研究方法與工具

一、研究方法

本研究以文獻分析法及深度訪談法的方式來搜集研究所需資料。

（一）文獻分析法

針對我國公務人員考績制度的法制架構、過去研究成果進行文獻探討，做為 本研究基礎。文獻蒐集來源，包括法令規章、政府出版品與研究報告、國內外專 書與期刊、研討會論文，以及網際網路之各類研究資源。

（二）深度訪談法

為具體呈現公務人員考績制度問題癥結，以「質性研究方法」建構本研究，

並將之定位於探索與解析性研究。Patton 認為深度訪談是質性研究蒐集資料的方 法之一，係指藉由面對面的言語交談，引發人們的經驗、意見、感受與知識之直 接引述（吳芝儀、李奉儒譯，1995）。

本研究深度訪談的進行採開放式訪談態度，並以半結構性問題做為訪談之基 礎進行資料蒐集，來瞭解公務人員考績制度在實際運作情形與問題。

二、研究工具

本研究使用的質性研究工具有：研究者、訪談大綱、訪談備忘及錄音設備等，

茲分別說明如下。

（一）研究者的角色

在質性研究方法中，研究者即是工具，高淑清（2000）即指出研究者的角色 應該是：1.具有開放與真誠的態度 2.同理且積極的傾聽者 3.敏銳的觀察者 4.意義 的銓釋者 5.有效能的溝通者。所以在訪談中，研究者是研究是否能夠成功的重要 關鍵，研究者所具備的能力、態度和技巧，為整個研究能否成功的關鍵。

因研究者本身就是一個研究工具，研究過程是進入受訪者自然的情境中，在 盡量不干擾被研究者的原則，與被研究者進行溝通亙動，研究者現職為海巡署東 部地區巡局人事主管，業管本局所有人事業務推動，基於職務之便利性可以獲得 豐富的資料，並可將訪談的資料與研究者的服務經驗互參照比較。

（二）、訪談大綱

依據高淑清（2000）的說法，訪談大綱是研究者在訪談時和受訪者談話的主 題，用來提醒研究者訪談的方向。研究者並不限制受訪者談話的內容及方向，也 不預設立場，而是透過開放式的問題，讓受訪者用自己的脈絡結構來陳述其生活 經驗。

本研究案訪談採取半結構式的個別訪談，即所謂深入訪談法（the depth interview）為避免訪談內容有所遺漏或偏誤，因此，擬定訪談大綱做為訪問之參 與依據。本研究之訪談問題，以東部地區巡防局所屬文職人員對於現行考績制度 的看法與建議、考績甲等比例設限、考績考核方式、考績對於工作士氣影響、考 績評核結果對主管及同事間信任關係的影響、以及「公務人員考績法修正草案」

修定方向及重點對於現存問題之改善可行性等問題，做為發問及回答之方向進行 訪談，本研究的訪談大綱內容如下。

1.考績制度之項目與內容

（1）您是否贊成現行「公務人員考績法」所訂以工作、操行、學識、才 能為考績評定的項目可以客觀的評核出個人考績？「94年公務人員 考績法修正草案」擬將考績評定項目修正為工作績效、品德操守及 其他與業務有關之項目，前項考核之細目，由各機關視業務特性擬 訂，並報請主管機關核定；您是否同意本項修正作為可以使考績考 核較過去能綜覈名實，達到提昇行政效率與效能之目的？

年公務人員考績法修正草案」擬將考績績等分優等、甲、乙、丙、

丁五等，並於法規明定各機關考績甲等以上人數，以受考人數總額 百分之七十五為限；其中考列優等人數，最高不超過百分之五，考 列甲等人數，以各該機關受考人數總額百分之六十為原則，最高不 超過百分之七十。各機關公務人員考績考列丙等人數，以各該機關 受考人數總額百分之二為原則，考列丙等人數比例未依規定辦理 者，應敘明理由，報請各該主管機關核定，您認為考績績等及甲等 比例限制作此調整即能改善目前考績甲等比例設限所造成不公平 現象？

（3）哪類人員考列甲等機會較大（是職等愈高者呢？還是擔任主管職位 者？或年資愈久者？還是工作表現優異者）？為什麼？

（4）對目前以行政命令方式實施的考績甲等比例設限，您認為這種規定 合宜嗎？為什麼？

（5）常有人說考績是三年一輪，輪流考列乙等，請問對此您有什麼看法？

又愈基層的員工考列乙等的機會愈大，請問對此說法您的觀點為 何？

（6）您是否贊成公務人員考列甲等比例應予限制？為什麼？如果您贊成 公務人員考績考列甲等應予設限，請問以多少比例為宜？當你瞭解 軍職考績比例限制作法後，你認為軍職考績比例限制作法值得參 考，可以解決公務人員考列甲等比例限制規定所衍生之問題？為什 麼？

（7）如果公務人員考列甲等比例予以設限，你是否贊成各官等分開評核，

各官等間之考列甲等比例應相同？為什麼？

（8）依據公務人員考績法施行細則第四條第三項規定：各機關辦理考績 時，不得以下列情形，作為考績等次之考量因素：

○¹ 、依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、

娩假、流產假或陪產假。

○² 、依法令規定給予之哺乳時間或因育嬰減少之工作時間。

您認在現行考績比例限制作法未作修正之前，前述各類因素經納 入考績施行細則中明定不得作為考績等次之考量因素後，即可消 弭因前述請假問題基於在單位在勤時間變相列為考績評核乙等

之問題。

2.考績執行相關問題

（1）您認為主管對於所屬的考績評核是否需要參考其他人的意見來評定 考績（例如受評者自我評量、受評者同事評量、受評者直屬部屬評 量及受評者服務對象評量），並作為考績結果之一部分？為什麼？

（2）您覺得主管在評擬考績考評是否能確實地衡量部屬的平時績效？若 不是，則平時考核無法詳實記錄的主要原因是什麼？

（3）文職年終考績評核向來為單位主管須審慎正視的工作，您目前的單 位考績初考評核是採用那一種方式（譬如說採績效取向、主觀判 定、輪流或抽籤）？為何須採取這樣的方式評核考績？這樣公平 嗎？公平的理由是什麼？不公平的原因是什麼？

（4）「94年公務人員考績法修正草案」擬於考績法第九條及增例第十三 條之一第二項，其內容概要分別為「主管機關得視所屬各機關績效 或業務特殊情形，於每年辦理考績前，明定各機關考列甲等以上及 丙等人數比例。但其與所屬各機關考列甲等以上人數比例總計，仍 不得超過75%之比例」、「主管機關及各機關得視其業務特性及需 要，分別辦理所屬機關間及內部單位間之團體績效評比，評比結果 作為評定機關及單位人員考績比例及獎勵之依據」，您是否贊成以

「單位績效」來事先決定各單位考列甲等人數之比例？為什麼？

（5）「94年公務人員考績法修正草案」擬增例第十三條之一第一項，其 內容概要分別為「考績年度中應由主管人員與受考人就工作內容及 執行情形進行面談二次，其面談內容及結果列入平時考核紀錄」，

您認為透過面談雙向溝通機制可以使考核之評擬可以更具正確及 客觀性嗎？

（6）依現行規定考績委員會票選委員為三分之一，您是否贊成修改票選 委員的比例？如果您贊成或非常贊成修改票選委員的比例，請問以 何種比例為宜？為什麼？

（7）您認為現行考績規定由考績委員會委員完成複考之合議制即可維持 考績公平嗎？為什麼？

（8）您是否同意您（主管）有足夠的知能來進行對部屬的考績工作，能 確實地衡量部屬的績效？您是否同意主管應接受辦理考績之訓

練，以增加考核能力？為什麼？

（9）您認為個人考績結果最關鍵的決定者是誰？

（10）您是否同意由於文職考績比例限制甲等人數為75﹪為上限之規定會 影響主管考核的方式，及考績結果之客觀性？若於甲等考績之上增 列優等，並參採軍職考績比例制方式予以嚴格限制其優等比例為20

﹪，甲等以下考績比例不予限制，依個人工作表現核實考核（甲等 考績高於標準，乙等考績為合於標準，丙等為低於一般標準，丁等 為低劣）；是否可以讓主管更能落實考績考核，消弭因對於考績比 例限制制度不合理，所衍生不平之問題。

（11）軍文職考績考績評審層編組及審核作業有所差異，文職考績由單位 主管完成考績表項目評擬後，彙送考績委員會招開考績審議委員會 完成考績初核後，由機關長官覆核，機關長官不同意考績委員會所 審議之考績結果，可將考績結果退回考績委員會再審議，其結果維 持考績委員會原議者，機關長官仍不同意考績委員所決議結果，則 以機關長官所核結果為最後考績結果。軍職考績由單位主官（管）

完成初考，機關副主官完成覆考，再由機關主官、副主官、考績承 辦單位編成考績評鑑委員會完成審核，並由主官完成最後核定。就 您瞭解狀況上述兩種審查編層之審查結果較具客觀性。

3.考績結果及相關問題

（1）您同意「94年公務人員考績法修正草案」擬將考績法七條第一項第 四點，之考績丙等：留原俸級，增加並應予調整工作或施予適當輔 導或在職訓練；連續二年考列丙等者，應依規定辦理退休或資遣之 措施嗎？可以對工作表現不佳人員達到警惕及改善作用嗎？考績 法修正草案中考列丙等比例規定以２﹪為原則之規定合理嗎？

（2）我們從軍文考績之績等比例限制做比較，可以發現軍職考績採行由

（2）我們從軍文考績之績等比例限制做比較，可以發現軍職考績採行由