國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
公務人員考績制度研究-海巡署東部 地區巡防局考績制度實施之研究
研 究 生：陳學良 撰
指導教授：李玉芬 先生
中華民國九十七年六月
謝 誌
進入台東大學的知識殿堂，有著無名的特殊感情，遙想就讀台東 高中的時期，三年的日子倚窗與當年的台東師專校舍對望，豈知在二 十年後成為我的母校，有這樣的機縁，當要感謝內人的鼓勵和支持，
讓我有幸能再重拾書本，重新享受當學生的滋味，亦讓我多了一群有 心、有情的同窗好友，二年的學程轉眼間流逝，在滿滿的回憶及感謝 聲中畫上美好的句點。
本論文得以順利完成，必須感謝許多師長的關心與協助，首先要 感謝恩師指導教授李玉芬所長，在論文寫作過程中給予愷切的指導，
使我獲益良多；亦感謝口試委員孫本初教授及侯松茂教授對論文嚴謹 的審查與建議，讓我獲益匪淺，銘感於心。還要感謝這兩年來為我授 道解惑的師長，彭堅汶老師、蔡西銘老師、王鴻濬老師、靳菱菱老師、
王聖銘老師、鄭承昌老師、何清治老師的關心與鼓勵。
在論文研究的過程中，要感謝海巡署東部地區巡防局所有接受訪 談的同仁撥冗協助，使相關資料得以充實完整；亦感謝 28 位研究所 同學們，在學習過程中彼此關懷與敦促，使得學業、論文得以如期完 成；當然我也必須感謝東巡局人事室那群情同手足的同仁，在其鼎力 的相助相協中，讓我公私得以兼顧。最後，我以懷著無比感恩的心，
感謝我敬愛的雙親、摯愛的妻子秀滿、愛女琳華及愛子仕桓，由於你 們對我的體諒、包容與支持，讓我無後顧之憂的完成學業，特將此份 論文獻給你們。
陳學良 謹誌
2007.6.30 於國立台東大學
公務人員考績制度研究-海巡署東部 地區巡防局考績制度實施之研究
作者：陳學良
國立台東大學 區域政策與發展研究所
摘 要
考績制度乃係人事行政的中心環節，具有監督及導正人事管理功 能，它本著「綜覈名實、信賞必罰」之旨，經由激勵公務人員勤勉任 事，進而提昇組織的績效。因此，考績有效，方能事奏其功、獎優汰 劣、發揮潛能及提高組織效能；反之，考核無效，不僅無以汰劣且恐 將嚴重打擊優良人員士氣，使組織行政績效低落。
現行考績制度無法有效彰顯激勵公務人員工作士氣、促進組織員 工為爭取良好績效而努力於工作表現，究竟是法規制度設計不良，抑 或負責評定考績的主管人員執行不力，實值詳加探討與研究，本研究 目的期藉由海巡署東部地區巡防局軍文併用之機關特性，經由於本局 服務之公務人員進行訪談研究瞭解公務人員考績問題，作為擬定可行 因應策略之參考，使考績評鑑制度更加落實、合理化，使績效考核制 度能真正發揮其功能。
本研究透過相關文獻分析，建立研究理論基礎，並以深入訪談法 來蒐集資料，立意抽樣十三名本局公務人員，進行深度訪談，研究發 現如下：
一、在考績制度的制定與問題方面： （一）考績甲等比例脫法設限引 發爭議，且考績比例設限造成考績結果不公平。（二）考績比例 設限未依官等分開評列，影響考績公平性。（三）考績法施行細 則明定婦權保障條款，仍無解考績執行偏差等問題。
二、考績執行相關問題方面：（一）考績委員會票選委員比例不足，
評審客觀性尚有疑義。 （二）多面向意見參考評核作法，及考績 面談之可行性猶待評估。（三）單位績效評核欠缺評核標準，未 有共同合理之評核標準不可貿然施行。
三、考績結果及相關問題方面：公務人員考績法修正草案增加公務人 員退場機制合理可行，但考績丙等比例規定入法限定未臻合理。
本研究針對發現提出之具體建議，作為主管機關於考績制度修 定，及考績執行單位實施考績評核作法之參考。
關鍵詞：公務人員、考績制度、海巡署東部地區巡防局
Research on Civil Service Performance Assessment System
－ Studies of Performance Assessment System in the CGA's Eastern Coastal Patrol Office, Costal Patrol Directorate
General
Author: Chen Syue-Liang
Institute of Regional Policy and Development, National Taitung University
Abstract
Performance assessment system plays a central role to personnel administration works. It is able to monitor and supervise personnel management. The system's purposes are to examine the realities, award the good and punish the bad. It aims to encourage civil servants to work diligently and further improve the performances of each government units.
If the system is carried out with significant results, its purposes will be fully practiced to award the good ones and punish the bad. This will excite servants' potential and improve government efficiency. If the system fails, the assessment will be invalid and might devastate the morale of the good ones. Thus the performance will become very low among government units.
Current performance assessment system is unable to effectively encourage the morale of civil servants and stimulate them to achieve satisfying performances. Therefore, it is a topic that is worthy of our discussion and research to find out whether there is a fault in the design of regulation or the supervisors have failed to fully perform the assessment tasks. The purpose of the research is to understand the problem with the help of civil servants who work in CGA's Eastern Coastal Patrol Office which is a special unit that employs military and civilian servants to work at one place. The research tries to plan feasible strategies to consolidate the performance assessment system. We hope to rationalize the system and make the system perform all its functions in assessing the performance of civil servants.
The research tries to build a theoretical base through the analysis of relevant literatures. It also adopts interviews to collect information. It also samples 13 civil servants to conduct in-depth interviews. The results are as followed:
1. In the stipulation and problems of the system: (1) Restrictions of A
score performance is very argumentative. Restrictions on the ratio of
performance is also unfair. (2) Restrictions of performance ratio are not divided according to levels of officials so the fairness of assessment is biased. (2) The regulation of performance assessment law clearly regulates rights to protect women. However, there is still not method to solve the difference assessment.
2. In the relating problems of performance assessment execution: (1) The ratio of voted committees of the performance assessment committee is in sufficient. The objectiveness of assessment is questioned. (2) The assessment is carried out with the help if multi-faceted opinions. The feasibility of performance interview is waiting to be verified. (3) The performance assessment of units lacks of standards. It is better not to carry out the system before a common and ration assessment standards have reached.
3. In the relating problems of performance results: The amendment of Civil Service Performance Evaluation Act has added stances that allow civil servants to be withdrawn. It is rational and feasible. However, the regulation of ratios of C score ones is not added. This is not a rational thing to see.
The research has suggested concrete measures from the findings. We want them to be the reference of governing authorities to amend the system and executioner to carry out the assessment tasks.
Keywords: Civil servant, performance assessment system, CGA,
Eastern Coastal Patrol Office, Costal Patrol Directorate
General
目 次
第一章 緒論……… 1
第一節 研究動機與目的……… 1
第二節 研究範圍與限制……… 3
第三節 研究流程……… 4
第四節 重要名詞界定……… 5
第二章 文獻探討……… 7
第一節 考績的意涵與理論……… 7
第二節 國內考績制度相關研究論文回顧………16
第三節 現行考績制度缺失………19
第四節 考績法修正內涵介紹………22
第五節 軍文職考績內容差異比較………27
第三章 研究設計………33
第一節 研究取向與研究架構………33
第二節 研究方法與工具………34
第三節 研究對象………39
第四節 研究的信效度………43
第五節 資料分析步驟………45
第六節 研究倫理………46
第四章 研究結果分析………49
第一節 考績制度之項目與內容………49
第二節 考績執行相關問題之研究………60
第三節 考績結果及相關問題之研究 ………69
第四節 軍職考績作法參考與分析………74
第五章 結論與建議………79
第一節 研究發現………79
第二節 建議………86
第三節 未來研究發展方向 ………92
參考文獻 中文部分………94
西文部份………96
附錄 附錄一、訪談大綱………98
附錄二、訪談大綱專家效度檢驗函………101
附錄三、質性訪談記錄………105
附錄四、公務人員考績法修正草案總說明………155
附錄五、文職考績與軍職考績考績項目與內容之差異性比較簡要表…157
表目次
表 2-1 國內研究考績之相關學位論文檢閱表………16
表 3-1 受訪者基本資料………42
表 3-2 建構效度之專家學者名單………45
圖目次
圖 1-1 研究流程圖……… 4
圖 2-1 考績的功能……… 8
圖 2-2 民國 69 年至 89 年公務人員年終考績甲等比例變化圖……20
圖 3-1 研究架構圖………34
第一章 緒論
本研究係針對行政院海岸巡防署東部地區巡防局暨所屬單位文職人員等對 象實施個別訪談，藉以瞭解東部地區巡防局軍、文職同仁對於現行公務人員考績 制度之看法，探討考績績等分配之合理性等問題，及考績工作執行偏誤對於工作 士氣及同儕關係之影響，本章共分為四節，分別針對研究動機、目的、研究範圍、
限制及研究流程等提出說明。
第一節 研究動機與目的
一、研究動機
考績制度乃係人事行政的中心環節，具有監督及導正人事管理功能，它本著
「綜覈名實、信賞必罰」之旨，經由激勵公務人員勤勉任事，進而提昇組織的績 效。因此，考績有效，方能事奏其功、獎優汰劣、發揮潛能及提高組織效能；反 之，考核無效，不僅無以汰劣且恐將嚴重打擊優良人員士氣，使組織行政績效低 落。因此惟有建立一套公平、公正考績制度，方能真正促使公務人員發揮服務精 神、激勵其個別潛能及提升公務生產力；此亦為政府機關積極推動業務必要之手 段。
我國自76年1月16日起實施公務人員人事新制度，開啟了公務人員制度的新 紀元。然而以居人事關鍵的考績制度而言，實施新制以後，相關考績法規雖經過 數度修正，惟仍引發社會廣泛之評論，如丘昌泰（1999）指出現行考績制度根本 已淪於「形式化」與「輪流制」，是一種公開的「分贓條款」，完全失去以工作績 效、激勵士氣的用意。政府機關為因應外界之詬病，因而訂定現行之考績比例限 制，然而限制考績甲等比例的規定，造成負面效應，公務人員因質疑考績的公平 性，不平之鳴屢見不鮮，或選擇默然以對，消極對應，更甚者則以推諉、怠惰、
另謀新職企求公平環境等消極回應行為。
在組織中，員工的態度是很重要的，因為它會影響到員工的工作行為。許多 研究發現，員工對績效考核公平的認知會影響個人結果及組織結果，包括工作滿 足 、 工 作 投 入 、 對 組 織 的 承 諾 ， 對 主 管 的 信 任 等 (Cavior,1988 ； McFarlin 與 Sweeney,1992；Korsgaard, Schweiger, 與 Sapienza,1995)而這些影響員工個人的生產 力，進而影響組織績效。考績對公務員除了有形的作用外，更大的作用在於心理 層面的影響，大多數的人在乎的是一年來的努力工作，是否獲得長官的肯定，並 與同儕相互比較，作為是否被公平對待。公務員重視其在組織中的評價，不是考 績制度決策及執行單位以「乙等是常態，甲等是例外」這句話，即企圖掩蓋考績 制度之缺陷，及扭轉公務人員對於公務考績欠缺公正性的認知；考績等第向來被
界定為：甲等是受肯定的，乙等則是不好的，故只有「好」與「不好」之分，並 無「不好不壞」的認知。年終打考績時，同儕之間總須面對「同室操戈」的窘況，
而主管必須在甲等比例不得超過75﹪為上限的規定下，痛苦的去考評出25﹪考績 乙等的對象，在不合理的制度規範下，要完成一個合理、公平，人皆信服的考績 結果，無異是一項困難異常的工作，尤其以人力素質越高、員工能力水平較趨近 之單位更突顯考績制度的不合理。
近年來在政府服務效能與品質提昇及持續推動行政人力精簡之前提下，公務 員之職責已相對加重，工作績效亦已顯著提昇，如考列甲等人數之比例限制問題 不思檢討修正，則以往之流弊與缺失將無從改善，間而打擊公務人員士氣，對提 昇工作效能產生負面效果。吳美連（2005）指出一個執行良好的考績制度，可以 增強公務員的工作動機，提昇自尊，達到管理者與部屬間的相互了解與溝通，進 而促使組織目標能更清楚地被傳達、被接受，對組織與個人的成長發展產生正面 積極的作用。但是，如果考績做得不好，則可能帶來包括員工的離職、自尊心受 損、工作動機低落、管理者的關係惡化等負面結果，對組織和個人都是潛在的危 機。孫本初（2001）也表示，政府績效改革首要之道，就在於是否能夠善用公務 人力資源，建立以績效為導向的人事制度。
基此，現行考績制度無法有效彰顯激勵公務人員工作士氣、促進組織員工為 爭取良好績效而努力於工作表現，究竟是法規制度設計不良，抑或負責評定考績 的主管人員執行不力，還是基於我國特殊民情文化使然之結果，實值詳加探討與 研究；海巡署東部地區巡防局，由於組織法規定為軍文併用機關，一個機關內部 有兩種身份別之成員存在，適用其原身份之任用條例及各項人事制度，考績制度 亦依軍文職之身份別依不同之考績法分別辦理，從軍文職考績的施行及運用，可 以清楚感受到軍職人員對於考績結果之負面情緒較小，而文職人員則呈現無奈卻 得接受之行為反應，作者認為此種情緒反應不同之最大成因在於考績制度比例規 劃適當與否所致；綜觀政府主管機關內部研究報告或國內學者之研究報告，大部 份立足於管理者之角度看待本項問題，強調民間企業組織績效管理之學習，決策 思考模式採行由上而下之方式，卻忽略被管理者之想法及人性心理因素；考績制 度之良善，猶如法律之對於公民行為之約制是否合理、適當，不合理之法律之執 行勢必衍生紛亂，研究者希藉由本機關之軍職考績制度與文職人員考績制度之實 行比較之方式，冀能進一步解析文職考績制度之問題所在，作為擬定可行因應策 略之參考，使公務人員考績評鑑制度更加落實、合理化，能真正發揮其功能，是 為本研究之動機。
二、研究目的
研究者現職為海巡署東部地區巡防局人事主管，因承管機關所屬人員考績業 務之便，對我國公務人員及軍職人員考績制度之相關規定與實務運作有一定程度
之了解，且深感興趣，期能透過文獻探討、理論分析與績效管理的觀點，對公務 人員考績制度的內容與實務運作過程產生的相關問題，提出改進與建議，以提供 主管機關參考。
本研究期望達到之目的如下：
（一）瞭解現行考績制度所面臨的缺失及無法發揮其應有功能之原因。
（二）比較分析軍職考績與文職考績制度並綜合歸納其優缺點，以作為考績制 度研修參考。
（三）瞭解海巡署東部地區巡防局公務人員對於現行公務人員考績制度的看法 與感受，論證公務人員考績比例限制之謬誤。
（四）根據研究發現結果，提出結論與建議，提供主管機關作為未來考績制度 研修之參考。
第二節 研究範圍與限制
一、研究範圍
由於人事制度之範疇甚為廣泛，舉凡考選、任用、陞遷、銓敍、考績、待遇 及退撫均包括在內，不易聚焦研討，因此本研究僅以考績為研究範圍。囿於研究 資源有限，訪談對象必須有所取捨，故本研究選擇海巡署東部地區巡防局文職人 員，其中涵蓋人事人員、會計人員、一般行政人員、及查緝隊外勤人員，運用本 機關軍文併用之組織特性，以同機關不同身份、適用不同考績制度之差異性，將 其對於公務人員及軍職人員考績制度之看法納入研究範圍，增加論點及看法之客 觀性；另將九十四年銓敍部送立法院審查，但未通過施行之「公務人員考績法修 正草案」，就其內容摘要納入本研究資料，以探討其研修作法之可行性，其對考 績制度之意見，應有相當程度的參考價值。
二、研究限制
本研究因受制於人力、時間及其他因素的考量，故將研究範圍限縮於海巡署 東部地區巡防局文職人員，致本研究之結論較難全盤通則化推論至其他公務體 系，為本文限制之一。
本研究之深度訪談為節省時間與人力，而採立意抽樣方式，由於採非隨機抽 樣方式擇定受訪對象，進行深度訪談蒐集資料，是以，或許研究結果恐無法達到 詳實之普遍性，為本文限制之二。
考績公平認知，係以考績公平性的觀點進行探討分析。而由於考績制度之範 疇甚為廣泛，舉凡考績的等第、標準、項目、獎懲結果、方法等等均包括在內，
易聚焦研討，因此本文乃僅以考績等第為焦點進行研究，為本文限制之三。
第三節 研究流程
本研究首先確認研究主題與題目，依據前述動機與目的，進行相關文獻蒐集 與探討，瞭解相關理論基礎與先前專家學者與既有論文所進行之相關研究，設計 研究方法，進而以所瞭解之構念編擬深度訪談大綱，進行預訪並依據預訪修改訪 談大綱後，編定深度訪談大綱，選擇受訪樣本，進行訪談之資料蒐集，再將內容 整理後作結果分析，依研究分析結果提出研究發現，並做出綜合性結論與建議，
本研究流程如圖1-1所示。
確認研究主題與目的
文獻蒐集與探討
建立研究架構
編擬深度訪談大綱
預訪並修改訪談大綱
選擇受訪樣本
蒐集資料與分析
研究發現
結論建議
圖1-1 研究流程圖
第四節 重要名詞界定
一、公務人員
根據繆全吉等（1990）對於公務人員定義之見解如下：
（一）廣義之公務人員
依公務人員保險法第二條規定：「本法所稱公務人員，為法定機關編制內之 有給人員。法定機關編制內有給之公職人員，準用本法之規定。」後項既明示準 用，特稱「公職人員」得解釋為公務人員；至前項依同法之施行細則後項規定：
「所稱有給公務人員，包括法定編制內之聘雇人員在內。」泛及聘雇人員，範團 相當大了。
(二)狹義之公務人員即公務人員
依公務人員任用法第五條規定 ：「公務人員依官等及職等任用之。」同法 施行細則第二條規定：「本法所稱公務人員，指各機關組織法規中，除政務官及 民選人員外，定有職稱及官等職等之文職人員。前項所稱各機關係指左列之機 關學校及機構：
1.中央政府及其所屬各機關 2.地方政府及其所屬各機關 3.各級民意機關
4.各級公立學校 5.公營事業機構 6.交通事業機構
7.其他依法組織之機關。」
這裏的公務人員，除不包括政務官及民選人員外，依憲法第一四０條規定：
「現役軍人不得兼任文官。」而排除了軍官。再核公務人員任用法第三十二條：
「司法人員、審計人員、主計人員、關務人員、稅務人員、外交領事人員及警 察人員之任用，均另以法律定之。但有關任用資格之規定，不得與本法抵觸。」
而第三十三條：「技術人員、教育人員、交通事業人員及公營事業人員之任用，
均另以法律定之。」兩條之不同。前者有「但有關任用資格之規定，不得與本 法抵觸。」換言之，第三十二條規定之人員，既然必須有同法第九條規定公務 人員之任用資格(即 1.依法考試及格，2.依法銓敘合格，3.依法考績陞等)，其屬 公務人員無疑。而後者，可不受公務人員任用資格之規定，則第三十三條之人 員，若另定任用法律不受公務人員任用資格之規定者，如教師，當然不在公務 人員之列；若其中規定若干人員必須具公務人員任用資格，如學校職員，亦屬
公務人員無疑。如此，公務人員定義，就比較確定在一定形式之文職人員之中。
綜合形式與實質概念之內涵，公務人員實為具有任用資格，依官等、職等特 別選任，服務國家，具有忠實義務之文職人員。與所謂「文官」、「事務官」及「行 政人員」幾屬同義辭。
二、考績制度
考績是政府機關組織對於所屬成員在年度某一定期間，對其工作績效表現所 作的考評。根據蔡良文（1999：411-413）的解釋，公務機關的考績是指政府機關 之各級長官依據考核要項對所屬公務人員之工作實績及品德操行，平時予以詳加 查核，於年終時再以併計考績，並依成績優劣予以獎懲，以達到獎優汰劣的目的。
考績制度係指考績考核之規定與作法，各機關首長或各級主管依據考績法及 作業規定對於所屬人力，於平時或一定期間內所展現之工作績效，做公平且合理 客觀的考評，並依評鑑結果，給予獎懲或採取其他適當措施，藉以提昇工作績效 的一種程序或方法。
三、海巡署東部地區巡防局
依「中央行政機關組織基準法」規定及主法阼民國八十九年一月十五日立法 訂頒「海岸巡防法」、「行政院海岸巡防署組織法」、「行政院海岸巡防署海洋巡防 總局組織條例」、「行政院海岸巡防署海岸巡防總局組織條例」、「行政院海岸巡防 署海岸巡防總局各地區巡防局組織通則」等五法，成立海岸巡防專責機構，機關 組織編層由上而下為行政院海岸巡防署，專司海岸巡防法所訂掌理事項之執行，
下設海洋巡防總局及海岸巡防總局各一，以落實整體海域及海岸地區巡防任務之 執行。
行政海岸巡防署海岸巡防總局考量任務範圍涵蓋臺、澎、金、馬及東、南沙 等地區，幅員寬廣，地形複雜、單位眾多及指揮幅度等因素，依據「行政院海岸 巡防署海岸巡防總局各地區巡防局組織通則」之規定，設北部、中部、南部、東 部四個地區巡防局，負責地區性海岸巡防事務之協調、督導與指揮管制工作，以 利海巡任務之推動。
第二章 文獻探討
第一節 考績的意涵與理論
一、考績的意義
考績（performance appraisal），顧名思義就是考核績效。所謂績效，是指員 工的工作表現以及對組織的貢獻。而工作表現的考核，正是一種主管所給予員工 的回饋（feed-back）。考績的定義，各學者解釋因其研究範圍或角度之不同而有 不同的見解，茲摘述如下：
（一）張潤書教授（2004）於其行政學書中指出：「考績是對工作人員服務作 定期的考核與評價，以作為升遷、轉調及懲罰之依據。」
（二）蔡良文教授（1999）於其人事行政學中則更詳實的指出：「考績是政府 機關各級主管長官依考核要項對所屬公務人員之工作實績及品德操守，
平時予以詳加考核，於年終時予以併計考績，並依成績優劣予以獎懲，
以達獎優懲劣的目的。」
（三）繆全吉教授等人（1990）於其所編人事行政一書中指出：「考績是指政 府機關各級長官對所屬公務人員之工作及操行，平時予以考核，於年終 時予以考績，並依成績優劣予以獎懲，以為獎優汰劣的標準。」
（四）許南雄教授（2002）於其人事行政學中指出：「考績係考驗任職者的績 效事功，亦稱績效考評（performance appraisal）或效率考評（efficiency rating, service rating）。人才經由考選任職後，其工作能力及盡職負責程度究係平 庸或優異？應予拔擢或黜退，須經綜核名實、陟罰臧否之人事管理程序，
此即人才考核，亦即考績。」
綜上所述定義，考績（performance appraisal）乃是長官對其所屬公務人員於 服務一定期間之服務成績及品德操守作定期的考核與評價，並將考核的結果作為 陞遷、獎懲與工作調整或其他人事管理上的依據。
二、考績的功能
考績制度的設立，主要在於綜覈名實、信賞必罰，其結果並作為人事管理決 策之重要參考依據，以激發部屬工作潛力，並導正工作態度不佳之員工，進而提 升機關工作績效。理想考績制度之設計、執行過程及考績結果應具有下列幾種功 能（林水波，1989）：
增進員工工作潛能與 滿足感；協助員工職業 生涯規劃；人事諮商；
訓練需求規劃
設定員工將來工作目 標；促進組織與員工共 同對責任之瞭解；確認 管理者責任履行程度 評 估 性 功 能
發 展 性 功 能
綜 合 性 功 能
作為調薪；升遷；獎 懲；工作調整；解僱等 依據
考績之功能
圖 2-1 考績的功能
資料來源：林水波（1989），考績制度：理論研析與經驗印證
（一）評估性功能
考績之評估性功能乃意指評定員工一定期間工作成績的優劣，其功能具有下 列特性：
1、回顧性：考核者針對受考者過去一段工作期間的績效進行總評。
2、成果性：凡是已獲致的成果愈高的員工，其受評定的考績等第可能也愈 高。
3、工具性：根據工作績效評定其考績等第之後，作為員工調薪、陞遷、獎 懲與工作調整之基礎（French，1987；Gordon，1986）。
4、比較性：員工的績效不僅加以評定等第而已，其績效程度還要與其他組 織之績效做比較 ，以為升遷決定之參考。
5、防衛性：正確的考績制度與考績結果，可以防止員工對組織採取敵意的 態度與行為，減低無謂的衝突（Steel，1985）。
（二）發展性功能
考績之發展性功能乃以員工在其所擔任的各個工作項目之優劣，冀以改善或 增進員工將來的工作績效，其功能具有下列特性：
1、前瞻性：可增進組織員工的工作潛能，使其在將來更具有生產力或更具
有高度的工作滿足感與對組織的向心力（Brinkerhoff與Kanter，1980；
Huber，1983）。
2、諮商性：考核者對受考者提供將來職業升涯的方向，並為其指出訓練與 發展的需求。
3、成長性：旨在鼓勵員工成長，使其具備應有的技能、經驗或知識，以便 執行將來所指派的工作。
4、比較性：考核者要比較員工本身所任各項工作之優劣點或長短處，以為 擬訂訓練或發展計劃。
（三）綜合性功能
考績之綜合性功能，除了上述評估性功能及發展性功能外，而且以員工過去 的工作成果作為設定將來的工作目標，研擬將來工作生產力精進的方向，其次則 是根據員工過去工作績效的評定，來認定出潛在問題，以嚴防問題的惡化又具 有矯正性功能，經由工作分析、工作輔導，以改善其工作缺失，使其指派給員工 的工作得以付諸執行。
學者張潤書（2004）認為考績具有下列之功能：
（一）健全人事制度
藉考績結果給予工作人員以升降獎懲，足以淘汰頑劣、獎勵優勤，使得人事 制度得以健全。
（二）增進工作效率
人員為了爭取較好的工作調升或獎勵，自必努力工作，以求獲得考績的優 等，反之，人員為了避免降級或懲罰，也必須維持最基本的工作標準，所以有了 考績制度，便可以增進工作效率。
（三）知人善任，發掘人才
考績的實施必有賴於長官與部屬的接近與瞭解，這樣便可使得長官對其部屬 的人格、能力、品德與性向等有了認識，可以作為人事運用上的重要參考。
（四）強化長官的領導，增進長官與部屬的關係
有了考績制度，長官對於部下掌握了工作成績考評的權力，這樣便足以強化 長官的領導，而且健全合理的考績制度使得部下信任長官，無形中也增進了上下 關係。
綜合上述而言，考績制度除監督、評核組織員工的表現，其更兼顧積極面的 促進員工能力成長與生涯之規劃導引，進而提昇組織的整體績效。雖然，考績制 度的施行能增進組織與員工的整體表現，然而任何一種制度或措施之施行皆可能 會產生正功能、負功能與無功能之問題。諸如考績施行不當造成員工間的勾心鬥 角與不滿，致使努力工作者士氣受打擊。因此，唯有在公平、客觀、可靠與確實 的原則下，落實績效考核工作，才能讓考績的正功能有效的彰顯與發揮。
三、考績原則
考績的首要原則在於客觀、公正、公開與確實，學者蔡良文（1999）認為其 需符下列原則：
（一）綜覈名實信賞必罰
綜覈名實乃考績之結果與實際工作表現相符合，若名實不符，使人無法信 服。信賞必罰是該賞必賞，該罰必罰，若該賞不賞、該罰不罰，則虛應故事無法 落實，考績徒具形式，自無法發揮真正「獎優懲劣」之效果。
（二）客觀公正
考績時必須客觀公正，這是指長官於評斷優劣之時，要有充分的客觀事實資 料作基礎，而非只憑長官對部屬的主觀印象。為達客觀公正的目的，必須考慮下 列條件：
1.每一職位或同職稱職務，盡可能在質與量方面訂定明確的工作標準。
2.對於公務人員平時的工作與倫理、品行，要作詳細的記錄，以為考核事實 資料。
3.考績進行期間，力求保密，以防止不必要的阻力產生。
4.採取客觀量化的考績方法，如心理分析和統計方法。
（三）工作績效與倫理品行並重、時間與事業兼行
公務人員能力強、工作成果佳，固然合於要求；但若公務倫理與品行不良、
貪污、受賄，損害政府公信力及形象，則能力愈強，愈為政府帶來傷害，故兩者 不宜偏廢。考績就時間言，包括了平時考核和年終考績；就事蹟言，則就重大事 件作專案考績。在時間和事蹟上作雙軌考績，則人員的優劣可充分顯現，各機關 首長與各單位主管不可不察。
（四）考績結果要公開、並准予覆審、申訴
考績決定後，要公開發表，以昭公信，並可使公務人員相互了解，共同批評。
對於因考績成績低劣面臨淘汰之公務人員，因涉及個人去留與生計問題，更應審 慎，應給予其覆審機會，以免因受不公對待而遭犧牲。而被考績者如認為考績不 公或考績過程有違法及政治歧視行為，前者，可向有關仲裁機構申訴或再申訴；
後者，向仲裁機關再復審，或可向法院提出訴訟，爭取撤銷對其本人的考績決定。
學者張潤書（2004）則認為考績執行須具下列原則：
（一）公平確實
考績不能採取片斷及臨時資料，也不應受主觀因素的影響，因此考績應加以 制度化、體系化，以客觀公正的態度來辦理考績。
（二）重德識才
依現行考績法的規定，考績對象有工作、操行、學識及才能四種。這四種項
目實包含了工作員的內外修養，只有操守而工作能力差，不是最優秀的工作員，
反之亦有問題，所以考績應才德並重。
（三）客觀周密
考績應就各種人才職能之內涵，分別評定客觀的考績標準，自不必強求一 致。因職位不同，性質各殊，所需要的條件與標準也因此而異。如軍人應考核其 是否忠勇奮發有膽有識，主計人員需考核其是否細密周詳，廉潔有守，外交人員 則需考核其是否忠信篤敬，開拓國威。
（四）認真嚴格
信賞必罰，使每一個人員都感到考績有作用，一則可以產生積極的鼓勵作 用，另一方面也能產生消極的阻嚇作用。
綜合上述學者所言，考績執行須遵守幾項基本原則：
（一）綜覈名實信賞必罰
綜覈名實乃考績之結果與實際工作表現相符合，若名實不符，則無法使人信 服。信賞必罰是該賞必賞、該罰必罰；若該賞罰執行不公，自無法真正發揮「獎 優懲劣」之效果，影響考績結果。
（二）客觀公正
機關對部屬實施績效考評時，需秉持客觀、公正的態度，以充分、客觀的 事實資料作基礎，不可單憑對所屬個人主觀印象為之。
（三）才德皆備
公務人員能力強、工作成果佳，固然合於機關、組織對於績效之要求，但 若欠缺公務倫理觀念或品行欠佳，則可能因個人言行致損害政府形象及公信 力，故品德與才能二者不可偏廢，故考績考核，須將個人品德操守納入評核項 目。
（四）公開審慎
考績決定後，需將考績結果告知受考核者以昭公信，並應許對考績結果不 服者提起救濟，因考績結果對個人權益及未來生涯規劃均會造成影響，故應審 慎評核。
四、考績理論
學者林水波（1989）根據考績的基本特質，將考績的理論分為以下幾種：功 能論、正確論、過程論、權變論、謬誤論及正義論，茲分述如下：
（一）功能論
考績制度的設立是組織用來控制的主要工具之一，考績政策制定，須以組織 目標，建構考績之目的，始能達成既定之目標。功能論的主要論點為：
1.考績目的的不同，會影響考核者對受考核者行為的觀察及體認行為的方
式。當考績目的著重發展性，為受考評者之利益著想，較可能以受考核者 未來發展為著眼點來觀察及評估其行為；反之，當考績目的旨在追求組織 的利益，則較可能以受考者的特質來觀察及衡估其行為（DeNisi,Cafferty 與 Meglino,1984；Williams,DeNisi 與 Blencoe,1985）。
2.考績目的殊異會影響考核者對有關受考者資訊之蒐集。當考績的目的為人 事決定時或考核者必須對受考者個別提供考績結果時，考核者比較不可 能搜尋有關受考核者工作短處的資訊；反之，考績的目的旨在諮商或考 績結果是保密時，考核者比較可能蒐集受考者在工作上的弱點之資訊
（DeNisi,etal,1984）。
3.考績目的的差異會影響考核者正確評定考績的動機。當考績的目的旨在發 展員工的工作潛力時，考核者正確評定員工考績結果的動機可能較強；
反之，考績的目的旨在做成各項行政決定，考核者正確評定員工的動機 可能較低（DeCotiis 與 Petit,1978）。
4.一種考績可能無法同時完成評估性及發展性的功能，蓋兩種功能所需要的 資訊互有不同，適合於發展性所需的資訊，並不適合於評估性所要的資 訊。
5.評估性的功能可能是考績最基本的功能，亦是考績最常被使用的用途，發 展性功能次之；綜合性功能又次之（Fombrun 與 Land,1983;Locher 與 Teel,1977）。
綜上所述，功能論強調考績制度之功能，認為考績目的的不同會影響考績評 核不同功能的發揮；亦會影響考核者對受考核者的觀察方式及資訊蒐集，及考核 者正確評定考績的動機；故功能論傾向提醒組織在設計考績制度時，須先斟酌其 所要達到的目的，再設計妥適的考績方式，方能達到考績所預期達到的目標。
（二）正確論
考績正功能的發揮，實繫於正確地評定員工的工作績效，並以之為後續各項 組織運作上的決定基礎，此理論的研究焦點在於到底有那些因素會影響到考績結 果的正確性（DeCotiis 與 Petit,1978）。其主要論點有六：
1.當考核者正確評定考績之動機愈強，使用妥適之考績標準，並根據這些標 準進行正確考評時，愈能獲致正確之考績。
2.以員工未來發展為目的之考績動機，高於以評估性為目的之考績動機。考 績結果不為受考者所知時，考核者正確評定考績的動機較高，當考核者 將考績結果回饋給受考評者，或其考評結果對受評者有建設性的意見，
正確考評的動機較高。
3.考績工具之設定，如係基於有系統之工作分析，而非基於臨時起意為定，
且為考核者所瞭解，並有助於考績目的之達成，則會增強正確考評之動
機。
4.考核者若有較多機會觀察受考評者的行為，所觀察到之行為愈具有正確 性，或與受考評者之層級越接近者，考核者愈有能力正確評定考績。
5.若訓練考核者體認考績之原則及可能的謬誤，以培養考核者正確考評之能 力，則正確考評之動機比未受訓者高。
6.工作特性與考核標準愈吻合、考績程序與機關管理哲學愈吻合及考核者對 其評定結果愈負責時，考評之正確性愈高。
綜上所述，考績正功能的發揮，實繫於正確地評定部屬工作績效，核者正確 評定考績的動機與考核者評定考績的能力，會直接影響考績正確性。正確論透過 考績制度重新設計或對考核者施以訓練，以提高其動機與能力，均有助於考績正 確性之提高，並促使考績功能的實現。
（三）過程論
正確論主要著眼於考績過程中，考績正確性決定因素分析；過程論則是以考 核者為中心，說明考核者在理想考績過程中如何扮演好自己的角色。其主要論點 分析如下：
1.組織特性與職位特性影響考績工具之抉擇與發展，以及考績目的之設立；
考核者及受考評者的特性，亦影響考評工作的進行。
2.對考核者施以妥適的訓練，可免除認知的偏失，並教導蒐集及整理資訊之 方法，以設法觀察及記錄受考評者具體之工作行為，作為考評之基礎，
可增加考核之正確性。
3.考績目的不僅影響正確考評之動機，亦會影響考核者蒐集員工工作行為之 資訊；而考核者若有先入為主之偏見，則會以不同之角度蒐集或解釋員 工之行為。
4.考核者多以受考評者整體印象為考評依據，較少以特殊行為之印象為依 據，而受考評者之工作行為若與考核者之參考架構不一致，則其突出之 行為，較易成為考評之準據。
5.考核者較易由儲存之記憶中調出種種資訊，給予較高之衡量比重；對負面 或不利於員工之資訊所賦與之比重，亦往往高於正面或有利之資訊。
綜上所述，過程論是承襲社會認知論精髓，考績的過程極為繁瑣，單純的一 份考績表不可能完全解釋考績的評定理由，加之組織內部結構因素，以及考核者 主觀意識之認知，均會影響考績結果；在考績過程點出考核者個人認知因素，將 會影響考績結果，為使考核能更加確實，應該加強考核者之考核能力訓練，並審 慎於平時考核資訊記錄，增進考績正確性。
（四）權變論
政策能否有效執行，原就有許多不同之策略可資採行，並無唯一最佳之執行 策略，任何策略只要能配合適當之情境，均是有效的，如無法與情境配合，則即
使再好的策略，亦將束手無策（Keeley,1978）。權變論的主要論點為：
1.組織結構、工作任務與員工工作自主性之不同，會影響不同考績技術之採 行。
2.考績技術大抵可分為以可觀察之行為、以工作成果達成目標之程度及以判 斷為考績基礎三大類，不同之考績技術均各有其功用，亦有其技窮之時，
其功能之發揮，全繫於能否與情境配合以為斷。
3.工作任務、員工特性與考績技術三者若能權變性配合，才能使考績既促進 績效，又提昇滿足感。
4.共識是考績技術建立之基礎，因為各種行為與效能之間的相關性，有時並 不明確；目標是否具有正當性，亦應以參與者對目標之重要性達成共識 為前提；在以判斷為基礎之考績技術上，不同考核人員對同一員工之考 績判斷，更應以共識之達成為主。因此，不論採取什麼考績技術，均應 以達成共識為基礎。
綜上所述，權變論是在於增進考績之有效性，應用權變概念來分析、認定與 說明組織在何種情境下，該使用何種考績技術，較能達成前述的目的，由於一個 機關內部單位，因工作屬性及工作內容不盡相同，在以共識為考績技術建立之基 礎上，權衡調整考核技術、考核重點或方法，將可增加考績之有效性。
（五）謬誤論
考績正確與否，視其正功能可否發揮的關鍵所在，而偏偏人有七情六慾，又 有親疏遠近之分，難以避免私心作崇，而有時觀察得不夠深入或有盲點，或限於 時間精力，不能面面俱到，或出於無心，均有可能形成考績的謬誤。為避免謬誤 之發生及提供考核者防患之道，故學者將各種考績之謬誤加以整理，大抵可分為 以下九類（Kane 與 Lawler, 1979）：
1.過寬或過嚴的謬誤（Leniency or Stringency Error）
考核者不論員工表現如何，一律給予極優或極壞之評定（Latham 與 Wexley,1981）。
2.趨中謬誤（Central Tendency Error）
不論員工績效優劣，一律給予中等之考績（Martin 與 Bartol,1986）。
3.以偏概全謬誤（Halo Error）
考核者根據受考評者某一工作層面表現之優劣，類推其他工作層面的表現 亦是如此，而予以優異或拙劣之考績（Bernardin 與 Beatty,1984; Cooper, 1981）。
4.比較謬誤（Contrast Error）
考績之評定係以受考評者間相互比較而定，非以受考評者個人實際工作績 效為評比之基礎（Latham 與 Wexley ,1981；Martin 與 Bartol,1986）。
5.初期印象或近期印象謬誤（First-Impression or RecencyError）
考核者過度重視受考評者年度初期或臨近考績階段之表現，而使考績有偏 差之現象發生（Martin 與 Bartol,1986）。
6.好同惡異謬誤（Similarity Error or Pitchfork Error）
考核者可能因受考評者在某些方面的作為、特質或態度，與其本身所具有 的想法、作為類似，而予以較高之考績（Bernardin 與 Beatty,1984）；反 之，考核者可能因不喜歡某些特質，偏偏受考評者又具有那些特質，因而 被評以較低之考績（Lowe,1986）。
7.邏輯謬誤（Logic Error）
考核者並未根據員工實際績效，而以邏輯推理與假定之相關，或因考核表 上前後項目間之聯想所造成之謬誤（Carroll 與 Schneier,1982；Bernardin 與 Beatty,1984）。
8.服務年資謬誤（Length of Service Error）
年資久未必表示能力強、經驗豐富，何況新知識、新技能不斷推陳出新，
資深者未必比資淺者表現佳。而考核者認定年資久者，工作績效必然較 高，並給予較佳之考績所引發之謬誤（Lowe,1986）。
9.考核者具有競爭好強特性謬誤（Competitive Rater Error）
考核者認定自己之考績不能低於部屬，一旦其考績較差時，就會給員工較 嚴之考績，心態可議，自難與實情相符，而形成考績之謬誤（Lowe,1986）。
綜上所述，謬誤論分析考績之謬誤可能形成偏誤成因，透過學習及訓練的過 程，加強對考績謬誤的認識，才能使考核者能事先確知自己可能會有那些錯誤，
盡量避免謬誤的發生。
（六）正義論
正義之概念一向為政治哲學家苦心鑽研的對象，亦為社會制度所追求的第一 至善（Rawls,1971）。考績為組織內一項重要的社會制度，有關其正義問題當亦 為組織的研究者及人事管理學者所探究的領域。前述考績理論之旨趣，多著重考 核者在考績過程中扮演之角色，唯獨此理論從受考評者對考績制度之評價為出發 點，探討考績制度是否符合正義之原則。（施金山，2003）
考績正義類型有下列兩種：
1.分配正義：指員工體認到工作績效之優劣、考績等第之高低，與隨後根據 考績等第而作成種種人事決定，三者彼此呼應配合之程度（Greenberg, 1986）。
2.程序正義：指組織之員工，對組織決定考績所適用之程序，認為公平合理 之程度，根據G.S.Leventhal 建構判定程序正義之六個原則，頗具參考價值
（Leventhal,1980），茲分述如下：
（1）一致原則（The Consistency Rule）：考績評定時，考核者對所有受考 評者皆適用同樣之考核標準，不因人因時而異。
（2）無謬誤原則（The Bias-Supperssion Rule）：考績評定過程之每一階段，
考核者均未受到本身利益及過往先入為主之偏見所影響。
（3）正確原則（The Accuracy Rule）：考績評定應儘可能依據客觀之績效 資訊及考核者彼此具有共識之意見為基礎。
（4）矯正原則（The Correctability Rule）：考績評定過程中，任何相關之 涉入者，如發現有任何謬誤或疏失存在時，組織備有申訴制度或表示 異議之管道，賦予受考評者矯正謬誤的機會。
（5）代表性原則（The Representative Rule）：考績評定過程中之每一階段，
在作成任何決定之前，與會者非但具有代表性，而且也能充分反映其 所代表之基本觀點、價值取向和對考績評定之展望。
（6）倫理原則（The Ethicality Rule）：考績評定過程中，考績等第不因特 權之關說或考核者與受考核者之私人關係厚薄而受影響；受考評者亦 無法以投機取巧之方式，掩蔽本身平日拙劣之工作績效，而取得較好 之考績等第。
綜上所述，正義論認為程序正義所關切的是考績決定過程的公平性及合理 性，並應符合分配正義與程序正義，方可提升工作滿足感、工作動機與組織向心 力，完善的考績制度若未能透過符合正義的程序產生結果，自然不能為受考者所 接受，亦甚難展現其應有的功能。
第二節 國內考績制度相關研究論文回顧
國內考績制度研究之論文相當多，為瞭解考績制度內涵與本研究相關性，並 作為進一步研究之基礎，及避免重複性之研究而失去意義，僅摘錄有關公務人員 考績制度研究相關學術論文加以檢視（如表 2-1），期能從以往研究成果中，檢視 分析現行公務人員考績制度，並就各該論文內容研究課題加以摘要整合，以為本 研究立論之參考。
表 2-1 國內研究考績之相關學位論文檢閱表 研究者
年 代 論文題目 研究內容摘要 研究方法
洪國平 1998 年
我國公務人員 考績制度之研 究
藉由理論與實證量化的分析，並 以先進國家考績制度實施之經 驗，針對我國我國考績制度之缺 失，提出改進方案，以強化考績 正面功能及減少謬誤的產生。
一、文獻分析法 二、問卷調查法 三、比較研究法
表 2-1 國內研究考績之相關學位論文檢閱表（續）
研究者
年 代 論文題目 研究內容摘要 研究方法
吳曉慧 2001 年
我國公務人員 考績制度之探 討－從績效評 估的觀點
就現行公務人員考績制度與舊制 作比較，並分析國內外考績制 度，以瞭解其特色及可供借鏡之 處。釐清績效評估相關的概念，
並試圖找出影響績效評估結果的 因素，以作為政府部門改善考績 制度之參考。
一、文獻探討法 二、歸納分析法
鐘金玉 2001 年
公務人員績效 考核公平與工 作態度之研究
－以高雄市政 府所屬警察、醫 療、稅務人員為 對象
探討績效考核公平與工作態度之 關係及影響，以作為各機關改善 績效考核制度及從事公務人力資 源發展之參考，進而提昇公務人 員服務績效。
採問卷調查法
黃榮烈 2003 年
兩岸公務人員 考績制度之比 較研究
就考績理論研析與對兩岸公務人 員考績制度的沿革及現況的分析 比較，並提出改進我國公務人員 考績制度之建議。
一、文獻分析法 二、比較研究法
施金山 2003 年
我國公務人員 考績制度之研 究－兼論行政 機關績效獎金
本研究就其考績制度之學理、先 進國家之作法及問卷調查之實證 結果整理其研究發現，並提出研 究建議，以解決現行考績制度及 行政機關績效獎金制度之缺失。
一、文獻研究法 二、比較研究法 三、問卷調查法
李和淑 2004 年
公務人員考績 制度之研究
就現行考績制度的內容與實務運 作過程中所面臨的問題作研究，
期望能兼顧理論與實務並藉由國 內外相關文獻分析整理，提出具 體改革建議。
一、文獻研究法 二、問卷調查法 三、比較分析法
黃弘君 2004 年
現行公務人員 考績制度研究
－博弈理論觀 點
探究考績制度運作面及參與者可 能之應對方式，從中找出考績制 度的方向，提出具體建議。
一、文獻探討法 二、訪問調查法
表 2-1 國內研究考績之相關學位論文檢閱表（續）
研究者
年 代 論文題目 研究內容摘要 研究方法
吳進財 2004 年
從公務人力資 源的觀點論行 政機關績效管 理制度之強化
－以考績及待 遇為例
剖析績效管理的重要理論基礎、
相關制度規範及實際執行情形，
以求瞭解目前績效管理制度在考 績待遇方面的各項問題，進而研 提可行的改進強化之道，使績效 管理更能發揮功能。
一、文獻分析法 二、深度訪談法
鄒美完 2005 年
考績公平認知 對工作士氣影 響之研究－以 臺北市公立高 中職學校人事 人員為例
本研究在探討公務員對考績公平 認知，對工作士氣之影響，以現 行考績甲等比例設限為研究軸 心，來探究其是否會連帶影響主 管對考績考核方式及產生考績結 果之公平性，並研提具體建議，
俾供相關主管機關參考。
一、文獻分析法 二、深度訪談法
江元秋 2005 年
我國國立大學 職員考績制度 改進之研究：績 效導向的觀點
探討考績的意涵與績效獎金實施 的適切性與可行方案，藉此建構 一個以績效為導向的考核制度，
真正的激勵行政人員高度的工作 意願與潛能，提昇工作效益。
一、文獻探討法 二、問卷調查法
資料來源：本研究整理
從上述學位論文檢視發現，就研究範圍觀之，大部分的論文是以考績制度作 整體性之研究，例如：江元秋（2005）「我國國立大學職員考績制度改進之研究
－績效導向的觀點」、黃弘君（2004）「現行公務人員考績制度研究－博弈理論 觀點」、李和淑（2004）「公務人員考績制度之研究」、吳進財（2004）「從公 務人力資源的觀點論行政機關績效管理制度之強化-以考績及待遇為例」、施金 山（2003）「我國公務人員考績制度之研究－兼論行政機關績效獎金」、黃榮烈
（2003）「兩岸公務人員考績制度之比較研究」、吳曉慧（2001）「我國公務人 員考績制度之探討-從績效評估的觀點」、洪國平（1998）「中華民國公務人員 考績制度之研究等８篇論文。鄒美完（2005）「考績公平認知對工作士氣影響之 研究－以臺北市公立高中職學校人事人員為例」、鐘金玉（2001）「公務人員績 效考核公平與工作態度之研究-以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為對象」
等２篇則以考績公平認知與員工工作士氣作為研究重點。
就研究方法而言，10篇論文中，有５篇是以量化研究進行問卷調查的方法蒐 集資料，例如：江元秋（2005）「我國國立大學職員考績制度改進之研究－績效 導向的觀點」、 李和淑（2004）「公務人員考績制度之研究」、施金山（2003）
「我國公務人員考績制度之研究－兼論行政機關績效獎金」、鐘金玉（2001）「公 務人員績效考核公平與工作態度之研究-以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人 員為對象」、洪國平（1998）「中華民國公務人員考績制度之研究」等；黃榮烈
（2003）「兩岸公務人員考績制度之比較研究」、吳曉慧（2001）「我國公務人 員考績制度之探討-從績效評估的觀點」等２篇則以文獻探討、比較分析的方法 進行研究，未對實證研究作資料之搜集；有３篇以質化研究進行深度訪談來蒐集 資料，例如：黃弘君（2004）「現行公務人員考績制度研究-博弈理論觀點」、鄒 美完（2005）「考績公平認知對工作士氣影響之研究－以臺北市公立高中職學校 人事人員為例」、吳進財（2004）「從公務人力資源的觀點論行政機關績效管理 制度之強化-以考績及待遇為例」。
觀諸上列對於考績制度的文獻研究，皆相當重視考績理論的探討，即大部分 論文，針對考績理論研析與對公務人員考績制度的沿革及現況的作分析瞭解；或 比較分析國內外考績制度，以瞭解其特色；或僅釐清績效評估相關的概念，試圖 找出影響績效評估結果的因素；或以考績相關理論探討，歸納出理想型考績制度 應達成之目標與功能；或剖析績效管理的重要理論基礎、相關制度規範等等。
本研究除以考績制度為範圍所作較理論性之研究外；並以深度訪談方法，蒐 集資料所作質化之研究，訪談對象擴及本機關軍職同仁，以同機關受不同考績制 度考評之身份檢視公務人員考績制度及執行程序，驗證現行文職考績存在之問 題。期能以既有之研究文獻為基礎，藉由理論與檢驗的解析，檢視現行公務人員 考績政策面，所面臨之問題缺失，進而提出改進建議，供主管機關參採。
第三節 現行考績制度缺失
考績制度之良窳，對公務人員士氣的激勵，有著莫大的影響，我國公務人員 考績法雖歷經多次修正，公務人員考績制度仍有若干問題值得檢討與突破之處，
茲綜合檢討分析如下：
一、考績功能有限
對於考績的功能，國內研究者大部份均認為應具有三種功能，理想的考績制 度除應具備評估性功能外，更應發揮發展性功能及綜合性功能，目前運作之考績 制度未能與考績目的連結，致考績所展現的功能有限，偏重於評估性功能，其評
核結果促限於獎金的發放、等級的晉升，而無其他功能（黃弘君，2004；施金山，
2003）。
二、考績比例限制問題
一般實務見解以對考績考列甲等比例過高之問題詬病最多，依我國重人情之 特性，考績比例不予限制，則容易導致如限行制度所見，考績徒具形式，無法發 揮實質功能（黃弘君，2004；施金山，2003）。
民國七十六年實施新人事制度，取消甲等人數比例限制，從圖 2-2 可知，民 國七十六年解除甲等比例限制後，當年的變化最為明顯，此後呈現逐年遞增的趨 勢，隨後有關甲等比例是否設限的問題，即不斷引發爭議與討論。民國九十年行 政院和考試院獲得共識，將九十年度的考績甲等比例訂在三分之一至二分之一 間，但後因考量以行政命令明定甲等比例恐有牴觸母法之虞，故在修法前，考試 院銓敘部與行政院人事行政局採「道德勸說」方式，請各機關首長在考列甲等比 例上以 50%為原則，最高不超過 75%9，對於若干甲等比例超過 75%的機關，銓 敘部不予審定，採退回要求重審的方式因應，但重審結果若仍維持原比例，銓敘 部是否有權不予審定，恐有疑義（余致力等，2003）。
圖2-2︰民國69 年至89 年公務人員年終（另予）考績（成）甲等比例變化圖 資料來源：余致力，2003，公務人員考績制改進之研究
三、考評因素之設計缺乏彈性
考績制度要做到準確客觀之考核，考評因素之訂定十分重要。在英、美、法、
日等國之公務人員考績制度，其考評因素多針對職務之重要性質與職位之高低，
而作不同之設計，反觀我國，依現行公務人員考績法暨其施行細則之規定，考績 之考評因素為工作、操行、學識、才能四項，其成績比重依序為百分之五十、二
十、十五、十五，復以考績表細目又分為二十個細目。部分機關及考評者認為公 務人員考績表及其考核細目之規定，無法適應各機關職務特性之需要，致使辦理 考核時，無法逐項覈實考核，滋生困擾（施金山，2003）。
四、未能確實遵守考績比較原則
公務人員考績法第九條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長 官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」在同官等之人員優良與否，
不難在相形比較之下而定之，然各機關實際在辦理考績時，往往並未遵循此一原 則，而係以「單位」作為比較範圍，單位主管往往受主觀意識影響，而發生考績 謬誤的偏差，另考績委員會又多以尊重單位主管意見，很少變動，致經常造成考 績結果不公平的現象（洪國平，1998）。
五、考列乙等理由，多與績效無關，產生考績的謬誤與偏差
現行各機關考績甲等人數比例自九十年起約為百分之七十五，故考列甲等仍 佔大多數，而只要具備施行細則第四條一般條件第五、六目者，幾乎均可考列甲 等，然受制於甲等人數比例之限制，各級主管仍需設法找出相對較差者考列乙 等，在優劣難分之情形下，往往下列人員較常被考列乙等，尤其是同時具備二種 以上情形者，考列乙等的機會更大：
（一）新進資淺人員：初任公職人員，即令朝氣蓬勃，有服務熱忱與幹勁，由 於年資淺、經驗不足，常是被列入考列乙等的對象。
（二）官職等較低者：大抵而言，各機關委任以下人員，考列乙等之比例，比 薦任及簡任人員明顯高出很多。
（三）請假日數較多者：請事、病假日數合計超過五日，而未達十四日者，若 具備考列甲等之條件，亦得考列甲等，然因甲等比例的限制，往往請假 日數較多者，自然成為考列乙等之對象。
（四）年度內調升新職者：由於各級主管可以獎勵部屬的權限並不多，除年終 考績外，僅有平時考核之記功嘉獎之獎勵，而記功嘉獎只能於年度內累 積，亦未必保證甲等，獲獎勵者常覺無關痛癢，而主管人員獎勵部屬最 大的權限，應屬調升之推薦。然由於主管人員可運用的籌碼有限，能獲 得調升者已屬不易，為免將全部好處集於一身，因而考量在年度獲得升 遷者，予以考列乙等。
（五）較無升遷發展潛力者：年資久且已敘至所具官職等最高俸級者，往往受 限於職缺，其已無升遷希望，且由於甲、乙等對其影響僅限於獎金之多 寡，故主管評定考績時，常將甲等讓給其他較需要者。
（六）承辦例行業務：不論職等高低，若承辦之業務屬例行性者，由於對單位 之影響力相對偏低，較有機會被考列乙等（吳曉慧，2001）。
綜上所述，各級主管總是找「可能抗拒聲浪較小、對重要業務之推展較無影 響或當年已獲其他獎勵者」為考列乙等之對象，常非以實際工作績效為考績之主 要依據。
六、考績列等分數不符比例原則
現行考績制度僅重視等第，同官等內其分數無實質意義，如考列乙等七十分 與七十九分之間，雖差距九分，同樣是考列乙等，且各種實質獎勵並無區別；然 而七十九分（考列乙等）與八十分（考列甲等），就分數而言，僅差一分，其實 質權益卻有很大差距（不僅考績獎金相差半個月，且會影響考績升等），實已喪 失考核分數之意義。其次，實務上考列乙等大部分均以七十九分或七十八分為 主，考列甲等均以八十五分左右，甚少以常態分配，實有失考核之精神。
七、平時考核與年終考績無法有效結合
依據公務人員考績法第五條之規定，年終考績應以平時考核為依據，平時考 核就其工作、操行、學識、才能行之。平時考核之獎勵分嘉獎、記功、記大功；
懲處分申誡、記過、記大過；於年終考績時，併計成績增減總分。現行規定平時 考核應於每年四月、八月各考評一次；惟主管對於平時考核常認為是繁重無意義 之負擔，故未能落實具體事蹟的記載，且各主管在辦理年終考績時，往往先決定 誰考列甲等或乙等後，再予以配分，使得考績難以達到公正客觀的考評，致平 時考核未能確實落實（洪國平，1998）。
八、考績結果未能與工作績效相結合
理想的考績制度應能考核各公務人員之間的績效差異性，或考核每位公務人 員在每一績效層面上的優劣或強弱，再根據這些差異性，做成合理的考績等第之 評定，並給予適當的獎懲，以激勵公務人員之士氣，提高其個人及機關的績效，
而我國公務人員考績制度因設計不良，主管評定考績時，常以主觀印象或輪流考 列乙等等方式考評，造成考評不公，無法確實考核公務人員工作績效的現象。
綜合上述學者或研究者歸結出之考績制度及執行常見缺失，可以清楚瞭解考 績流於形式，未能發揮績效管理功能，其功能不彰及不合理現象之產生，最主要 癥結在於制度設計偏差，或因執行偏差，導致考績流於形式或輪流，考績未能與 獎酬、培訓與發展相結合，僅淪為公務人員晉級升等及獲取考績獎金之管道，考 績考列甲等者並未覺得受到鼓勵，考績等第不佳者多所抱怨，最後造成公務人員 對於考績制度之不信任及疏離感，部分人員更因為考績缺乏溝通管道，而對考評 主管產生誤解或怨言，是以，考績制度實有改革之迫切需要。
第四節 考績法修正內涵介紹
由於現行公務人員考績法內容之規定，已無法肆應各機關首長考核屬員的需要，
考試院針對現行「公務人員考績法」作大幅修正，期能發揮考績制度的積極功能 性，考試院於九十年七月十四日函送立法院「公務人員考績法修正草案」，雖然 本修正草案尚未通過施行，但審其修正之內容是否能導正目前之考績負面評價及 亂象尚有疑慮，其修正之重點摘述如下：
一、考核項目授權各機關自行訂定
現行「公務人員考績法」第五條規定：年終考績應以平時考核為依據。平時 考核就其工作、操行、學識、才能行之。前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但 性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。「公 務人員考績法修正草案」擬修正為：年終考績應以平時考核為依據。平時考核就 其工作績效、品德操守及其他與業務有關之項目行之。前項考核之細目，由各機 關視業務特性擬訂，並報請主管機關核定。
本條第一項原規定工作、操行、學識、才能等四項考核項目，其中工作項目 未能凸顯服務績效，由於考績主要係考核受考人考績年度內之任職成績，為使考 績確能綜覈名實，並提昇行政效率與效能，應以工作績效為考核重點，是以，考 核項目中「工作」一項修正為「工作績效」。又工作表現之優劣，係因受考人所 具相關學識、基本作業或運用能力而呈現之結果。是以，「學識」、「才能」亦 應屬「工作績效」評定之內涵之一，毋庸獨列其項目，惟為免疏漏其為考評內涵，
將於公務人員考績法施行細則或公務人員平時考核表等相關規定加以規範或說 明。另公務人員之品德操守可能影響機關整體形象及業務之推行，仍有加以考核 之必要，爰將較難以評估之「操行」修正為「品德操守」一項，以正官箴。又 為使考核項目符合機關特性及業務需要，另增列「其他與業務有關之項目」，作 為工作績效、品德操守以外之考核項目總稱，諸如：服務態度、專業知識、人際 關係、團隊精神、潛能發展（如：研究發展、創新改善、自我學習等）、應否接 受培訓、進修及培育等與業務有關事項。
從諸多獻檢閱中發現許多研究發現現行考績制度的考核項目無法反映受評 者的工作績效，銓敍部擬修正之「公務人員考績法修正草案」第五條將現行由銓 敍機關訂定考核項目的部份修正為由各機關視業務特性擬訂，並報請主管機關核 定，以期更能符合各機關實際需求，以正確客觀評核機關所屬員工的工作績效，
期使考績考核結果達到公平及公正之目的。
