第四章 研究結果分析
第三節 考績結果及相關問題之研究
考績結果對於受考者之情緒必然會產生影響，考績好者會感到自己的工作 表現獲得肯定，相反的考績考列乙等者，必然產生不愉快的感受，如何合理、公 平的的作出考績結果，確實是主管必須嚴正面對的課題；考績的結果運用具有引 導作用，當考績好壞會影響其未來升遷、及進修訓練機會，會使受考者更重視考 績，積極投入工作，間而提升工作成效。
一、考績結果運用與問題
（一）文官體系未重視考績結果運用
對於考績的功能，國內研究者大部份均認為應具有三種功能，理想的考績制 度除應具備評估性功能外，更應發揮發展性功能及綜合性功能，目前運作之考績 制度未能與考績目的連結，致考績所展現的功能有限，偏重於評估性功能，其評 核結果促限於獎金的發放、等級的晉升，而無其他功能（黃弘君，2004；施金山，
2003）。
就本局「軍職和文職兩種身份之間，何者較重視考績結果之運用」之問題，
大多數受訪者表示軍職較重視考績結果之運用。亦認為重視考績結果運用會影響 單位工作績效；從軍文職考績運用訪談結果分析可以發現考績的正確性會影響受 考者對於考績的重視程度，誠如受訪者Ｊ所說：「如果考績考核在一個很公平合 理的狀態下，重視考績成果之運用當然對同仁對整個機關的工作績效會有正面的 影響，大家才會去重視考績的問題，重視平常工作表現」。所以考績結果運用須 在合理的制度規範下去產生符合公平、公正的考績結果，這樣的考績結果方能激 勵人心，讓部屬願意努力付出，重視平時工作表現以追求個人及單位績效」。
「從軍文職考績制度面上，軍職考績制度較重視考績結果之運用，重視考績 結果運用對於單位工作績效有非常大的影響。」（Ａ16）
「我是認為說機關在用人，就晉升上面考量考績是非常重要的一項依據，因 為考績是表現說個人平時工作的表現而所做出來一個評列、評等，那至於軍文職 這個兩種身份何種較重視考績，這個我是認為說應該都是一樣的，因為不管軍職 或文職在晉升方面考績都是視為相當重要的一個因素，那重視考績結果可能會對 於單位工作績效有一點正面的影響，因為為了個人晉升的順利可能對於工作績效 方面會更加努力。」（Ｄ16）
「我認為軍文職都重視考績成果之運用；重視考績結果運用對於單位工作績 效當然有影響。」（Ｆ16）
「是軍職吧！在升遷評分上，文職考績只佔 10%，這比率相當的低，而軍職 高達 30%，光看數字就可看出軍職較文職重視考績成績。在升遷制度重視考績結 果，當然有助於提升單位工作績效，因為高階人員都是因績效不錯才升遷，未來 將會更致力於追求單位績效。」（Ｉ16）
「軍職比較重視考績成果之運用，因為我們文職其實在一般進用的時候，除 非考評的狀況很差，不然不是進用的重點之一，那當然如果考績考核在一個很公
平合理的狀態下，重視考績成果之運用當然對同仁對整個機關的工作績效會有正 面的影響，大家才會去重視考績的問題，重視平常工作表現。」（Ｊ16）
（二）考績丙等比例設定考列百分比作法不適當
「94年公務人員考績法修正草案」擬將考績法七條第一項第四點，之考績丙 等：留原俸級，增加並應予調整工作或施予適當輔導或在職訓練；連續二年考列 丙等者，應依規定辦理退休或資遣，及第九條第三項各機關公務人員考績考列 丙等人數，以各該機關受考人數總額百分之二為原則之作法進行訪談研究，發現 受訪者大多數贊成考績丙等者予以留原俸級，並應予調整工作或施予適當輔導或 在職訓練的改善作法；並認同連續二年考列丙等者，應依規定辦理退休或資遣，
可以強化不良公務人員之退場機制，且本項作法可以對工作表現不佳人員產生警 惕及改善作用；然大部份受訪者對於法修正草案中考列丙等比例規定以２﹪為原 則之規定表示不合理。
本研究發現，公務人員對於表現不佳的人員，增加懲罰或輔導改善作法是正 確的，對於連續二年表現不佳的人員，年資以符退休之人員強制辦理退休，未符 退休人員則予以資遣，已兼顧情理，且可以對於工作表現不佳人員產生警愓作 用，當然本項機制設計之目的應該是讓公務人員有所警愓，進而提昇工作效率，
然而為了淘汰而淘汰，硬要一百個人裡面就得產生兩個人考列丙等，其要求就顯 的不合理，所以修正草案的規定亦以原則作為規範，主管對考績本然就須秉良知 及專業予以覈實考核，所以公務人員考績法九條第三項各機關公務人員考績考列 丙等人數，以各該機關受考人數總額百分之二為原則之規定没有實質意義，應予 刪列，避免徒增困擾。
「丙等的設限不應預先設定有兩個的工作表現是差的，而必須予以考丙，應 該覈實考核，工作績效真的很差，主管給他好的考績是鄉愿，但相反的工作表現 不差，確硬給不合理的考績等第，更是不合理，應該要以個人的實際工作表現來 看，也就是覈實考核；連續兩年丙等的人須調職或訓練，其甚至強制退休或資遣，
的確會給當事人壓力，但事關個人工作權保障，應該更審慎一點。」（Ｇ17）
「同意，公務人員給外界的評價是鐵飯碗，在工作保障之下，很多的人自從 考上公務人員之後，就不再進修，也不再吸收專業知識，開始混吃等死，他們抱 著反正不升遷、不在乎考績乙等，只要不犯大錯，你奈我何，這都是因為公務人 員缺乏淘汰機制，如有修正草案之相關規定，相信能對工作表現不佳人員達到警
惕及改善的效果。至於淘汰比例，建議在初期可以訂的低一點，比如 1%，視實 際執行結果再做調整，畢竟訂這比率的最終目的，不是要辭退公務人員，而是讓 公務人員有所警惕，進而提升工作效率。」（Ｉ17）
「其實丙等的設限是不恰當的，因為你不能說我一百個人裡面一定要有兩個 人是很爛的，而是要以他的工作表現都爛到一個程度了，我才給他們丙等，在丙 等的處置上面我沒有意見，但是在丙等的設限上我覺得不可以作一個最低設限的 作法，他如果得了丙等，兩年都丙等就走路我覺得這是合理的，可是你不能說一 百個人裡面就要兩個人是丙等這是不合理的。」（Ｌ17）
二、考績結果對工作關係之影響
（一）考績結果不公影響工作士氣
本段就「考績甲等比例設限對平時積極任事、努力工作者是否會造成不公平 現象？考績結果是否嚴重影響工作士氣？」之問題作訪談，大多數表示考績甲等 比例設限的確造考績不公平的問題，且表示考績結果會影響工作士氣；綜合歸結 受訪者訪談結果分析，主張考績比例設限造成不公平現象者，其認為因為考績比 例設限，考列甲等額度受到限制，相對就必須考列四分之一的乙等，已預設年度 內必然有四分之一的工作表現是比較差的，或者說有四分之三的工作表現比較 好，有四分之一的人表現普通，在做法及說法上就人性心理角度觀之均有矛盾之 處；如果單位同仁工作表現均符合標準，因囿於考績比例限制問題，採取績效取 向，難免有遺珠之憾，進而衍生輪流、抽籤等變相彈性作法，在不公平中求取公 平；誠如受訪者Ｌ所說：「我認為甲等比例設限的影響有兩方面，ㄧ方面是說如 果甲等比例設限，這個單位的考績是用輪流的方式在做的話，我認為就會影響到 士氣。對於努力工作的人我是覺得會影響到他們的士氣，如果說這個單位是覈實 考核的話，你認真程度或努力態度的績效是輸人家的，那你考乙的話，會有所不 平，但是我相信還不至於影響到工作士氣，可能會有些意見。會稍微影響工作士 氣，但我不覺得會嚴重影響。」總結現行公務人員考績甲等比例限制會造成考績 不公平問題，且會因為考績結果認知不公平而影響工作士氣。
「現行考績甲等比例設限對平時積極任事、努力工作者是會造成不公平現 象，嚴重影響工作士氣；如單位主管不願得罪人採輪流或抽籤方式行之，加上考 績甲等比例設限，的確會對積極任事、努力工作者不公。」（Ａ18）
「甲等比例限制一開始就等於，我們講的用殺人來譬喻好了啦！你是特定的 殺人還是所謂不特定的廣意殺人，那你就巳經判了七十五是甲二十五是乙；判了 二十五個人是死刑，這一百個人在這個裡面他們不曉得哪二十個人是死刑，那一 開始有百分之二十五存在恐慌之中。舉個親身例子，像是在我那個時侯在警界，
有一些人就是長官對他的印像不好，他每年都是乙等，那他今年一開始我跟你 講：他自己就有先入為主，他自己就有對號入座的那種人，他想說我反正就是乙 等，我努力幹也是乙，我輕輕鬆鬆我這樣也是乙，我乾脆擺爛，擺爛你拖到單位 的士氣，就是說還是有啦！你這個不公平在這裡啊！然後這個例子就是說有的人 就是會先入為主，他覺得自己是乙等，所以一開始就不努力工作。」（Ｂ18）
「我想甲等考績比例限制對於平時積極認識努力的人並不會造成所謂的不 公平的現象，因為在一個單位或一個機關裡面就是會有競爭、會有優劣的，所以 我不認為它會嚴重的影響我們工作的士氣。」（Ｃ18）
「甲等的比例其實不影響士氣，會影響士氣的是『什麼人被打甲等』，因為
「甲等的比例其實不影響士氣，會影響士氣的是『什麼人被打甲等』，因為