績考列為甲等，使考 列甲等者並不覺得自己的工作績效獲得肯定，反而讓考列乙等者認為不公平及工 作績效遭到否定，業已造成機關內部優劣難分之現象，確有改善之必要。為使法 制明確及配合第六條增列優等等次之規定，爰於本條第二項規定考列甲等以上人 數，以各該機關受考人數總額百分之七十五為限；其中考列優等人數，最高不超 過百分之五，以避免日後施行時人人爭取考列優等，淪於輪流或考列優等比例偏 高之情形；考列甲等人數，以各該機關受考人數總額百分之六十為原則，最高不 超過百分之七十，爰增列第九條第二項規定。另於本條文第三項前段增列各機關 公務人員考績考列丙等人數，以各該機關受考人數總額百分之二為原則之規定，

期能落實考績汰劣功能。

五、授予機關依績效決定所屬單位考績比例

「公務人員考績法修正草案」擬於考績法第九條，增列之第五項，明定主管 機關得視所屬各機關績效或業務特殊情形，於每年辦理考績前，明定各機關考列 甲等以上及丙等人數比例。但其與所屬各機關考列甲等以上人數比例總計，仍不 得超過第二項所定之比例。所屬機關考列丙等人數比例未依本條第三項規定辦理 者，應敘明理由，報請各該主管機關核定。

考績法修正草案，於第九條條增列第五項之理是以，為利執行並強調各機關 業務績效，使各機關績效優劣能具體呈現，允宜規定主管機關得視其所屬各機關 業務績效或特殊情形，決定所屬機關間考列甲等以上人數之比例，讓績效好之機 關獲得激勵，績效差之機關有所警惕，以提升整體之效率與效能。另為避免主管 機關考列甲等以上人數比例，可能會高於第二項所定考列甲等以上比例之上限，

爰增列但書規定主管機關及其所屬機關考列甲等比例總計不得超過第二項比例 上限。又機關受考人數已達五十人以上，而未以百分之二辦理考列丙等人數限制 時，該機關應敘明理由，報請主管機關核定，以落實考列丙等人數限制之審控機 制。

六、增列面談及單位績效評比規定

「公務人員考績法修正草案」擬新增考績法第十三條之一，規定考績年度中 應由主管人員與受考人就工作內容及執行情形進行面談二次，其面談內容及結果 列入平時考核紀錄。主管機關及各機關得視其業務特性及需要，分別辦理所屬機 關間及內部單位間之團體績效評比，評比結果作為評定機關及單位人員考績比例 及獎勵之依據。

本條文立法目的在考量考績考核過程中，為促進考評者與受考人雙方之溝通 與瞭解，由主管對其受考評屬員就工作方法、態度、目標、如何執行職務及工作 檢討結果等實施面談，並應將面談重點及結果列入平時考核紀錄，作為考績評列 等次之參考，為落實面談雙向溝通機制，應定期實施面談二次；期藉由面談使雙

本條文立法目的在考量考績考核過程中，為促進考評者與受考人雙方之溝通 與瞭解，由主管對其受考評屬員就工作方法、態度、目標、如何執行職務及工作 檢討結果等實施面談，並應將面談重點及結果列入平時考核紀錄，作為考績評列 等次之參考，為落實面談雙向溝通機制，應定期實施面談二次；期藉由面談使雙