第五章 結論與建議
第一節 研究發現
根據本研究所蒐集資料，及針對公務人員考績制度有關【考績制度的制定與 問題】、【考績考核的執行與問題】、【考績結果及相關問題】、【軍職考績作 法參考與分析】等四個面向之問題作深入訪談結果綜合分析，主要研究發現如下：
一、考績制度的制定與問題
（一）修正法草案修正之考績考核項目較現行考績項目客觀
有關現行「公務人員考績法」所訂以工作、操行、學識、才能為考績評定的 項目是否可以客觀的評核出個人考績，根據研究發現大多數受訪者認為現行公務 人員考績考核項目，無法客觀評核出考績之優劣，其中學識與才能與工作態度、熱忱無直接關係，應以工作績效及工作態度為評核重點。
現行考績考核項目訂定，符合法律明確性，訂有考核細目及配分，主管應對 同仁就其實際工作表現予以評分再決定考績評核等級；但在實際執行過程中，主 管因為受到考績比例的限制，必須先決定單位同仁何者為甲，何者為乙，俟對象 確定之後再行完成考核項目分數評定，背離考績覈實考核精神及目的，對於實際
工作表現不錯，但囿於考績比限制而被考列乙等者極為不公平。
對於銓敍部於94年草擬之「公務人員考績法修正草案」，將考績評定項目從 工作、操行、學識、才能等四項，修正為工作績效、品德操守及其他與業務有關 之項目，有關與業務有關之考核項目之考核細目，授權由各機關視業務特性擬 訂，並報請主管機關核定後實施；其研修方向及其修法後之考績考核項目較現行 考績考核項目更具彈性；使各機關可依其業務特性與發展目標自行訂定考績項目 及評核之標準，以增加考績之評核之正確性與相對客觀性；修正後之考核項目確 實比較可以綜覈名實，達成績效目標控管及提昇行政效能之目的。
（二）「考績法修正草案」考績配比無法解決不公平現象
本研究就考績比例設限是否造成不公平問題及考績比例限制甲等人數為 75％為上限之規定是否會影響主管考核方式及考績結果的客觀性，大多數的受訪 者認為考績甲等比例設限，的確造成不公平的問題，亦會影響主管考核方式及考 績結果的客觀性，例如採取考績輪流或抽籤方式來考列乙等之方式來因應，然此 種方式對於表現優秀人員較為不公平；而實施考績比例限制之後，依銓敍部九十 六年考績（成）結果統計簡任官等明顯高於薦任官等，薦任官又高於委任官等，符合高職階人員或主管考列甲等機會較大，而基層人員較易考列乙等之說法，顯 見現行考績比例設限的確造成考績執行的偏差，影響考績結果，亦造成不公平的 問題。
銓敍部於94年提送立法院之「公務人員考績法修正草案」修正考績法第六 條，擬將考績績等區分由原區分甲、乙、丙、丁四等之上增列優等，修正考績等 第區分為五等。復於考績法第九條增列第二項規定，擬將考績比例限制法制化，
於考績法中明定各機關考績各績等比例；審視修法內容發現，其增加５％的優 等，並律定考績考列甲等乙上人員不得超過百分之75％上限，並要求各機關公務 人員考績考列丙等人數，以各該機關受考人數總額２％為原則，其修正內容僅就 考績比例限制問題之表象問題做處理，然真正的根結性問題未獲合理的決解，其 調整做法未出脫原問題巢臼，無助於現行考績比例設限問題之解決。
（三）考績甲等比例脫法設限爭議
現行公務人員考績法中，尚未針對考績績等比例予以限制，因回應外界對於 公務人員考列甲等比例過高之議，故在修法，由考試院銓敍部與行政院人事行政
局採「道德勸說」方式，請各機關首長在考列甲等比例上以50％為原則，最高不 超過75％，對於若干甲等比例超過75％的機關，銓敍部不予審定，採退回要求重 審的方式因應，但重審結果仍維持原比例，銓敍部是否有權不予審定有疑義。（余 致力，2003）
考績甲等比例脫法設限確實不合情理，從上述銓敍部對於考核結果未依考績 甲等比例限制施作之單位所採之退回重審作法可以發現，倘若送審單位對於單位 內部人員覈實考核，考核結果亦客觀確實，然卻遷就法所未明文律定之考績比例 限制作法而被迫調整，於情、於理、於法均有爭議之處。依銓敍部九十四年提交 立法院之「公務人員考績法修正草案」擬於第九條增列第二項，將各機關公務人 員考績績等比例等相關規定，於考績法中予以明確訂定，修法朝向法定明確，然 其比例限制內容未做根結性改變，無助現存考績不合理之問題解決，謹期待在本 修正草案再行提送立法院審查前，先行檢討調整公務人員考績績配比規定，徹底 解決現存考績問題。
（四）考績比例設限未依官等分開評列
依據「公務人員考績法第九條規定，公務人員考績，除機關首長由上級機關 長官考外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍」；但就銓敍部九十六年統計 年報檢視其中中央機關及地方機關一般人員、人事人員及會計人員考績（案）各 官等各績等比例，發現簡任官等考列甲等比例為91.5％至96.61％不等，考列乙等 比例為3,39％至8.5％不等；薦任官等考列甲等比例為76.3％至77.89％不等，考列 乙等比例為21.98％至25％不等；委任官等考列甲等比例為67.5％至69.34％不等，
考列乙等比例為30.66％至32.89％不等；從數據顯示公務人員考績甲等比例限制 未依同官等為考績比較範圍之原則實施，因而形官職等越高，考列甲等機率越 大，官職等越低考列乙等機會越大的現象。從上述分析我們可以清楚瞭解，基層 公務員才是考績比例限制不合理下的最大犧牲者，假如在上位決策者因職權較 大，而可以免除考列乙等的機會，其又如何能夠感受到考績比例限之合理呢？各 官等因職務、職責不同，所以各官等考績應分開評列，比較符合公平、正義之精 神。
（五）法定禁止無解婦權問題
依據公務人員考績法施行細則第四條第三項規定各機關辦理考績時，不得以
依法令規定日數所核給之家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、流產假或 陪產假，及依法令規定給予之哺乳時間或因育嬰減少之工作時間。作為考績等次 之考量因素；本規定之訂定目的，旨在保障女性同仁權益，以導正過去女性同仁 因家庭角色需要而請長假，導致當年考績易被考列乙等之問題，猶如變相之懲 罰，因而入法明定禁止將前述請假原因，作為考績等次之考量因素，予以女性同 仁保障。
然本研究發現前述各類因素雖經納入考績施行細則中明定不得作為考績等 次之考量因素，但本項問題不會因法定明文禁止之後就會消除，因為在現行考績 比例限制作法未作修正之前，除非考績作法對於前述人員有個別的考評作法，不 然主管在同儕工作表現無太大差異之下，為決解四分之一人員必須考列乙等的問 題，仍會將其在勤工作時間納入考量，只不過會在說法上作調整；故考績甲等比 例設限問題不解決，相對應所生之不合理問題仍是無解，則本項保護措施之入法 形同具文，無實質效果。
二、考績考核的執行與問題
（一）考績委員會票選委員比例不足
依據考試院公布之「考績委員會組織規程」第二條規定，「考績委員會委員 之任期一年。考績委員會置委員五人至二十一人，除本機關人事主管人員為當然 委員及第三項所規定之票選人員外，餘由機關首長就本機關人員中指定之，並指 定一人為主席。前項委員，每滿三人應有一人由本機關人員票選產生之。」就一 般機關考績委員會編成結構而言，管理階層所佔比例大多數為三分之二，受考階 層擔任委員的比例為三分之一甚至更低，考績委員會若遇強勢主官或副主官，若 委員憚於得罪長官，對於爭議問題不能據以諍言，則考績委員會易流於形式，成 為長官規避考績不公最佳之保護傘，假如票選委員亦為單位主管力薦指派，或由 單位副主管代表參選，則基層員工擔任考績委員的機會更低；為使考績委員具客 觀性及說服力，考績委員比例修訂確有必要。
就本研究結果發現受訪者大多數認為考績委員會委員完成複考之合議制可 以避免主官專擅，維持考績基本上的公平，並認為票選委員比例修改為二分之一 較適當，以增加基層同仁參與考績審查機會，擴大基層人員參與程之後，其考績 結果亦可使基層同仁進一步瞭解考績委員運作情形，相信考績委員會所作考績建
議是公正且合理的。
（二）多面向意見參考評作法可行性猶待評估
理論上透過同仁自我評核，同儕間的評核，上級對下級的評核，下級對上級 的評核資料，提供主管考績評核參考，可以使主管對於所屬工作表現情形獲得進 一步瞭解，避免主管單憑個人好惡予以主觀認定；使評定的過程更加透明公開，
結果亦可佐證主管非個人好惡所決定，降低考績考評爭議。
但就人性心理剖析，若由受評者自我考評，則會發生自利者自我評價太高，
自謙者態度誠懇而保守；同儕間相互評核，則會隨著交情、好惡、個人利害關係 變化，使其結果失去客觀性；由上級或下級實施評核，也會流於主觀印象、互動 關係而產生微妙變化；故主管對於部屬績效評核是否需要參考其他人意見來評定 考績，若僅作為部屬個人表現資訊廣度及深度蒐集，以消除主管平時考核盲點，
倒也不失為好的作為，但納入考績考核要件之一部份，其效益及可能引發之負面
倒也不失為好的作為，但納入考績考核要件之一部份，其效益及可能引發之負面