軍職考績作法參考與分析

海巡署為軍、警、文併用機關，各類人等各自適用其身份之人事條例，福利 給予及待遇，本研究嘗試以海巡署東部地區巡防局軍文併用機關之特性，就本局

文職人員以身處本機關之經驗，及其對於軍文考績運作的感覺進行訪談，以期謀 求更佳之改革建議，使公務員考績制度修正更具公平性。

（一）軍職考績比例限制作法優於文職考績作法

就「你認為軍職考績比例限制作法是否值得參考，可否解決公務人員考列甲 等比例限制規定所衍生之問題？」之設問，大多數受訪者表示軍職考績值得文職 考績作法之參考；從受訪者訪談結分析，大部份的受訪者不贊同公務人員考績現 行考績甲等比例限制作法，其認為軍職考績作法較文職考績作法要好，因為其依 同仁的實際工作表現去評核考績，正向提列績優人員，給同仁一個激勵之目標，

其未於甲等比例設限，可以給工作表還不錯的同仁一個合理的考績績等，而不像 文職考績必須有四分之一的人必須考列乙等，則對實際工作表現不差，因遷就考 績比例制問題，卻被考列乙等相對是不公平的。

就本局軍文職考績實際執行情形而言，軍職考績因係提列百分之二十之績優 人員，當個人表現及工作績效較他人為遜色時，考績無法評列優等或甲上，僅能 評列甲時，其個人對於考評結果較能接受，另一方面因為由於考績獎金部份與評 列優等者並無差異，相對負面情緒較小；反觀文職考績，由於受到考績甲等比例 限制的關係，工作表現不如預期者，事實上僅佔極少數，工作態度不佳者尚未聽 聞，整體而言公務人力素質尚稱整齊，但囿於考績甲等比例限制問題，必須有四 分之一的人員必須考列乙等，考核過程不僅主管困擾，同仁心情亦受影響，被考 列乙等的人員也僅能無奈的接受。

「我不太贊成目前公務人員考列甲等這樣的比例限制，我覺得現在軍職考績 比例的做法很不錯。因為這樣子能夠真的按照同仁的表現去考列考績，不會為了 要抓一定的比例出來就否決掉平常的態度或成效，就按比例硬去抓同仁下來打乙 等；軍職的作法就很不錯，除了提列一些優等的其他就是甲等，給同仁一個激勵 的目標，對大家會比較公平合理。」（Ｊ20）

「我在想文職的考績比例、甲等的比例這個問題的話，採負面的來列舉是可 以，但是不需要像軍職一樣把等級弄得太多，只要說負面的列舉是說考績乙等到 底有多少人就可以了，或者是說今天來講根本就不需要這個比例，而是以主官管 認為這個人不適任，或者是說這個人工作不好就把他考績乙等。因為我認為是說 這個東西你一定要設一個比例出來，但是不見得要把這個弄得很複雜，越複雜反 而大家競爭的越厲害，越多的那種不是公平性的競爭就會跑出來。」（Ｃ21）

「文職考績比例限制甲等人數設限，一定會影響主管考核的方式及考績結果 之客觀性；軍職考績比例限制方式比較人性化，應該不會像文職考績造成的問題 那麼多。」（Ｇ21）

「我覺得如果採像軍職的考績方式應該可以讓考績考核比較落實，因為這樣 才不會為了要特地打出乙等的，讓主管没有辦法依照個人平時表現真正的去考 核，只是因為某人不是真的很差，而不能連續兩年都打乙等，就會採輪流的方式，

就失去了考績的意義，如果採軍職的方式，我覺得這樣子有優等來激勵同仁，只 要表現不錯就有甲等的考績，這樣子的考核方式會比較理想。」（Ｊ21）

「我認為軍職的考績制度作法當然是比文職的考績制度要完善，因為它基本 上並沒有先設限哪些是低於標準的，例如乙等設定 25％，也就是說一定要有這 麼多人是表現比較不好的，軍職並没有做那樣的設限，他只有限制比較好的，大 家都是一樣，這些人裡面挑出比較好的，表現比較優良的人員，當然從大家都是 一樣的情況，往上走選出好的，這種主意跟感受性是從大家都是普通的，還是我 們要把百分之二十五當做爛的之間的感受性差距是非常大的，所以會產生這樣的 感受差距，都是制度所產生出來的，所以採取軍職這種良性考核方式的話，對於 考績制度上是會比較有幫助，主管對於好的都採一般合格標準，再從中產生出一 個或兩表現更好的做為鼓勵或表率，比較符合人情，也比較符合人情也比較符合 感受性。」（Ｌ21）

（二）軍職考績考核結果較文職考績考核結果合理

就「我們從軍文考績之績等比例限制做比較，可以發現軍職考績採行由符合 甲等（符合標準）人員當中，評核出５﹪特優與優等（特優不得超過１﹪），10

﹪至 15﹪甲上，甲等以下不予設限，採正向評列出 20﹪少數績優人員；文職考 績限制考列甲等比例不得超過 75﹪，相對而言必須評列出 25﹪考績乙等人員；

兩種作法，何者較能產生合理考績結果？」之問題所作訪談結果分析，大部份受 訪者認為軍職考績比較能產生合理的考績結果；從訪談結果分析，可以發現大部 份受訪者對於軍職考績評等設計較人性化，傾向正向考列績優人員，認為其考績 結果較為合理。

在本局軍職考作業模式，均由各單位依各官職等人數比例，先行由主管依所 屬實際表現，按考績比例先行薦報評列考績考列甲上人員，工作績效次之人員年 度考績暫評列為甲，對於績效不佳人員則依其實際狀況予以評列乙上以下之評

等；而文職考績受限於甲等績等比例限制，其作業模式，均須要求所屬先行評列 百分之二十五乙等人員，但本項作業均會面臨主管不願逕予評等之問題，故往往 必須要求其必須評定單位個人考績考核績序方式陳報，再由考績委員會依考績審 查資料，單位主管評核情形，經委員會委員充份討論後進行考績結果審議票決，

雖然考績審議過程力求公正、公平，但這樣的考績結果亦無法真實反映個人在年 度內的工作績效，往往被考列乙等者，仍會有不平的認知，故軍職考績考核結果 是較文職考績考核結果要能結合實際情形，依個人表現覈實考核。

「我認為軍文考績作法較能產生合理考績結果，因為這樣的制度設計可以真 正考核出真正優秀的人員，不會有文職考績必須有打乙等比例問題，對於實際上 表現還不錯的同仁給予甲等以上的考績，可以給同仁多一點鼓勵，強制考百分之 二十五的乙等，對於表現好卻被考乙的同仁不是很公平。」（Ｇ22）

「我非常贊成軍文考績作法，因為他是正向去評列績優人員，則比較能真正 考核績優人員，文職考績就一定要考出百分之二十五乙等，最後因為大家表現差 異性不大，就容易形成考績輪流的作法，當然是軍職比較產生合理正向的考績結 果，具有鼓勵的效果。」（Ｌ22）

「我認為說這兩種制度都可以達到客觀性的要求，但是對於文職考績的部分 是說機關長官如果不同意考績委員會所決議的結果，還是要以機關長官所核定的 結果為最後考績結果。我是覺得機關長官可不可以就是試著來尊重考績委員會所 做出來的結果，畢竟考績委員會就是我們所票選或是當然委員所組成的一個委員 會來做為我們考績的評核，那如果說機關長官一個人反對的意見就把這個委員會 的結果所推翻掉，這樣是不是失去了考績委員會的成立的意義。」（Ｄ23）

「我覺得以兩套制度來說，文職的設計我認為比較具有客觀性，因為軍職那 邊參與的就是主管，青一色都是主管，並沒有其他的人可以參與，所謂的客觀就 是要避免主官管的主官意識，所以才會需要非主官的人員來參與做一個審核，這 就是考績委員會組成最主要的意義，就是避免主官的專擅獨裁，其實機關長官不 見得是對的，他們對於考績等法規制度不見得是很專精的，有時候他們的決定有 可能是錯的，如果機關長官直接決定的話，而不透過考績委員會重審的話，可能 最後的考績打出來就無效了，因為有些人明明就不能甲等，那機關長官說我就是 要給他甲等，在他基本條件就不能甲等的情況之下，這樣長官批了也是無效。所 以才需要給考績委員會重審，回來要經過所有考績委員會的討論，來決定這個是 不是對的，當考績委員不同意主管決定的時候他還是可以把它的結案再送上去。

這時候主官就要負責，所以這是介於中間一個緩衝的機制，也是一種保護的措 施，這過程我也只是說他比較客觀也沒有說是一定客觀，因為考績委員會的組成 並不一定是你單位裡面的主管或是同儕，他平時可能完全看不見你的工作表現，

但是這些人卻要評定你的考績，這是存在考績委員會裡面一個不客觀的因素，但 是相較之下由純主官還有同仁參與的兩個程序來說，至少有同仁參與可以避免完 全的主官意志，我認為文職的制度設計上比軍職較客觀。」（Ｌ23）