緒論 - 公務人員考績制度研究-海巡署東部地區巡防局考績制度實施之研究

本研究係針對行政院海岸巡防署東部地區巡防局暨所屬單位文職人員等對象實施個別訪談，藉以瞭解東部地區巡防局軍、文職同仁對於現行公務人員考績制度之看法，探討考績績等分配之合理性等問題，及考績工作執行偏誤對於工作士氣及同儕關係之影響，本章共分為四節，分別針對研究動機、目的、研究範圍、

限制及研究流程等提出說明。

第一節研究動機與目的

一、研究動機

考績制度乃係人事行政的中心環節，具有監督及導正人事管理功能，它本著

「綜覈名實、信賞必罰」之旨，經由激勵公務人員勤勉任事，進而提昇組織的績效。因此，考績有效，方能事奏其功、獎優汰劣、發揮潛能及提高組織效能；反之，考核無效，不僅無以汰劣且恐將嚴重打擊優良人員士氣，使組織行政績效低落。因此惟有建立一套公平、公正考績制度，方能真正促使公務人員發揮服務精神、激勵其個別潛能及提升公務生產力；此亦為政府機關積極推動業務必要之手段。

我國自76年1月16日起實施公務人員人事新制度，開啟了公務人員制度的新紀元。然而以居人事關鍵的考績制度而言，實施新制以後，相關考績法規雖經過數度修正，惟仍引發社會廣泛之評論，如丘昌泰（1999）指出現行考績制度根本已淪於「形式化」與「輪流制」，是一種公開的「分贓條款」，完全失去以工作績效、激勵士氣的用意。政府機關為因應外界之詬病，因而訂定現行之考績比例限制，然而限制考績甲等比例的規定，造成負面效應，公務人員因質疑考績的公平性，不平之鳴屢見不鮮，或選擇默然以對，消極對應，更甚者則以推諉、怠惰、

另謀新職企求公平環境等消極回應行為。

在組織中，員工的態度是很重要的，因為它會影響到員工的工作行為。許多研究發現，員工對績效考核公平的認知會影響個人結果及組織結果，包括工作滿足、工作投入、對組織的承諾，對主管的信任等 (Cavior,1988 ； McFarlin 與 Sweeney,1992；Korsgaard, Schweiger, 與 Sapienza,1995)而這些影響員工個人的生產力，進而影響組織績效。考績對公務員除了有形的作用外，更大的作用在於心理層面的影響，大多數的人在乎的是一年來的努力工作，是否獲得長官的肯定，並與同儕相互比較，作為是否被公平對待。公務員重視其在組織中的評價，不是考績制度決策及執行單位以「乙等是常態，甲等是例外」這句話，即企圖掩蓋考績制度之缺陷，及扭轉公務人員對於公務考績欠缺公正性的認知；考績等第向來被

界定為：甲等是受肯定的，乙等則是不好的，故只有「好」與「不好」之分，並無「不好不壞」的認知。年終打考績時，同儕之間總須面對「同室操戈」的窘況，

而主管必須在甲等比例不得超過75﹪為上限的規定下，痛苦的去考評出25﹪考績乙等的對象，在不合理的制度規範下，要完成一個合理、公平，人皆信服的考績結果，無異是一項困難異常的工作，尤其以人力素質越高、員工能力水平較趨近之單位更突顯考績制度的不合理。

近年來在政府服務效能與品質提昇及持續推動行政人力精簡之前提下，公務員之職責已相對加重，工作績效亦已顯著提昇，如考列甲等人數之比例限制問題不思檢討修正，則以往之流弊與缺失將無從改善，間而打擊公務人員士氣，對提昇工作效能產生負面效果。吳美連（2005）指出一個執行良好的考績制度，可以增強公務員的工作動機，提昇自尊，達到管理者與部屬間的相互了解與溝通，進而促使組織目標能更清楚地被傳達、被接受，對組織與個人的成長發展產生正面積極的作用。但是，如果考績做得不好，則可能帶來包括員工的離職、自尊心受損、工作動機低落、管理者的關係惡化等負面結果，對組織和個人都是潛在的危機。孫本初（2001）也表示，政府績效改革首要之道，就在於是否能夠善用公務人力資源，建立以績效為導向的人事制度。

基此，現行考績制度無法有效彰顯激勵公務人員工作士氣、促進組織員工為爭取良好績效而努力於工作表現，究竟是法規制度設計不良，抑或負責評定考績的主管人員執行不力，還是基於我國特殊民情文化使然之結果，實值詳加探討與研究；海巡署東部地區巡防局，由於組織法規定為軍文併用機關，一個機關內部有兩種身份別之成員存在，適用其原身份之任用條例及各項人事制度，考績制度亦依軍文職之身份別依不同之考績法分別辦理，從軍文職考績的施行及運用，可以清楚感受到軍職人員對於考績結果之負面情緒較小，而文職人員則呈現無奈卻得接受之行為反應，作者認為此種情緒反應不同之最大成因在於考績制度比例規劃適當與否所致；綜觀政府主管機關內部研究報告或國內學者之研究報告，大部份立足於管理者之角度看待本項問題，強調民間企業組織績效管理之學習，決策思考模式採行由上而下之方式，卻忽略被管理者之想法及人性心理因素；考績制度之良善，猶如法律之對於公民行為之約制是否合理、適當，不合理之法律之執行勢必衍生紛亂，研究者希藉由本機關之軍職考績制度與文職人員考績制度之實行比較之方式，冀能進一步解析文職考績制度之問題所在，作為擬定可行因應策略之參考，使公務人員考績評鑑制度更加落實、合理化，能真正發揮其功能，是為本研究之動機。

二、研究目的

研究者現職為海巡署東部地區巡防局人事主管，因承管機關所屬人員考績業務之便，對我國公務人員及軍職人員考績制度之相關規定與實務運作有一定程度

之了解，且深感興趣，期能透過文獻探討、理論分析與績效管理的觀點，對公務人員考績制度的內容與實務運作過程產生的相關問題，提出改進與建議，以提供主管機關參考。

本研究期望達到之目的如下：

（一）瞭解現行考績制度所面臨的缺失及無法發揮其應有功能之原因。

（二）比較分析軍職考績與文職考績制度並綜合歸納其優缺點，以作為考績制度研修參考。

（三）瞭解海巡署東部地區巡防局公務人員對於現行公務人員考績制度的看法與感受，論證公務人員考績比例限制之謬誤。

（四）根據研究發現結果，提出結論與建議，提供主管機關作為未來考績制度研修之參考。

第二節研究範圍與限制

一、研究範圍

由於人事制度之範疇甚為廣泛，舉凡考選、任用、陞遷、銓敍、考績、待遇及退撫均包括在內，不易聚焦研討，因此本研究僅以考績為研究範圍。囿於研究資源有限，訪談對象必須有所取捨，故本研究選擇海巡署東部地區巡防局文職人員，其中涵蓋人事人員、會計人員、一般行政人員、及查緝隊外勤人員，運用本機關軍文併用之組織特性，以同機關不同身份、適用不同考績制度之差異性，將其對於公務人員及軍職人員考績制度之看法納入研究範圍，增加論點及看法之客觀性；另將九十四年銓敍部送立法院審查，但未通過施行之「公務人員考績法修正草案」，就其內容摘要納入本研究資料，以探討其研修作法之可行性，其對考績制度之意見，應有相當程度的參考價值。

二、研究限制

本研究因受制於人力、時間及其他因素的考量，故將研究範圍限縮於海巡署東部地區巡防局文職人員，致本研究之結論較難全盤通則化推論至其他公務體系，為本文限制之一。

本研究之深度訪談為節省時間與人力，而採立意抽樣方式，由於採非隨機抽樣方式擇定受訪對象，進行深度訪談蒐集資料，是以，或許研究結果恐無法達到詳實之普遍性，為本文限制之二。

考績公平認知，係以考績公平性的觀點進行探討分析。而由於考績制度之範疇甚為廣泛，舉凡考績的等第、標準、項目、獎懲結果、方法等等均包括在內，

易聚焦研討，因此本文乃僅以考績等第為焦點進行研究，為本文限制之三。

第三節研究流程

本研究首先確認研究主題與題目，依據前述動機與目的，進行相關文獻蒐集與探討，瞭解相關理論基礎與先前專家學者與既有論文所進行之相關研究，設計研究方法，進而以所瞭解之構念編擬深度訪談大綱，進行預訪並依據預訪修改訪談大綱後，編定深度訪談大綱，選擇受訪樣本，進行訪談之資料蒐集，再將內容整理後作結果分析，依研究分析結果提出研究發現，並做出綜合性結論與建議，

本研究流程如圖1-1所示。

確認研究主題與目的

文獻蒐集與探討

建立研究架構

編擬深度訪談大綱

預訪並修改訪談大綱

選擇受訪樣本

蒐集資料與分析

研究發現

結論建議

圖1-1 研究流程圖

第四節重要名詞界定

一、公務人員

根據繆全吉等（1990）對於公務人員定義之見解如下：

（一）廣義之公務人員

依公務人員保險法第二條規定：「本法所稱公務人員，為法定機關編制內之有給人員。法定機關編制內有給之公職人員，準用本法之規定。」後項既明示準用，特稱「公職人員」得解釋為公務人員；至前項依同法之施行細則後項規定：

「所稱有給公務人員，包括法定編制內之聘雇人員在內。」泛及聘雇人員，範團相當大了。

(二)狹義之公務人員即公務人員

依公務人員任用法第五條規定：「公務人員依官等及職等任用之。」同法施行細則第二條規定：「本法所稱公務人員，指各機關組織法規中，除政務官及

在文檔中公務人員考績制度研究-海巡署東部地區巡防局考績制度實施之研究 (頁 17-23)

緒論

第一節 研究動機與目的