現行考績制度缺失

考績制度之良窳，對公務人員士氣的激勵，有著莫大的影響，我國公務人員 考績法雖歷經多次修正，公務人員考績制度仍有若干問題值得檢討與突破之處，

茲綜合檢討分析如下：

一、考績功能有限

對於考績的功能，國內研究者大部份均認為應具有三種功能，理想的考績制 度除應具備評估性功能外，更應發揮發展性功能及綜合性功能，目前運作之考績 制度未能與考績目的連結，致考績所展現的功能有限，偏重於評估性功能，其評

核結果促限於獎金的發放、等級的晉升，而無其他功能（黃弘君，2004；施金山，

2003）。

二、考績比例限制問題

一般實務見解以對考績考列甲等比例過高之問題詬病最多，依我國重人情之 特性，考績比例不予限制，則容易導致如限行制度所見，考績徒具形式，無法發 揮實質功能（黃弘君，2004；施金山，2003）。

民國七十六年實施新人事制度，取消甲等人數比例限制，從圖 2-2 可知，民 國七十六年解除甲等比例限制後，當年的變化最為明顯，此後呈現逐年遞增的趨 勢，隨後有關甲等比例是否設限的問題，即不斷引發爭議與討論。民國九十年行 政院和考試院獲得共識，將九十年度的考績甲等比例訂在三分之一至二分之一 間，但後因考量以行政命令明定甲等比例恐有牴觸母法之虞，故在修法前，考試 院銓敘部與行政院人事行政局採「道德勸說」方式，請各機關首長在考列甲等比 例上以 50%為原則，最高不超過 75%9，對於若干甲等比例超過 75%的機關，銓 敘部不予審定，採退回要求重審的方式因應，但重審結果若仍維持原比例，銓敘 部是否有權不予審定，恐有疑義（余致力等，2003）。

圖2-2︰民國69 年至89 年公務人員年終（另予）考績（成）甲等比例變化圖 資料來源：余致力，2003，公務人員考績制改進之研究

三、考評因素之設計缺乏彈性

考績制度要做到準確客觀之考核，考評因素之訂定十分重要。在英、美、法、

日等國之公務人員考績制度，其考評因素多針對職務之重要性質與職位之高低，

而作不同之設計，反觀我國，依現行公務人員考績法暨其施行細則之規定，考績 之考評因素為工作、操行、學識、才能四項，其成績比重依序為百分之五十、二

十、十五、十五，復以考績表細目又分為二十個細目。部分機關及考評者認為公 務人員考績表及其考核細目之規定，無法適應各機關職務特性之需要，致使辦理 考核時，無法逐項覈實考核，滋生困擾（施金山，2003）。

四、未能確實遵守考績比較原則

公務人員考績法第九條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長 官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」在同官等之人員優良與否，

不難在相形比較之下而定之，然各機關實際在辦理考績時，往往並未遵循此一原 則，而係以「單位」作為比較範圍，單位主管往往受主觀意識影響，而發生考績 謬誤的偏差，另考績委員會又多以尊重單位主管意見，很少變動，致經常造成考 績結果不公平的現象（洪國平，1998）。

五、考列乙等理由，多與績效無關，產生考績的謬誤與偏差

現行各機關考績甲等人數比例自九十年起約為百分之七十五，故考列甲等仍 佔大多數，而只要具備施行細則第四條一般條件第五、六目者，幾乎均可考列甲 等，然受制於甲等人數比例之限制，各級主管仍需設法找出相對較差者考列乙 等，在優劣難分之情形下，往往下列人員較常被考列乙等，尤其是同時具備二種 以上情形者，考列乙等的機會更大：

（一）新進資淺人員：初任公職人員，即令朝氣蓬勃，有服務熱忱與幹勁，由 於年資淺、經驗不足，常是被列入考列乙等的對象。

（二）官職等較低者：大抵而言，各機關委任以下人員，考列乙等之比例，比 薦任及簡任人員明顯高出很多。

（三）請假日數較多者：請事、病假日數合計超過五日，而未達十四日者，若 具備考列甲等之條件，亦得考列甲等，然因甲等比例的限制，往往請假 日數較多者，自然成為考列乙等之對象。

（四）年度內調升新職者：由於各級主管可以獎勵部屬的權限並不多，除年終 考績外，僅有平時考核之記功嘉獎之獎勵，而記功嘉獎只能於年度內累 積，亦未必保證甲等，獲獎勵者常覺無關痛癢，而主管人員獎勵部屬最 大的權限，應屬調升之推薦。然由於主管人員可運用的籌碼有限，能獲 得調升者已屬不易，為免將全部好處集於一身，因而考量在年度獲得升 遷者，予以考列乙等。

（五）較無升遷發展潛力者：年資久且已敘至所具官職等最高俸級者，往往受 限於職缺，其已無升遷希望，且由於甲、乙等對其影響僅限於獎金之多 寡，故主管評定考績時，常將甲等讓給其他較需要者。

（六）承辦例行業務：不論職等高低，若承辦之業務屬例行性者，由於對單位 之影響力相對偏低，較有機會被考列乙等（吳曉慧，2001）。

綜上所述，各級主管總是找「可能抗拒聲浪較小、對重要業務之推展較無影 響或當年已獲其他獎勵者」為考列乙等之對象，常非以實際工作績效為考績之主 要依據。

六、考績列等分數不符比例原則

現行考績制度僅重視等第，同官等內其分數無實質意義，如考列乙等七十分 與七十九分之間，雖差距九分，同樣是考列乙等，且各種實質獎勵並無區別；然 而七十九分（考列乙等）與八十分（考列甲等），就分數而言，僅差一分，其實 質權益卻有很大差距（不僅考績獎金相差半個月，且會影響考績升等），實已喪 失考核分數之意義。其次，實務上考列乙等大部分均以七十九分或七十八分為 主，考列甲等均以八十五分左右，甚少以常態分配，實有失考核之精神。

七、平時考核與年終考績無法有效結合

依據公務人員考績法第五條之規定，年終考績應以平時考核為依據，平時考 核就其工作、操行、學識、才能行之。平時考核之獎勵分嘉獎、記功、記大功；

懲處分申誡、記過、記大過；於年終考績時，併計成績增減總分。現行規定平時 考核應於每年四月、八月各考評一次；惟主管對於平時考核常認為是繁重無意義 之負擔，故未能落實具體事蹟的記載，且各主管在辦理年終考績時，往往先決定 誰考列甲等或乙等後，再予以配分，使得考績難以達到公正客觀的考評，致平 時考核未能確實落實（洪國平，1998）。

八、考績結果未能與工作績效相結合

理想的考績制度應能考核各公務人員之間的績效差異性，或考核每位公務人 員在每一績效層面上的優劣或強弱，再根據這些差異性，做成合理的考績等第之 評定，並給予適當的獎懲，以激勵公務人員之士氣，提高其個人及機關的績效，

而我國公務人員考績制度因設計不良，主管評定考績時，常以主觀印象或輪流考 列乙等等方式考評，造成考評不公，無法確實考核公務人員工作績效的現象。

綜合上述學者或研究者歸結出之考績制度及執行常見缺失，可以清楚瞭解考 績流於形式，未能發揮績效管理功能，其功能不彰及不合理現象之產生，最主要 癥結在於制度設計偏差，或因執行偏差，導致考績流於形式或輪流，考績未能與 獎酬、培訓與發展相結合，僅淪為公務人員晉級升等及獲取考績獎金之管道，考 績考列甲等者並未覺得受到鼓勵，考績等第不佳者多所抱怨，最後造成公務人員 對於考績制度之不信任及疏離感，部分人員更因為考績缺乏溝通管道，而對考評 主管產生誤解或怨言，是以，考績制度實有改革之迫切需要。