未來研究發展方向

公務人員考績比例限制問題紛擾多年，始終未見改善，本項問題在多年前即 聽聞而感同身受，故本研究企圖以研究者非公務人員之第三者身份及兼具人事主 管之角色，就軍職身份及第三者觀點檢視公務人員考績制度及執行過程諸般問 題，試圖協助尋找問題根結，謀求解決之道。

本研究係就現行公務人員考績問題進行探討，並將銓敍部九十四年提交立法 院之「公務人員考績法修正草案」納入問題探討，併同檢視其修正作法是否可行；

經各項問題探討歸結分析，本研究認為公務人員考績問題最大癥結在於考績甲等 比例限制問題，考績比列限制問題若能獲得合理解決後，考績問題大部份即可獲 得解決，考績考核制度及相關配套措施方能落實執行，增加考績正確及客觀性。

故本研究受限於時間、人力限制及現行考績制度施行之基礎下，研究範圍無法涵 蓋所有考績問題，因此提出後續研究，供未來研究者參考：

一、 研究範圍及對象

本研究僅以海巡署東部地區巡防局為範圍，研究對象為本局公務人員，為使 研究能通則化至其他公務機關之公務人員，建議可以擴大至海巡署各地區巡防 局；或者其他行政機關，將可提昇本研究之信效度。

二、研究議題

從本研究過程當中發現未來考績考核項目將由現行之工作、操行、學識、才 能等項目，修正為工作績效、品德操守及其他與業務有關之項目，前項考核之細 目，由各機關視業務特性擬訂，並報請主管機關核定後實施；對於業務有關項目 之考核細項如何訂定、評核方式，及評定標準之律定，值得深入研究及探討，以 增加考績考核之客觀性及正確性。

三、研究方法

本研究採深度訪談法，採一對一的談話與互動，以深入研究場域瞭解受訪者 觀點的研究方法，惟研究過程較為耗費時間，且較難有客觀的分析；後續研究者 可以使用問卷調查法，擴大資料蒐集廣度，增加研究客觀性。在本研究進行訪談 過程中發現，研究者所擬訪談大綱之問題設計，須考量受訪者能否有無基本概 念，方能回應問題，所以筆者在不斷實施前測，經確立問題可以讓受訪者清楚解 議後才進行對象訪談，而對於敏感性問題受訪者對於問題或有逃避回應的現象，

須適當的追問及取得信賴方能獲得回應，本次研究訪問經驗希望對後續研究者有 幫助。

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附 錄

附錄一、深度訪談大綱

訪談時間： 年 月 日 午 時 分至 時 分 訪談地點：

第一部分 受訪者基本資料背景 任職機關： 職 稱：

姓 名： 性 別：

年 資： 年 齡：

教育程度：

第二部分 訪談內容

一、考績制度之項目與內容

（一）您是否贊成現行「公務人員考績法」所訂以工作、操行、學識、才能為考 績評定的項目可以客觀的評核出個人考績？「94年公務人員考績法修正草 案」擬將考績評定項目修正為工作績效、品德操守及其他與業務有關之項 目，前項考核之細目，由各機關視業務特性擬訂，並報請主管機關核定；

您是否同意本項修正作為可以使考績考核較過去能綜覈名實，達到提昇行 政效率與效能之目的？

（二）您認為現行考績甲等比例設限是否造成不公平現象？為什麼？「94年公務 人員考績法修正草案」擬將考績績等分優等、甲、乙、丙、丁五等，並於 法規明定各機關考績甲等以上人數，以受考人數總額百分之七十五為限；

其中考列優等人數，最高不超過百分之五，考列甲等人數，以各該機關受 考人數總額百分之六十為原則，最高不超過百分之七十。各機關公務人員 考績考列丙等人數，以各該機關受考人數總額百分之二為原則，考列丙等 人數比例未依規定辦理者，應敘明理由，報請各該主管機關核定，您認為 考績績等及甲等比例限制作此調整即能改善目前考績甲等比例設限所造 成不公平現象？

（三）對目前以行政命令方式實施的考績甲等比例設限，您認為這種規定合宜 嗎？為什麼？

（四）常有人說考績是三年一輪，輪流考列乙等，請問對此您有什麼看法？又愈 基層的員工考列乙等的機會愈大，請問對此說法您的觀點為何？

（五）哪類人員考列甲等機會較大（是職等愈高者呢？還是擔任主管職位者？或 年資愈久者？還是工作表現優異者）？為什麼？

（六）如果公務人員考列甲等比例予以設限，你是否贊成各官等分開評核，各官 等間之考列甲等比例應相同？為什麼？

（七）依據公務人員考績法施行細則第四條第三項規定：各機關辦理考績時，不 得以下列情形，作為考績等次之考量因素：

一、依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、

流產假或陪產假。

二、依法令規定給予之哺乳時間或因育嬰減少之工作時間。

您認在現行考績比例限制作法未作修正之前，前述各類因素經納入考

（十八）現行考績甲等比例設限對平時積極任事、努力工作者是否會造成不公平 現象？為什麼？是否嚴重影響工作士氣（例如工作態度的積極與消極、表 現優異與不良、工作投入與鬆散）？若是，可否舉您親身經驗或見證的例 子？

（十九）受評者會不會因認為考核結果不公平而影響對主管產生信任度的質疑？

是那一方面的質疑（譬如主管的領導、知能、動機、特質）？是否會連帶 造成同事間彼此的猜忌及和諧的互動？為什麼？

五、考績建議

（二十）您是否贊成公務人員考列甲等比例應予限制？為什麼？如果您贊成公務 人員考績考列甲等應予設限，請問以多少比例為宜？當你瞭解軍職考績比 例限制作法後，你認為軍職考績比例限制作法值得參考，可以解決公務人

（二十）您是否贊成公務人員考列甲等比例應予限制？為什麼？如果您贊成公務 人員考績考列甲等應予設限，請問以多少比例為宜？當你瞭解軍職考績比 例限制作法後，你認為軍職考績比例限制作法值得參考，可以解決公務人

在文檔中 公務人員考績制度研究-海巡署東部 地區巡防局考績制度實施之研究 (頁 108-175)