第五章 結論與建議
第二節 建議
研究者根據本研究的發現、結論與研究後感想，提出下列建議，以供教育行政機 關、校長及未來研究之參考。
壹、對教育行政機關的建議
一、將道德領導行為準則化、具體化、指標化，為校長遴選重要的依據
校長遴選制度實施幾年以來，普遍受到正面的回響，有關校長的就任、留任、回 任皆由遴選委員會開會決定結果。以往，校長是萬年校長，通過校長考試就當校長當 到退休，現今的遴聘制度讓辦學不力與經營管理失當的校長有所警惕，本研究結果發 現，道德領導作為能有效預測學校組織文化，且學校組織文化也能有效預測教師工作 投入的程度，因此，如果校長所作所為缺乏道德，人品操守有失校長應有風範，校長 的領導作為是值得商榷的，學校的文化因而烏煙瘴氣、一蹶不振，教師投入教學的意 願大受影響，缺乏熱忱。有鑑於此，將符合道德規準具體化、標準化，列為校長遴選 評審委員重要的參考依據，並將評定的範圍擴大與期限拉長，可從參加遴選校長的家 庭背景、社區觀感、教育界評價、過去經歷紀錄等方面，經專家學者地方人士公正地 明查暗訪，開會討論綜合評定道德指數，列入校長遴選重要的參考依據，此種作法比 較客觀，會選出合適的人選。二、將教師的戶籍地納入介聘依據，鼓勵教師返鄉服務，以提高教師工 作投入
本研究結果發現，戶籍地在學校所在地的教師，對教師工作投入有較高的知覺感 受，且工作投入的程度高於戶籍地非在學校所在地的教師，因此，為了提高教師工作 投入的程度，可考慮將要申請介聘教師的戶籍地列入加分或優先介聘的依據，鼓勵教 師回鄉服務。但如果因婚姻、個人意願而變更戶籍地，也應比照辦理，作為積分審查 的依據。對於願意回鄉任教的教師,應該給與加分,以留住人才及穩定教師流動量過大 的問題。
三、持續舉辦相關校長道德課程，型塑優質人性化的學校組織文化，進 而提高教師工作投入
本研究結果發現，校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之整體與其各構 面達中上的相關程度，研究也發現，校長道德領導與學校組織文化對教師工作投入也 有良好的預測力，僅在校長道德領導對教師工作投入的解釋力略顯不足，原因可能 是，校長道德領導是提升教師工作投入的必要條件之一，但並非唯一與絕對的條件。
同時根據研究結果也可推測，校長道德領導透過學校組織文化間接影響校施工作投 入，基於以上三者的關係與預測力，教育主管機關應持續辦理有關校長專業發展的課 程，相關課程如學校經營管理、學校領導技巧、人際關係、溝通技巧、甚至最重要的 是這些課程實際上都沒比有關道德修養與端正操守重要，因為校長美其名只是個學校 組織中一個頭銜，不是神，不會犯錯，而是人，也會犯錯，但往往有關培養正確道德 觀與涵養高尚的人格的心靈課程幾乎很少見，如果可提供校長此類似的心靈與道德成 長課程，輔以校長領導與經營管理實務課程，相信校長在校務的管理與領導方面會迎 刃有餘，被蒙蔽的本性也受到啟發，同時，為了避免無知觸法，各校間校長經營管理 研討會、校長成長學苑、經驗傳承觀摩會等場合，可讓校長在各自的單位中，因應與 時俱進的環境、高漲的家長意識、多元的教育選擇權，更能夠展現專業的、道德的領 導作為，型塑符合人性化的優質學校組織文化，提高教師工作投入的意願，進而增進 學校績效，達到教育目標。
貳、對校長的建議
一、對組織成員一視同仁，沒「本外地」與「族群」的區隔，並鼓勵教 師融入社區，讓教師順利教學工作
雖然本研究結果發現，戶籍地在學校所在地的教師對教師的工作投入具有顯著的 影響力，但校長不能以此研究結果而對戶籍地非在學校所在地的教師產生偏見，一概 的認為「外地教師」教學不夠認真、工作不夠賣力，同時也不能對不同「族群」的教 師心存先入為主的負面刻板印象，因為理由很簡單，人有很多種，不能因為顏色種族、
身世背景、宗教信仰、思想與年紀的不同來決定一個人的表現，也無法因為個人一時 的犯錯而認定會終生一錯再錯，更不能因為一時表現不佳的教師就認定日後一定仍會 有不良的表現，這些都是當下的判斷，儘管經過幾年相處共事的結果，用於未來其實
不見得是準確的，如此草率的替一個人下結論是不夠客觀的，人會變的，會隨著年齡 的增長不斷的作調適與修正，加上遇到不同的人事地物而變的工作更認真更努力也說 不定。更何況這區域性的研究結果足以驗證假設，但不能因此對整體斷然作定論，以 現實教學場域而言，有些情況跟研究結果是不一致的，例如戶籍在學校所在地的教師 靠著地利之便，便宜行事、教學不力的情況比比皆是，工作投入的程度遠不及外地或 非同族群的教師。然而面對不同形形色色的教師，為了達到學校教育目標，校長對待 同仁沒有本地外地，也沒有種族的差別待遇，應要一視同仁，善加利用學校、社區、
家長交流的機會例如鄉鎮運動會、親師班親會、部落古蹟巡禮、清境家園打掃環境與 社區志工服務，鼓勵教師參與，融入社區環境，以瞭解社區背景、地方特色與家長期 望，進而統整可行的辦法，以利教師能順利推動教學工作。
二、主動展現校長道德領導作為，鼓勵教師參與校務行政，將校務公開 透明化，並落實「行政與教學並重」的作法
本研究結果發現，不同背景變項的教師在校長道德領導呈現顯著差異，顯示出男 性、兼行政職務、戶籍在學校所在地與創校歷史在 10 以上 25 年以下的教師知覺校長 道德領導比較強烈，其原因可能在於學校的校務運作過程中不夠完善、不夠周詳、不 夠公開透明化所致。這點跟企業組織運作就差別很大，企業跟學校經營不一樣，目標 也不同，與有規模的大公司比較起來，很多方面學校都無法迎頭趕上的，例如企業在 新進員工三個月教育訓練(Orientation)中，介紹各組織業務，其公開透明化的程度是學 校力而未逮的。因此，校長要多鼓勵教師參與學校行政業務，將學校業務公開透明化，
並強調行政與教學工作同樣重要，化解其中對立情形，校長也應該主動展現道德領導 的作為，把學校的文化營造的像溫馨的家庭氣氛一樣，教師才會對校長的道德領導有 良好的知覺表現，對學校文化有正向的感受，也有利於教師工作投入的表現。
三、主動展現校長道德領導作為，形塑「支持型」與「官僚型」的學校 文化，以提高教師工作投入
本研究結果發現，校長道德領導對學校組織文化與教師工作投入呈現中高程度相 關，以校長道德領導的「促進專業共治」構面與學校組織文化及教師工作投入相關最 高；此構面與「規劃實踐願景」構面也能顯著預測學校組織文化；「促進專業共治」
構面對教師工作投入的預測力有限。另外，研究也發現，學校組織文化的「支持型文
化」與教師工作投入相關最高，也與「官僚型文化」對教師工作投入具有效預測力。
統整以上研究結果可說明四個重點，校長應牢記在心並謹慎為之，第一是展現促進專 業共治的作為，第二是展現規劃實踐願景的作為，第三是型塑支持型學校組織文化，
第四是型塑官僚型學校組織文化。校長道德領導的「促進專業共治」構面指出，校長 應知人善任，用人唯才，考量品德與能力，不接受不當的請託，對於教師在權責範圍 內所做的決定，能給予尊重、支持與協助，能積極進修、並鼓勵同仁進修，帶動學習風 氣，肯定教師同仁的專業能力，對大家有信心，透過校務會議決定校務發展計畫，共 同推動校務之發展。校長道德領導的「規劃實踐願景」構面指出，校長會主動找出可 能的問題或危險，並預先處理、控制，對於學校未來的發展方向，有周延的規劃與策 略，能夠很清楚地將其學校經營願景或辦學理念傳達給我們，並能鼓勵同仁全力以 赴、達成目標。學校組織文化的「支持型文化」的內涵為學校同仁彼此信賴、協助、
合作與支援，重視人際關係與組織和諧，分享努力成果與喜悅，接受校長經常給予教 師關懷與激勵的學校氛圍。學校組織文化的「官僚型文化」的內涵為本校同仁行事風 格多以依法行政為導向，本校的各項典章制度清楚明確，各處室職位與工作執掌權責 劃分明確，領導者對同仁的領導偏重任務導向，本校極重視工作流程標準以創造績 效。唯校長以寬廣胸襟啟開溝通之門，鼓勵教師專業發展，實踐道德領導的「促進專 業共治」與「規劃實踐願景」的作為，才能型塑「支持型」與「官僚型」學校文化，
進而提高教師工作投入與校長辦學績效，達成教育目標。
四、應以高度道德標準檢視自身言行舉止，樹立典範，並關懷服務學校 成員，凝聚向心力，創造有利師生共同學習成長的氛圍
本研究結果發現，校長道德領導整體與各構面對教師工作投入的預測力有限，僅 佔五分之一的預測力，研究結果也發現，國民中學教師知覺校長道德領導情況良好，
以「勇敢負責」的表現最佳。由此可知，影響教師工作投入的因素很多，可能的因素 之一是校長的領導行為與管理策略，如果校長的領導缺乏人性關懷，未能以服務為 本、帶人如帶心方式引導組織成員，管理校務又沒人性化，表現傳統威權時代以專制 式、武斷式、跋扈式或高姿態式的管理，如此，教師工作投入的程度、意願與滿意度 勢必會受到影響，且降低不少。校長算是公眾人物，其「為人處事」態度與風格也應 該以「道德」的角度加以檢視，才能以德服人，以德感人。學校是教育的場所，也是 推廣倫理道德教育的地方，校長領導行為也應符合道德的標準，才能使教師心服口服
自願性接受其領導，樹立良好的道德典範影響教師言行，並關懷服務學校成員，凝聚
自願性接受其領導，樹立良好的道德典範影響教師言行，並關懷服務學校成員，凝聚