屏東縣國中校長道德領導、學校組織文化 與教師工作投入之調查研究

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

指導教授：鄭燿男 博士

屏東縣國中校長道德領導、學校組織文化 與教師工作投入之調查研究

研究生：楊政家 撰

中華民國一○一年八月

國立台東大學教育學系 學校行政碩士班

碩士論文

屏東縣國中校長道德領導、學校組織文化 與教師工作投入之調查研究

研究生：楊政家 撰 指導教授：鄭燿男 博士

中華民國中華民國一○一年八月

謝誌

專科畢業後，插班大學就讀英文系，投入職場從事英文教育工作者，榮幸地再 度重拾書本回到當學生的角色，這機會與歷程是畢生難忘的，尤其對從小生長在繁 忙家庭的後學而言，意義不小。剛開始論文寫作時，覺得不曉得如何下筆，但經過 指導教授細心指導，進入狀況後，便全力以赴完成。

能完成此篇論文要感謝的人很多，首先感謝台東大學的指導教授 鄭燿男博士，

每月一次的聚會與多次的電郵讓後學在寫作上不斷修改與精進，其次要感謝的是口 試委員 梁忠銘教授，他是我們班的班導也是東大體中校長，其精心批閱與指導，尤 其是，他的為人處事哲學與靈活變通的思路，可算是現代學校行政的典範，也要感 謝口試委員高雄師範大學 鄭彩鳳教授，在統計方面的指導與訂正。其次要感謝後學 服務的學校屏東縣牡丹國中的團隊，感謝劉希聖校長的細心指導，也要向教導處的 伊菱主任、佳雯與正中組長、同領域的梅軒教師以及菊嬌、俊臣、清元、青樺老師，

表達致謝，沒有他們的課務協助，很難兼顧課業與學業，同時也要感謝後學的母校 車城國中恩師訓導主任何國榮，有他的協助，問卷得以完成發放。最後要感謝的是 後學的家庭成員，父親楊順進、母親楊吳伸、二弟正全與有三個小孩的三弟正吉，

有你們的支持與鼓勵讓我有足夠的動力持續往前直到任務完成。更要感謝的是，我 的內人亞逸與岳父母，有他們細心照顧家庭與長子明憲讓我無後顧之憂，以及內人 的表妹華堅，感謝她在統計部分的指導。

「人逢喜事，精神爽。」碩士畢業正逢國中帶班三年的學生畢業，一喜；國中 主任甄選合格，二喜；第二個小孩出生，三喜。此三件喜事正令後學感到快慰。

後學 楊政家 謹誌於牡丹國中 101.4.5

屏東縣國中校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入 之調查研究

摘要

本研究主旨在瞭解屏東縣國民中學校長道德領導行為、學校組織文化及教師工 作投入之現況，調查不同背景變項的教師覺知校長道德領導行為、學校組織文化及 教師工作投入之差異情形、探討國民中學校長道德領導行為、學校組織文化及教師 工作投入之相關情形、分析教師覺知校長道德領導行為、學校組織文化與教師工作 投入的解釋情形，並綜合研究結果，提出具體建議。本研究的方法以文獻分析、問 卷調查法，研究工具以參考國內學者相關量表而成「屏東縣國民中學校長道德領導、

學校組織文化與教師工作投入關係之調查」問卷，調查對象為屏東縣公立國中教師，

共收集 437 份有效樣本，施測後所得資料以平均數、單因子變異數分析、皮爾遜積 差相關，以及多元迴歸等統計方法加以分析。依據資料分析結果，整理研究結論如 下：

1.不同性別、戶籍地、職務與創校歷史的教師知覺校長道德領導行為有差異。2.不 同性別、戶籍地與職務的教師知覺學校組織文化有差異。3.不同戶籍地的教師知覺 教師工作投入存在差異性。4.校長道德領導與學校組織文化呈現中高程度相關，以

「促進專業共治」與學校組織文化相關最高。5.校長道德領導與教師工作投入呈現 正相關，以「促進專業共治」與教師工作投入的相關最高。6.學校組織文化與教師 工作投入呈現中高程度相關，以「支持型文化」與教師工作投入相關最高。7.「校 長道德領導」的「促進專業共治」與「規劃實踐願景」對「學校組織文化」具有預 測作用。8.「校長道德領導」的「促進專業共治」對「教師工作投入」預測力有限。

9.「學校組織文化」的「支持型文化」與「官僚型文化」對「教師工作投入」具有 預測作用。10.「校長道德領導」的「勇敢負責」與「學校組織文化」的「支持型文 化」與「官僚型文化」對「教師工作投入」具有預測作用。

關鍵詞：校長道德領導、學校組織文化、教師工作投入

A Relationship Study of Principals’ Moral Leadership, School Organization Culture, and Teachers’Job Involvement

in Ping-tung Junior High Schools

ABSTRACT

The main purposes of this study aim at the understanding of recent situations, investigations to differences based on backgrounds of junior high school teachers(JHT), discussions of relationship, and analysis of the predition effect of JHT’s perceptions on principals’ moral leadership(PML), school organization culture(SOC), and teachers’ job involvement(TJI). The study took up questionnare as a research tool to radomly survey JHT subjects. 437 valid questionnares were statistically analyzed via the mean, standard deviation, one-way ANOVA, Pearson’s correlaion and regression analysis from the Chinese version of SPSS 12.0. The results show the following conclusions:

1.JHT’s perceptions to PML differ from genders, domiciles, positions and school founding year. 2.JHT’s perception to SOC differ from genders, domiciles, positions.3.

JHT’s perception to TJI differs from domiciles. 4.PML correlates fairly with SOC, whereas PML’s “professionalism” scores higher. 5.PML correlates fairly with TJI, whereas PML’s “professionalism” scores higher. 6.SOC correlates fairly with TJI, whereas SOC’s “supportive culture” scores higher. 7.PML’s “professionalism” and

“vision” have a good predition effect on SOC. 8.PML’s “professionalism” has a limited predition effect on TJI. 9.SOC’s “supportive culture” and “bureaucratic culture” has a good predition effect on TJI. 10.PML’s “responsibility” and SOC’s “supportive culture”

and “bureaucratic culture” have a good predition effect on TJI.

Key Words: Principals’ Moral Leadership, School Organization Culture, Teachers’ Job

目 次

摘要... I

ABSTRACT ... III

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機... 1

第二節 研究目的與問題... 4

第三節 名詞釋義... 5

第四節 研究範圍與限制... 6

第二章 文獻探討 ... 7

第一節 校長道德領導之意涵與相關研究... 7

第二節 學校組織文化之意涵與相關研究... 15

第三節 教師工作投入之意涵與相關研究... 24

第四節 校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之關係... 31

第三章 研究方法 ... 35

第一節 研究架構... 35

第二節 研究假設... 36

第三節 研究對象及研究樣本... 38

第四節 研究工具... 41

第五節 資料處理與分析... 45

第六節 實施程序與期程... 46

第四章 研究結果與討論 ... 47

第一節 校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之現況分析... 47

第二節 校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之差異分析... 52

第三節 校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之相關情形... 88

第四節 校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之預測情形... 95

第五章 結論與建議 ... 99

第一節 結論... 99

第二節 建議... 103

參考文獻 ... 109

壹、中文部分... 109

貳、英文部分... 114

附錄... 115

附錄一 專家意見調查問卷 ... 115

附錄二 專家意見修正表 ... 122

附錄三 預試問卷 ... 128

附錄四 正式問卷 ... 132

附錄五 「校長道德領導量表」授權書 ... 135

附錄六 「學校組織文化量表」授權書 ... 136

附錄七 「教師工作投入量表」授權書 ... 137

表 次

表 1.道德領導相關論文整理表... 7

表 2.校長道德領導相關研究構面表... 11

表 3.教師個人背景變項與校長道德領導研究發現彙整表... 14

表 4.學校環境變項、校長個人背景變項與校長道德領導研究發現彙整表... 15

表 5.不同背景變項與學校組織文化之關係表... 22

表 6.不同背景變項與教師工作投入關係表... 30

表 7.國內學者對校長道德領導與學校組織文化的相關研究... 32

表 8.國內學者對校長道德領導與教師工作投入的相關研究... 33

表 9.國內學者對學校組織文化與教師工作投入的相關研究... 34

表 10.預試問卷抽樣學校... 39

表 11.正式問卷抽樣學校 ... 40

表 12.專家效度之各專家背景資料表... 43

表 13 校長道德領導量表信度分析... 44

表 14 學校組織文化量表信度分析... 44

表 15 教師工作投入量表信度分析... 44

表 16.國民中學校長道德領導問卷各構面分析摘要表... 48

表 17.校長道德領導量表之各題平均數與標準差摘要表... 48

表 18.國民中學學校組織文化問卷各構面分析摘要表... 49

表 19.學校組織文化量表之各題平均數與標準差摘要表... 50

表 20.國中教師工作投入問卷各構面分析摘要表... 50

表 21.國中教師工作投入之各題平均數與標準差摘要表... 51

表 22.不同性別之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 53

表 23.不同年齡之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 54

表 24.不同戶籍地之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 56

表 25.不同學歷之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 57

表 26.不同年資之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 58

表 27.不同職務之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 60

表 28.不同婚姻之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 61

表 29.不同學校位置之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 62

表 30.不同學校規模之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 63

表 31.不同創校歷史之教師知覺校長道德領導之變異數分析摘要表... 65

表 32.不同背景變項教師在知覺校長道德領導之差異綜合摘要表... 67

表 33.不同性別之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 68

表 34.不同年齡之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 69

表 35.不同戶籍地之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 70

表 36.不同學歷之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 71

表 37.不同年資之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 71

表 38.不同職務之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 72

表 39.不同婚姻之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 73

表 40.不同學校位置之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 73

表 41.不同學校規模之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 74

表 42.不同創校歷史之教師知覺學校組織文化之變異數分析摘要表... 75

表 43.不同背景變項教師在知覺學校組織文化之差異綜合摘要表... 77

表 44.不同性別之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 78

表 45.不同年齡之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 79

表 46.不同戶籍地之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 80

表 47.不同教育背景之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 81

表 48.不同年資之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 82

表 49.不同職務之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 83

表 50.不同婚姻之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 83

表 51.不同學校位置之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 84

表 52.不同學校規模之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 85

表 53.不同創校歷史之教師知覺教師工作投入之變異數分析摘要表... 86

表 54 不同背景變項教師在知覺教師工作投入之差異綜合摘要表... 87

表 55.校長道德領導與學校組織文化之積差相關摘要表... 90

表 56.校長道德領導與教師工作投入之積差相關摘要表... 92

表 57.學校組織文化與教師工作投入之積差相關摘要表... 94

表 58.校長道德領導構面預測整體學校組織文化多元廻歸摘要表... 95

表 59.校長道德領導構面預測整體教師工作投入多元廻歸摘要表... 96

表 60.學校組織文化構面預測整體教師工作投入多元廻歸摘要表... 96

表 61.校長道德領導與學校組織文化構面預測整體教師工作投入多元廻歸摘要表96 表 62.主要研究變項逐步多元廻歸摘要彙整... 98

圖 次

第一章 緒論

本研究旨在探討國民中學校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入及其彼此 間之關係，採用問卷調查法與文獻分析法研究，分析國民中學教師所知覺的校長道德 領導、學校組織文化與教師工作投入之關係，並根據研究結果提出校長運用道德領 導，型塑學校組織文化以提高教師工作投入的建議。本章分為研究動機、研究目的與 問題、名詞釋義以及研究範圍與限制等四節，茲分述如下：

第一節 研究動機

西方諺語也常說：

見校長的領導行為直接影響學校組織文化與校園氣氛，同時也間接的關係著學校教育 品質、學校組織運作、學校效能、成員的工作滿意度及教師工作投入的程度。然而，

面對今日急遽變遷的社會、多元的學校文化、環境與教育制度、更多來自教師、學生、

家長、社區等多方的期待，校長要如何有效運用領導策略與經營管理理念以創造一個 優質的學校、營造良好的學校組織文化、提高教師的素質與工作投入以達到教育改革 的目標呢?

近期的社會新聞報導指出很多校長操守出了問題，禁不起今日社會的誘惑，校長 的道德觀念迷失了，自身的人品修為淪陷了。某些校長道德操守出了問題，其不法行 為嚴重損害教育界形象(郭芳綺，2011；葉德正，2011)。另外，常見校長可能涉及不 法的情事有工程採購招標圖利廠商、教師甄試弊案、教師考績升遷有失公允、挪用公 款與虛報假帳等未依法行事等違法行為，校長可能在儲訓時專業養成的不足而不慎違 法或因為熟練職場橫生慾望而以身試法鋌而走險，將就職時宣誓校長的宏觀治校理念 拋之腦後，踐踏曾經講過的誓言，如此的校長當初信誓旦旦卻做出違法的事情，令人 匪夷所思，同時，這些醜聞也讓校長遴選制度蒙上一層陰影，選出「學識豐富卻涵養 不足，出口成章卻流於空談」只會筆試、口試的校長。教育是良心的事業，良心是以 道德為基礎，辦學也應是良心工作，也應以道德良心為出發點，身負辦學重任的校長 應端正個人操守，以高尚的修養、人品與道德觀為出發點，影響組織，領導成員朝向

善與好的路行走。謝文全(1998)認為，學校領導者應以身作則，從追求共善的責任感 與義務感出發，實施道德領導，為學校行政領導領域開啟另一扇窗。然而，如果校長 的操守出了問題，其領導行為就不能有效的發揮作用，林俊傑(2007)指出過去的領導 過度重視領導的行為與技術，而忽略了領導者本身的信念、價值觀與倫理道德層面，

導致學校行政人員常未能以身作則，碰到道德倫理問題時，也無法做最適當的處理，

難以充分發揮應有的領導功能。校長如果能運用以道德為基礎的領導方式，是否能有 效發揮領導功能？因此，探討校長的道德領導行為，為本研究的動機之一。

領導理論源自於企業界，運用在管理單位為提升員工的工作效率、士氣與增加生 產效能上，學校組織領導者也參用各種領導理論，無疑也是希望營造優質的學校組織 文化，促進學校發展，提高教師工作投入，提昇學生受教品質與學習表現，達成教育 改革的目的，這些領導理論包括行為取向、特質論、情境論、領導效能及近年來新興 的領導理論如真誠領導、轉型領導、火線領導、僕人式領導、價值領導等。但是在借 用這些企業領導理論時，若缺乏變通或靈活運用，忽略其背後隱含追求利潤的動機、

偏頗的教育概念及道德關懷的缺乏，也許領導會很成功，卻可能為教育帶來災難(歐 用生，2005)。不像有些只顧追求利益的私人企業機構，注重產能與銷售，學校是個 實施教育的場所，而教育的成效無法立即達到立竿見影的功效；每個教師對學校工作 的看法不同，專注在教育工作的程度也因為不同的信念與價值觀而有所差異，更何況 影響教師工作投入最大的因素之一可能是校長的領導行為與管理策略，如果校長的領 導缺乏人性關懷，未能以服務為本、帶人如帶心方式引導組織成員，管理校務又沒人 性化，表現傳統威權時代以專制式、武斷式、跋扈式或高姿態式的管理，如此，教師 工作投入的程度、意願與滿意度勢必會受到影響，且降低不少。由此可知，校長的「為 人」決定其領導行為而「處事」關係其管理策略，校長算是公眾人物，其「為人處事」

態度與風格也應該以「道德」的角度加以檢視，才能以德服人，以德感人。學校是教 育的場所，也是推廣倫理道德教育的地方，校長領導行為也應符合道德的標準，才能 使教師心服口服自願性接受其領導，樹立良好的道德典範影響教師言行，使其在行政 與教學上盡心盡力，共同追求學校永續發展而努力。因此，探討校長道德領導與教師 工作投入之間的關係，為本研究動機之二。

燈光美，氣氛佳，適合浪漫的情事；有些人工作時要聽音樂、重氣氛；沒音樂、

氣氛不對便會影響工作意願，甚至影響工作效率。有些國內電子產業生產線上，在不 會影響作業安全之下，工作時播放音樂使作業員能感受到快樂的氣氛，不會因為長時 間固定的機械性動作而感到枯燥乏味，影響工作品質。Ouchi 曾提出 Z 理論，強調工 作環境的人性化(引自周昌柏，2007)。可知組織成員的工作投入程度與工作環境有很 大的相關，工作環境物質上包含工作器材設備，在精神上包含組織文化。以學校組織 而言，其組織文化如果是優質的，廣被成員所接受，如此教師便熱衷教學，學生快樂 學習，行政與教學單位相互協助，共同為學校教育目標而努力，但相反的，如果學校 文化不佳或校園裡面瀰漫著負面的文化，教師喪失教學熱忱，學生受教權不保，行政 與教學單位對立，便無法達到學教教育目標。胡椿敏(2009)的研究也指出組織文化愈 正向，教師的工作投入就愈高；組織文化可有效預測教師工作投入的程度，可見優質 的、人性化的、廣為接受的學校組織文化與教師工作投入的程度有直接關係。因此，

探討學校組織文化與教師工作投入的關係，為本研究動機之三。

Schein(1992)指出領導與組織文化有重要的關係，Rhodes、Stevens 和 Hemmings (2011)也指出校長是扮演學校文化產出與維護極重要角色，另外董力華(2002)指出學 校文化會受到學校領導者的影響，特別是在學校初創階段，領導者的治校理念可能會 型塑一個學校文化。可知校長的領導對於學校文化具有關鍵的影響力，美國教育學者 Edmonds(1979)也指出校長是創造一所良好學校氣氛與文化的重要人物。因此，身為 學校校務推動的領導人與承擔學校教育成敗責任的校長，應秉持治校理念，彈性運用 有效的領導行為與管理策略，塑造優質的學校組織文化，因為學校組織文化不但關係 著學校教育品質能否提昇、學校組織運作是否順暢及學校效能是否得以彰顯，也關係 到學校內組織氣氛好壞、成員的工作滿意度及教師工作投入的程度。近年來，國內教 育界目前有關校長領導、學校組織文化與教師工作投入的碩博士論文數量不少，但要 同時針對此三者的碩博士論文就相當有限，且探討校長以道德為基礎的領導行為與教 師工作投入的相關研究僅林俊傑(2005)、梁淑娟(2008)與陳昱騰(2009)的三篇研究，

探討校長道德領導與學校組織文化的研究僅陳威良(2008)的一篇研究，有鑑於此三個 主變項的文獻缺乏情況下，加上研究者目前服務於基層國民中學，由個人的實務經驗 發現，不同校長的道德觀念與為人處事的作風關係其領導行為，也影響學校組織文化 與教師工作投入，因此，探究此三者間的關係有其研究價值，為本研究的動機之四。

第二節 研究目的與問題

依據以上的研究的動機，玆將本研究的目的與待答問題敘述如下：

壹、研究目的

以下主要根據研究動機，將所欲達成之研究目的分述如下：

一、瞭解教師對校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入現況。

二、瞭解不同背景教師在校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入差異情形。

三、瞭解校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之相關情形。

四、瞭解校長道德領導對學校組織文化之預測情形。

五、瞭解校長道德領導對教師工作投入之預測情形。

六、瞭解學校組織文化對教師工作投入之預測情形。

七、瞭解校長道德領導與學校組織文化對教師工作投入之預測情形。

貳、研究問題

根據研究動機與研究目的，提出下列問題：

一、瞭解校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之現況為何？

二、探討不同背景變項教師在校長道德領導、學校組織文化與工作投入上是否有差 異？

三、探討校長道德領導與學校組織文化是否有相關？

四、探討校長道德領導與教師工作投入是否有相關？

五、探討學校組織文化與教師工作投入是否有相關？

六、探討校長道德領導對學校組織文化是否有預測力？

七、探討校長道德領導對教師工作投入是否有預測力？

八、探討學校組織文化對教師工作投入是否有預測力？

九、探討校長道德領導與學校組織文化對教師工作投入是否有預測力？

第三節 名詞釋義

本研究旨在探討國民中學校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入之關 係，為了明確釐清本研究變項的意義，茲將重要名詞定義如下：

壹、道德領導

道德領導係指領導者秉持公平正義的原則處理事物，主動關懷成員，敢作敢為，

勇於負責，鼓勵組織成員表達意見，並培養其誠實的態度與自我檢討的精神，影響組 織成員的專業、道德觀與價值觀，並共同規劃與實踐組織永續經營的藍圖。本研究問 卷主要係參考林俊傑(2005)所編製的研究工具，將國民中學校長道德領導行為區分為 (一)公平正義的作為(二)關懷服務學校成員的作為(三)勇敢負責的作為(四)誠實批 判的作為(五)促進專業共治的作為(六)規劃實踐願景的作為等六個行為層面。具體的 道德領導是指在「校長道德領導行為量表」以知覺所得的分數高低表示，分數越高則 表示該領導行為越高；反之，則越越低。

貳、組織文化

組織文化是指組織內的價值觀念與行為模式為成員所共有，它具有指導成員行為 與型塑價值觀的作用。本研究問卷主要係參考蘇良瓊(2009)所編製的研究工具，將學 校組織文化分為三個主要構面，包括官僚型文化、支持型文化及創新型文化。具體的 學校組織文化是指在「學校組織文化量表」以知覺所得的分數高低表示，得分越高，

表示其學校該構面的文化越強；得分越低，表示其學校該構面的文化越弱。

參、工作投入

工作投入係指當個人為滿足自我需求，會對從事的工作表現專注力，產生樂趣、

願意主動參與、認同工作，進而肯定自我價值之心理狀態及工作態度。本研究問卷主 要係參考胡椿敏(2009)所編製的研究工具。為了配合本研究所選擇教師工作投入構面 的屬性，予以定義為：工作專注、工作評價、工作樂趣等三個構面，具體的教師工作 投入是指在「教師工作投入量表」以知覺所得的分數高低表示，分數越高則表示工作 投入程度越高；反之，則越不投入。

第四節 研究範圍與限制

本節將界定本研究的範圍，並將本研究所受到的限制，包括研究推論、取樣與方 法的限制陳述於下。

壹、研究範圍

本研究範圍以屏東縣公立國民中學的教師為研究對象，研究的時間橫跨約 8 個 月，約自民國 100 年的 11 月開始，直到民國 101 年的 6 月為止。

貳、研究限制

本研究的限制從推論、取樣及方法上等三個方面加以說明。

一、研究推論上的限制

本研究的調查對象限於屏東縣公立國民中學主任、組長、導師與專任教師，所得 的結果僅代表屏東縣受測對象的知覺程度，難以推論至台灣其他地區，此為本研究限 制之一。

二、取樣方面的限制

另本研究採用分層叢集抽樣選取樣本，因分層數量與樣本對象的限制，雖然取樣 前已規劃兼顧學校所在地、學校規模與兼任職務的取樣數，但在教師的性別、戶籍地、

年資、年齡、學歷方面可能無法平均抽取，另一個在取樣時應顧慮的問題是原漢教師 對不同族籍的校長道德領導、學校組織文化與教師工作投入的知覺不同，為達一定取 樣數量，本研究將原、離島地區劃分為一區，雖此地區僅含括幾間原住民國中和一間 離島國中，但此地區原漢教師知覺差異，應不會或可能影響普遍的研究結果，此為本 研究限制之二。

三、研究方法的限制

本研究採用文獻分析與問卷調查方式進行資料蒐集，無法兼採觀察、訪談等研究 方式，所得結果僅能解釋區域性普遍的現象，例如受測教師非理性的情緒感受未能客 觀直接反應填答結果，同時對不同校長在校服務年資也有不同校長道德領導的知覺等 須顧慮的問題，此為本研究限制之三。

第二章 文獻探討

為深入瞭解校長道德領導與學校組織文化對教師工作投入之間的相關，本章擬分 成四節來探討與本研究主題有關的理論模式及其相關之實證研究。第一節為，校長道 德領導之意涵與相關研究探討；第二節是，學校組織文化之意涵與相關研究探討；第 三節是，教師工作投入之意涵與相關研究；第四節是，校長道德領導、學校組織文化 與教師工作投入之相關研究探討。

第一節 校長道德領導之意涵與相關研究

本節首先探討校長道德領導之意涵，其次統整分析不同背景變項的教師與校長道 德領導的關係，以作為本研究校長道德領導的相關研究。

壹、校長道德領導之意涵

茲將國內研究有關道德領導的文獻整理(如表 1 所示)先說明學者對道德領導的定 義，進而引申定義校長道德領導，再整理其研究有關校長道德領導的內涵。

表 1.道德領導相關論文整理表

學者 (年代) 研究題目/主題

顏童文（2002） 中部四縣市國民小學道德領導之研究

張樵益（2004） 國民小學校長道德領導與教師組織承諾之研究

林俊傑 (2005) 國民中學校長道德領導行為與教師組織承諾及工作投入關係之研究

陳隆進 (2006) 高屏地區國民小學校長道德領導行為現況調查及其發展策略之研究

周中琪（2007） 國民小學校長道德領導之研究

謝朝宗 (2007) 臺北縣國民小學校長道德領導之研究

蘇嫈娟 (2007) 國小教師道德領導與學生品格表現關係之研究

方啟陽 (2007) 國民小學教師知覺校長道德領導與教師組織公民行為之相關研究

范熾文 林加惠（2008） 國民小學校長道德領導與教師組織公民行為之研究

陳威良（2008） 國民小學校長道德領導、學校組織文化與學生學習表現之研究

鐘秀雪（2008） 校長道德領導與教師專業倫理之相關研究--以台中縣國小為例

傅禮聰 (2008) 彰化縣國小教師知覺校長道德領導與教師服務精神之相關研究

林侑瑋（2009） 高級中等學校體育組長道德領導、組織信任與組織公民行為關連性之研究

林衍伸（2009） 屏東縣國民小學校長道德領導與教師組織承諾關係之研究

資料來源：研究者自行整理

一、道德領導的定義

道德領導的定義是領導者以「道德」為基礎的領導模式，都強調道德領導並不是 傳統科層體制下的威權領導，而是強調領導者本身內在的高度修養，表現出外在合乎

道德規範的行為，堅持正義與善德善行的作為，潛移默化地對組織成員發揮道德影響 力，形塑正確的倫理道德價值觀，並使其心悅誠服願意接受領導(周中琪，2007；林 侑瑋，2009；林俊傑，2005；林衍伸，2009；范熾文、林加惠，2009；張樵益，2004；

陳威良，2008；陳隆進，2006；傅禮聰，2008；謝朝宗，2007；顏童文，2002；蘇嫈 娟，2007；鐘秀雪，2008)。因此，領導者除了具備領導的行為、技術與管理的技巧 之外，也應領導成員的「心」，主動積極關懷服務成員的需求，達到「帶人如帶心」

的領導境界，共同謀求組織的永續經營與發展。

King(2009)指出道德領導不只是領導者要有領導力與影響力，領導者也需要以 大家公認的對與善的標準作為行事準則，這標準由一群人產生，甚至由一些權威所認 定，也可能以精神感召作為基礎。道德領導，被嵌入了情感(例如同情、關懷)、價值 觀、道德、倫理、社會正義、傾聽和對別人的敏感性(Oplatka & Hefer-Antebi，2008)。

根據以上學者對道德領導的定義， 研究者將道德領導定義為領導者秉持公平正 義的原則處理事物，主動關懷成員，敢作敢為，勇於負責，鼓勵組織成員表達意見，

並培養其誠實的態度與自我檢討的精神，影響組織成員的專業、道德觀與價值觀，並 共同規劃與實踐組織永續經營的藍圖。瞭解道德領導的定義後，加上校長兩字成為校 長道德領導，可以定義為校長以道德為基礎的領導模式，內外在表現合乎一切合乎道 德規範的領導信念、價值觀、高尚的人品、個人修為與道德勇氣的作為，並以身作則 對學校師生發揮道導感召的影響力，潛移默化的使師生樂於接受其領導，培養師生的 義務感、責任感與正確的信念，自發性的為自己份內的工作盡心盡力，為學校尋求永 續發展而努力。

二、校長道德領導的內涵

綜觀國內以道德領導為研究主題的學者為數不少，但以校長或教師的道德領導為 主題的文獻並不多見，研究者竭力蒐尋，整理相關文獻的研究構面作為校長道德領導 的內涵，說明如下：

(一)四構面

張樵益(2004)整理校長道德領導衡量指標：1.德行修養：培養正直的人格特質，

並以高道德標準自我要求，以身作則，成為部屬的楷模。2.正義倫理：秉持道德正義

的立場，做出獨立判斷，堅持理想，抵抗外界不當的壓力。3.關懷倫理：真誠對人，

關懷成員。4.批判倫理：批判不合理現象，接受批評的雅量。蘇嫈娟(2007)將教師道 德領導的原則與做法歸納為「道德修養」、「道德關懷」、「組織營造」、「發展願 景」等四個構面。范熾文、林加惠(2009)茲就校長道德領導分為以下四構面作探討：

1.德性修為：指校長能以身作則，謹守自身道德規範，並努力充實專業，讓組織成員 樂於追隨。2.誠信負責：指校長能信守承諾，且具責任感，遇事不推委、不卸責，樂 於與成員分享教育信念。3.反省實踐：指校長能時常自我反省，並對學校內外不合理 之事，檢討修正；同時能不畏政治權勢，以追求公平正義為目標。4.尊重關懷：指校 長除了落實組織目標，也能尊重教學專業，並關心學校成員的需求的滿足與理想的實 現。鐘秀雪(2008)彙整國內外學者對於道德領導實施原則與作法的見解，均強調道德 領導的實施應重視領導者的品德修為、落實關懷倫理、正義倫理與批判倫理。林衍伸 (2009)將校長道德領導的構面分為：正義倫理、關懷倫理、德行倫理與批判倫理等四個 構面。

(二)五構面

謝朝宗(2007) 將校長道德領導的構面分為：1.實施道德領導的必要性及可行性 2.實施道德領導所需具備的特質與原因 3.實施道德領導的原則與具體作法 4.實施道 德領導所面臨的問題與解決之道 5.實施道德領導的滿意程度。方啟陽(2007) 將校長 道德領導的構面分為：型塑批判倫理、落實正義倫理、踐行關懷倫理、慎行道德選擇 與發揮代替領導功能。陳威良(2008)提出領導者的德行、正義倫理、批判倫理、關懷 倫理，以及專業倫理等五個重要的構面，作為其研究探討道德領導之重要依據。傅禮 聰(2008)歸納出道德領導的五個構面：型塑批判倫理、落實正義倫理、踐行關懷倫理、

慎行道德選擇與發揮替代領導功能。林侑瑋(2009)採用道德效益、道德正義、道德關 懷、道德批判、道德修為等五個構面，衡量高級中等學校體育教師知覺體育組長道德 領導行為。Sergiovanni(1992)指出道德領導的幾個重要內涵:1.展現關懷倫理 2.領導 的替身 3.重視批判倫理 4.秉持正義原則 5.道德判斷。

(三)六構面

林俊傑(2005)將國民中學校長道德領導行為區分為：1.公平正義的作為 2.關懷服 務學校成員的作為 3.勇敢負責的作為 4.誠實批判的作為 5.促進專業共治的作為 6.規

劃實踐願景的作為等六個構面。陳隆進(2006)將道德領導分為六個構面：1.公平正義 的德行 2.關懷包容的德行 3.勇氣批判的德行 4.誠實負責的德行 5.進德修業的德行 6.

反省實踐的德行。

(四)七構面

顏童文(2002)將校長道德領導的構面分為：1.可行性與必要性 2.具備的特質 3.

實施原因與原則 4.具體作法 5.可能面臨的問題 6.解決之道 7.實施的滿意程度。

(五)八構面

周中琪(2007)提出以下研究構面：1.實施道德領導的原則 2.實施道德領導的作法 3.實施道德領導面臨的問題 4.實施道德領導遭遇問題的解決方式 5.實施道德領導的 功能 6.實施道德領導的必要性 7.實施道德領導的可行性 8.實施道德領導的綜合意 見。

茲將上列國內學者研究校長道德領導的研究構面、依照年代所列如下表 2 所示，

由表中可知，周中琪(2007)、謝朝宗(2007)與顏童文(2002)的研究構面強調校長實施 道德領導的原則、作法、問題、解決方法、功能、特質、必要與可行性與滿意度。然 而，部分的研究則以德行修養 正義倫理 關懷倫理 批判倫理為常見的主要構面(林衍 伸，2009；范熾文、林加惠，2008；張樵益，2004；鐘秀雪，2008），另外，部分研 究增加領導者的德行作為第五項構面(方啟陽，2007；林侑瑋，2009；陳威良，2008；

傅禮聰，2008），此外，林俊傑(2005)與陳隆進(2006)的研究將專業與實踐列入第五 及第六項構面，作為校長道德領導的內涵。國內學者林俊傑是研究校長道德領導的學 者之一，目前是屏東縣的國中校長，研究者曾與其討論道德領導構面的適切性問題，

認為其構面足以代表校長道德領導的真實內涵，雖其構面有些問題句意重疊，但經過 專家修正後，研究者決定參考其研究工具。

表 2.校長道德領導相關研究構面表

學者（年代） 構面

顏童文（2002） (一)可行性與必要性(二)具備的特質(三)實施原因與原則(四)具體作法

(五)可能面臨的問題(六)解決之道 (七)實施的滿意程度

張樵益（2004） 德行修養 正義倫理 關懷倫理 批判倫理

林俊傑 (2005) 公平正義 關懷服務 勇敢負責 誠實批判 促進專業共治 規劃實踐願景

陳隆進 (2006) 公平正義的德行 關懷包容的德行 勇氣批判的德行 誠實負責的德行

進德修業的德行 反省實踐的德行

周中琪 (2007)

(一)實施道德領導的原則 (二)實施道德領導的作法(三)實施道德領導面臨的問題 (四)實施道德領導遭遇問題的解決方式(五)實施道德領導的功能(六)實施道德領導的必要性 (七)實施道德領導的可行性 (八)實施道德領導的綜合意見。

謝朝宗 (2007)

(一)實施道德領導的必要性及可行性 (二)實施道德領導所需具備的特質與原因 (三)實施道德領導的原則與具體作法 (四)實施道德領導所面臨的問題與解決之道 (五)實施道德領導的滿意程度。

方啟陽 (2007) 型塑批判倫理 落實正義倫理 踐行關懷倫理 慎行道德選擇 發揮代替領導功能

范熾文、林加惠（2008） 德性修為 誠信負責 反省實踐 尊重關懷

陳威良（2008） 批判倫理 正義倫理 關懷倫理 專業倫理 領導者的德性

鐘秀雪（2008） 德行修養 正義倫理 關懷倫理 批判倫理

傅禮聰 (2008) 型 塑塑批判倫理 落實正義倫理 踐行關懷倫理 慎行道德選擇 發揮替代領導功能

林侑瑋（2009） 道德效益 道德正義 道德關懷 道德批判 道德修為

林衍伸（2009） 正義倫理 關懷倫理 德行倫理 批判倫理

資料來源：研究者自行整理

貳、不同背景變項教師與校長道德領導

在探討校長道德領導的研究當中，以性別、服務年資、年齡、學歷、職務等個人 背景變項(如表 3 所示)，學校規模、學校所在地等學校環境變項及校長性別、校長年 齡、校長服務該校年資等校長個人背景變項(如表 4 所示)等 10 個變項，最常被提及，

而不同研究主題，所得之研究結果皆略有差異，分別加以說明如下：

一、性別

許多研究表示，性別與道德領導無顯著差異(林加惠，2008；林侑瑋，2009；林 衍伸，2009；張樵益，2004；陳威良，2008；陳隆進，2006；鐘秀雪，2008）。另外，

亦有研究(方啟陽，2007；林俊傑，2005；傅禮聰，2008)發現有顯著差異，男性教師 知覺校長道德領導高於女性教師。

二、年齡

部分研究提及，不同教師年齡與道德領導無顯著差異(方啟陽，2007；林加惠，

2008；林侑瑋，2009；林衍伸，2009；張樵益，2004；陳威良，2008；陳隆進，2006）。

此外，亦有研究顯示，教師年齡與整體的道德領導有差異(林俊傑，2005；鐘秀雪，

2008）；林俊傑(2005）的研究認為 41 歲以上教師知覺校長道德領導明顯高於 31~40 歲教師；鐘秀雪(2008)的研究發現 50 歲以上教師知覺校長道德領導最高，其次為 40~49 歲與 30-39 歲組別教師，而未滿 30 歲教師最低。

三、服務年資

不同服務年資與道德領導的關聯上，某些研究發現，教師服務年資與道德領導無 顯著差異(張樵益，2004；方啟陽，2007；林加惠，2008；陳威良，2008；傅禮聰，

2008；林侑瑋，2009）。另外，有些研究發現，教師服務年資與整體的道德領導有顯 著差異(林俊傑，2005；陳隆進，2006；鐘秀雪，2008），例如：林俊傑(2005）的研 究認為 21~30 年組別教師知覺校長道德領導明顯高於 20 年以下教師；鐘秀雪(2008）

發現，服務年資為 21 年以上對於校長道德領導的知覺最高，其次為 11~15 年與 6-10 年組別教師，而未滿 5 年最低，如此而言，服務年資較深的教師高於服務年資較淺的 教師。

四、最高學歷

林俊傑(2005)則發現，研究所以上學歷教師對於校長道德領導的知覺比一般大學 教師較高。除此之外，亦有相關研究強調，不同學歷之教師在道德領導的知覺上無顯 著差異(方啟陽，2007；林加惠，2008；林侑瑋，2009；林衍伸，2009；張樵益，2004；

陳威良，2008；陳隆進，2006；傅禮聰，2008；鐘秀雪，2008）。

五、職務

許多研究表示，不同職務教師，在道德領導知覺上有顯著差異(方啟陽，2007；

林俊傑，2005；林衍伸，2009；陳威良，2008；陳隆進，2006；傅禮聰，2008；鐘秀 雪，2008)。教師兼任主任與教師兼任組長對於校長道德領導的知覺較高於導師與級 任教師，可能原因是兼任行政職務的教師與校長行政互動頻繁，因而覺知校長的道德 領導行為普遍高於未兼行政職的教師，例如：在一份屏東縣國民小學校長道德領導與 教師組織承諾關係之研究中，林衍伸(2009)發現，教師兼主任對於校長道德領導的知 覺較高於級任教師。此外，亦有某些研究發現，不同職務之教師在道德領導的知覺上 無顯著差異(林加惠，2008；林侑瑋，2009；張樵益，2004)。

六、學校規模

學校規模與道德領導的關聯上，部分研究提及，學校規模大小與道德領導沒有差 異存在(林加惠，2008；林侑瑋，2009；林俊傑，2005；陳威良，2008）。另外，許多 研究認為學校規模之大小，在道德領導的知覺上有顯著差異(方啟陽，2007；林衍伸，

2009；張樵益，2004；陳隆進，2006；傅禮聰，2008；鐘秀雪，2008）。

七、學校所在地

大部份的研究顯示，學校所在地與道德領導無顯著差異(林俊傑，2005；林衍伸，

2009；張樵益，2004；陳威良，2008；鐘秀雪，2008）。惟方啟陽(2007)與傅禮聰（2008）

的研究指出，偏遠地區的學校與一般地區的學校教師知覺道德領導有顯著差異，偏遠 地區的學校高於一般地區的學校。

因此，在不同相關背景變項之下，對道德領導者，亦有著不同程度的影響，並沒 有一致的結論，所以仍有待討論與研究。本研究為了瞭解相關背景變項和校長道德領 導間的關係，故擬從教師的背景變項包含性別、年齡、職務、學歷、婚姻狀況、服務 年資與學校環境變項包含學校規模、學校所在地與創校歷史等變項作探討。另外，本 研究擬增加受測教師戶籍地一項教師的背景變項，因為教師的戶籍地可能不會受到校 長道德領導行為而表現差異情形，但會影響教師工作投入的程度；教師可能要轉調至 自己的故鄉的學校，其工作投入程度會因戶籍地而有所差別與出入，本研究將受測教 師的「戶籍地」區分為學校所處鄉鎮市與非學校所處鄉鎮市等兩類選項，藉此冀望能 獲得更多相關的研究結果。

表 3.教師個人背景變項與校長道德領導研究發現彙整表

研究者 (年代) 性別 服務年資 年齡 學歷 職務

張樵益（2004） 無差異 無差異 無差異 無差異 無差異

林俊傑 (2005) 男>女 21-30年>

20 年以下

41歲以上>

31~40 歲

研究所以上>

一般大學

主任、組長>

導師

方啟揚 (2007) 男>女 無差異 ── 無差異 主任＞組長

科任、導師

范熾文 林加惠

（2008） 無差異 無差異 無差異 無差異 無差異

陳威良（2008） 無差異 無差異 無差異 無差異 科任>級任

鐘秀雪（2008） 無差異

21年以上

>11-15年

>6-10>年 5年以下

50歲以上

>40~49歲

>30-39歲

>未滿30歲

無差異 主任＞組長>

科任＞級任

傅禮聰 (2008) 男>女 無差異 ── 無差異 主任＞組長>

級任

林侑瑋（2009） 無差異 無差異 無差異 無差異 無差異

林衍伸（2009） 無差異 ── 無差異 無差異 主任＞級任

資料來源：研究者自行整理

表 4.學校環境變項、校長個人背景變項與校長道德領導研究發現彙整表

研究者 (年代) 學校規模 學校所在地 校長性別 校長年齡 校長服務

該校年資

張樵益（2004） 13-24,25-36

>37 班 無差異 ___ ___ ___

林俊傑 (2005) 無差異 無差異 男>女 45 歲以下

>46~55 歲 ___

方啟揚 (2007) 12 班以下 偏遠＞一般 ___ ___ ___

范熾文、林加惠

（2008） 無差異 ___ ___ ___ ___

陳威良（2008） 無差異 無差異 無差異 51 歲以上>

31~40 歲 無差異

鐘秀雪（2008）

25-36＞

13-24＞12班 以下>37班

無差異 ___ ___ ___

傅禮聰 (2008)

12 班以下、

25 班以上

>13-24 班

偏遠＞一般 --- ---

未滿 2 年、4-6 年、6 年以上＞

2-4 年

林侑瑋（2009） 無差異 ___ ___ ___ ___

林衍伸（2009）

25 班以上、

12 班以下

>13-24 班

無差異 --- --- ---

資料來源：研究者自行整理

第二節 學校組織文化之意涵與相關研究

本節首先探討學校組織文化之意涵，其次統整分析不同背景變項的教師與學校組 織文化的關係，以作為本研究學校組織文化的相關研究。

壹、學校組織文化之意涵

茲將國內研究有關組織文化的文獻整理，先說明學者對組織文化的定義，進而引 申定義學校組織文化，再整理其研究有關學校組織文化的內涵。

一、組織文化的定義

國內學者對組織文化的定義大致上相同，一致認為組織文化是組織成員為了與組

織外部的適應和內部的整合而經年累月形成一套成員之間的基本假設、信念、價值、

行為規範等模式，此模式對組織成員具有絕對的影響力，關係著組織成員的互動方式 與為人處事的準則(丁福慶，2003；吳春助，2000；卓鴻賓，2003；林進生，2004；

張新基，2002；陳家紋，2005；陳慧芬，1998；黃裕敏，2002；蘇良瓊，2009）。

Deal、Peterson與Schein指出學校文化是由學校歷史演變與學校社區成員所理解 的過程產生的價值、信念與傳統的模式，Peterson也指出文化存在於學校親師生、領 導者的互動中，它引響成員與專業發展(引自Ohlson，2009)。學校組織文化是學校組 織成員包含校長、行政人員、教師、家長、教練及學生，在學校中，為了適應內外在 環境需求，經過日積月累彼此之間交流與互動，漸漸形成共識與共享的一套思維模 式、價值信念與行為規範，並依此表現在學校日常生活工作中，其有助於學校組織實 現教育目標(方文誼，2008；伍玉成，2009；江滿堂，2007；吳壁如，1990；李政翰，

2003；邱永樵，2005；胡椿敏，2009；許美觀，2005；許嘉政，2003；陳昌華，2008；

黃采鳳，2006；潘姿伶，2008；鄭曜忠，2000；蘇良瓊，2009)。

二、學校組織文化的內涵

綜觀國內外以組織文化為研究主題的學者為數不少，大多數的文獻以探討學校組 織文化為主，其中以中小學為研究對象占多數，研究者整理相關文獻的研究構面作為 學校組織文化的內涵，說明如下：

(一)三構面

張新基(2002)以高雄市公私立國小學校長、教師為對象，研究國民小學校長管理 模式與學校組織文化關係，將學校組織文化分為：科層型文化、創新型文化與支持型 文化。陳家紋(2005)以臺灣地區公立高職學校的合格教師為對象，研究公立高職學校 組織文化與智慧資本關係，也將學校組織文化分為：科層型文化、創新型文化與支持 型文化。但許美觀(2005)以臺灣本島 22 縣巿(包含臺北、高雄市)之公立國民小學教 師為對象，研究學校組織文化與教師組織承諾關係，將學校組織文化分為：基本假定、

價值觀與人造器物。黃采鳳(2006)以嘉義縣公立國民小學教育人員為對象，研究國民 小學學校組織文化與學校行政執行力關係，將學校組織文化分為：科層型文化、創新 型文化與支持型文化。潘姿伶(2008)以臺北市公立國民中學編制內現有英語科教師為 對象，研究學校組織文化對教師知識分享意願影響，也將學校組織文化分為：科層型

文化、創新型文化與支持型文化。蘇良瓊(2009)以屏東縣公立民小學教師為對象，研 究小學學校組織文化與學校創新經營關係，也將學校組織文化分為：科層型文化、創 新型文化與支持型文化。但伍玉成(2009)以花東地區之國小運動教練為對象，研究國 小運動教練工作投入與學校組織文化對專業承諾影響，將學校組織文化分為：領導風 格、組織配合與目標願景。另外胡椿敏(2009)以屏東縣國小教師為對象，研究小學組 織文化與教師工作投入關係，將學校組織文化分為：共同行為與假定、象徵性活動與 共同教育價值。

(二)四構面

部份研究將學校組織文化分為：理性文化、發展文化、共識文化與層級文化(丁 福慶，2003；張瓊烽，2007；梁慶銅，2007)。林進生(2004)以崇和國小(化名)為對 象，探究新設學校組織文化之個案，分成人工製品、行為型態、價值與基本假定。邱 永樵(2005)選擇台北市公立國民中學之體育教師為對象，研究學校組織文化與工作價 值觀對體育教師工作投入的影響，將學校組織文化分為：合作關懷、專業分享、溝通 激勵與組織結構。江滿堂(2007)以高高屏三縣市公立國民小學教師為研究對象，探討 國民小學校長多元領導型態、團體動力、學校組織文化特質與學校效能關係，將學校 組織文化特質分為分享性、動態性、專業性與統整性。陳昌華(2008)在學校組織文化 的研究上分成俱樂部型文化、角色型文化、任務型文化與個人主義型文化，而方文誼 (2008)則區分為學校行政文化、教師專業文化、人群關係文化與公共關係文化。Handy 在 1985 年將組織文化的類型以希臘眾神命名，分為宙斯型、阿波羅型、雅典娜型與 酒神型(引自 Dorczak，2011)

(三)五構面

黃裕敏(2002)以台東縣小學現職教師含校長及代理教師為研究對象，探討小學學 校組織文化與教師組織承諾、工作滿意關係，將學校組織文化分為：基本假定、共同 行為模式、象徵性活動、環境意識與共同教育價值。另外，許嘉政(2003)以屏東縣國 小教師為對象，研究學校本位管理與學校組織文化特性關係而將學校組織文化特性分 成共享性、變易性、持久性、特殊性、功能性。

(四)六構面

吳春助（2000）以台北市、台北縣地區公立國民小學校長與教師為對象的研究中，

將學校組織文化塑造分成：基本假定、共同價值觀、共同行為規範、象徵性活動、象 徵性標誌與象徵性語言等構面，而鄭曜忠(2000)則選擇全國高級中學專任行政主管及 教師兼任行政人員為對象，將學校組織文化區分為：組織結構、合作關懷、激勵創新、

專業知能、協助分享、價值願景等構面。另外李建樹(2002)以全國大學院校行政人員 為對象，將組織文化分為組織結構、合作關懷、激勵創新、專業知能、協助分享、價 值願景。李政翰(2003)的研究則分成外在適應、專業承諾、正直誠信、關懷鼓勵、團 隊精神、參與決定等構面。Ohlson(2009)將學校文化分成合作領導、教師合作、目的 一致、專業發展、大學支持與學習夥伴關係等六個構面。

(五)七構面

卓鴻賓(2003)以中部地區五縣市公立國小教師為研究對象，研究台灣中部地區公 立國民小學學校組織文化與知識管理相關中，將學校組織文化分成領導取向、組織結 構、團隊合作、績效獎勵、參與決定、創新、信任關懷等七個構面。

綜觀以上研究者採用不同的研究構面，本研究將學校組織文化構面，區分為三個 構面，科層型文化、支持型文化、創新型文化，此分類較適合學校組織，常為研究者 所採用(引自陳家紋，2005)，所以考慮其普遍性，故將學校組織文化分類為此三構面。

以下即對 Harris 從溝通互動的角度將組織文化分為科層性文化、支持性化、創新性 文化做詳細說明(引自陳家紋，2005)：

(一)科層性文化：科層性文化通常為層級式的組織，具有階級層次明確、有清楚的責 任及授權、工作為系統化及固定化，此類文化通常是建立在控制和權力的基礎上，其 組織常是穩定、小心及成熟的。

(二)支持性文化：支持性文化是一種開放、和諧的工作環境，組織中具有相互合作精 神、重視人與人之間的關係、具安全感，是一高度的支持、公平、鼓勵開放、關係導 向的工作組織。

(三)創新性文化：創新型文化的環境通常變化較為激烈及動態性，具有風險性、鼓勵 創造的風氣、充滿活力的、時常刺激組織成員思考等特性。

貳、不同背景變項教師與學校組織文化之研究

探究相關文獻發現影響學校組織文化的因素很多，其中關於教師個人背景變項影 響其學校組織文化之實證研究甚多，然研究結果大多不盡相同。因此，本節將整理相 關文獻，歸納影響學校組織文化之相關重要背景變項，將之區分為教師背景變項與學 校環境背景變項兩大因素，其可細分為教師性別、年齡、服務年資、最高學歷、職務、

婚姻狀況、學校位置、學校規模及創校歷史等九個因素，以下表 5 為不同背景變項教 師與學校組織文化之關係，分別加以說明如下：

一、性別

關於教師性別與學校組織文化之關係，多數研究顯示不同性別教師在學校組織文 化上有顯著差異，男性教師在學校組織文化的知覺比女性教師強烈如張新基(2002)、

黃采鳳(2006）、蘇良瓊(2009）；而劉淑滿(2002）顯示女性教師在學校組織文化的知 覺比男性教師強烈；而徐君伊(2006）、廖世煇(2008）、潘姿伶(2008）、蘇小娟(2008) 顯示不同性別教師在學校組織文化的知覺無顯著差異。

二、年齡

關於年齡與學校組織文化之關係有較一致的結果，大多數的研究顯示不同年齡教 師在學校組織文化上有顯著差異，如徐君伊(2006）、張新基(2002）、蘇小娟(2008) 認為年長教師在學校組織文化的知覺較年輕教師強烈，但潘姿伶(2008)顯示年輕教師 在學校組織文化的知覺較年長教師強烈；廖世煇(2008）、蘇良瓊(2009)顯示不同年齡 教師在學校組織文化的知覺無顯著差異。

三、服務年資

不同服務年資在學校組織文化之關係有較一致的結果，大多數的研究顯示不同性 別教師在學校組織文化上有顯著差異，如徐君伊(2006）、黃采鳳(2006)、潘姿伶 (2008）、蘇良瓊(2009)，且資深教師在學校組織文化的知覺較資淺教師強烈；張新基 (2002)、蘇小娟(2008)、廖世煇(2008)顯示不同年齡教師在學校組織文化的知覺無顯 著差異。

四、最高學歷

關於最高學歷與學校組織文化之關係，黃采鳳(2006）的研究顯示不同學歷的教 師在學校組織文化的知覺有顯著差異，且師大(院)畢業比一般大學及研究所畢業的教 師強烈；而蘇小娟(2008）的研究顯示研究所畢業的教師在學校組織文化的知覺高於 師大(院)畢業且比一般大學畢業的教師強烈；徐君伊(2006）、張新基(2002）、廖世煇 (2008）、潘姿伶(2008）、蘇良瓊(2009）的研究則顯示不同學歷的教師在學校組織文 化的知覺無顯著差異。

五、職務

關於職務與學校組織文化之關係，大多數的研究顯示不同教師職務在學校組織文 化上有顯著差異，且教師兼主任或教師兼組長在學校組織文化上的知覺較級任教師強 烈，如張新基(2003）、黃采鳳(2007）、蘇小娟(2008)；而徐君伊(2006）、廖世煇(2008）、 潘姿伶(2008）、蘇良瓊(2009)的研究則顯示不同職務的教師在學校組織文化的知覺無 顯著差異。

六、學校位置

關於學校位置與學校組織文化之關係研究並不一致，部分研究顯示學校組織文化 因學校位置而有顯著差異，如黃采鳳(2007）、蘇小娟(2008)的研究顯示偏遠地區的教 師在學校組織文化的知覺較一般地區強烈；廖世煇(2008）、蘇良瓊(2009)的研究則顯 示偏遠地區的教師在學校組織文化的知覺較一般地區與都市地區強烈；而徐君伊 (2006)的研究則顯示不同學校位置的教師在學校組織文化的知覺無顯著差異。

七、學校規模

關於學校規模與學校組織文化之關係，大多數的研究顯示學校組織文化因學校規 模之大小而有顯著差異，如張新基(2002)、廖世煇(2008)、蘇小娟(2008)、蘇良瓊 (2009)；而徐君伊(2006)、黃采鳳(2006)、潘姿伶(2008)的研究發現學校規模在學校 組織文化上的知覺無顯著差異。

八、創校歷史

關於創校歷史與學校組織文化之關係，大多數的研究顯示學校組織文化因創校歷

史而有顯著差異，如張新基(2002）、黃采鳳（2006）；而徐君伊（2006）、蘇良瓊（2009）

研究結果則無顯著差異。

綜合上述研究結果，教師背景變項在學校組織文化知覺上是否有顯著差異，在性 別、年齡、服務年資、最高學歷、職務、學校位置、學校規模及創校歷史變項的研究 結果並不一致，但由於本研究的研究地區與上述學者略有不同，仍有進一步探討的空 間。本研究針對背景變項(教師性別、年齡、服務年資、最高學歷、戶籍地、職務、

婚姻狀況、學校位置、學校規模及創校歷史），分別探究其在學校組織文化知覺上之 差異情形。

表 5.不同背景變項與學校組織文化之關係表

背景變項 構面 張新基

（2002）

徐君伊

（2006）

黃采鳳

（2006）

潘姿伶

（2008）

性別 ^(1)男 (2)女

科層 創新 支持

(1)>(2) 無差異 (1)>(2)

無差異 無差異 無差異

(1)>(2) (1)>(2) (1)>(2)

無差異 無差異 無差異

年齡

(1)未滿 30 歲

(2)30 歲以上未滿 40 歲 (3)40 歲以上未滿 50 歲 (4)50 歲以上

科層 創新 支持

(4)>(1)(2) 無差異 (4)>(2)(3)

無差異 (3)>(2)

無差異

___

無差異 (1)>(2)

無差異

年資

(1)未滿5年

(2)5年以上未滿10年 (3)10年以上未滿20年 (4)20 年以上

科層 創新 支持

無差異 無差異 無差異

(2)>(1) (4)>(3) 無差異

(3)>(2) 無差異 無差異

(4)>(3) 無差異 無差異

學歷

(1)師專

(2)師大(院)或教育院系 (3)一般大學或學院 (4)研究所(含 40 學分班) (5)其他

科層 創新 支持

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

無差異 (2)(4)>(3)

無差異

無差異 無差異 無差異

職務

(1)校長 (2)主任 (3)教師兼組長 (4)專任教師 (5)級任導師

科層 創新 支持

(1)(2)>(5) 無差異 (1)>(5)

無差異 無差異 有差異

(2)>(3)>(4) 無差異 (2)>(4)

無差異 無差異 無差異

婚姻 ^(1)已婚 (2)未婚

科層 創新 支持

___ ___ ___ ___

學校 位置

(1)一般鄉鎮 (2)偏遠地區 (3)都市地區

科層 創新 支持

___

無差異 無差異 無差異

(2)>(1) (2)>(1) (2)>(1)

___

學校 規模

(1)12 班以下 (2)13－24 班 (3)25－48 班 (4)49 班以上

科層 創新 支持

無差異 (3)>(4) (3)>(4)

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

創校 歷史

(1)未滿 10 年

(2)10 年以上未滿 20 年 (3)20 年以上未滿 30 年 (4)30 年以上未滿 40 年 (5)41 年以上未滿 60 年

科層 創新 支持

(3)>(2) (1)>(2)(4) (3)(4)>(2)

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 (5)>(3)

___

資料來源：研究者自行整理

表 5 (續)不同背景變項與學校組織文化之關係表

背景變項 構面 蘇小娟

（2008）

廖世煇

（2008）

蘇良瓊

（2009）

性別 ^(1)男 (2)女

科層 創新 支持

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

(1)>(2) (1)>(2) (1)>(2)

年齡

(1)未滿 30 歲

(2)30 歲以上未滿 40 歲 (3)40 歲以上未滿 50 歲 (4)50 歲以上

科層 創新 支持

(3>(2) 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

年資

(1)未滿5年

(2)5年以上未滿10年 (3)10年以上未滿20年 (4)20 年以上

科層 創新 支持

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

無差異 (4)>(2) (4)>(2)

學歷

(1)師專

(2)師大(院)或教育院系 (3)一般大學或學院 (4)研究所(含 40 學分班) (5)其他

科層 創新 支持

無差異 (4)>(3)(2)

無差異

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

職務

(1)校長 (2)主任 (3)教師兼組長 (4)專任教師 (5)級任導師

科層 創新 支持

(2)(3>(5) (2)(3>(4)(5)

(2)>(5)

無差異 無差異 無差異

無差異 無差異 無差異

婚姻 ^(1)已婚 (2)未婚

科層 創新 支持

___ ___ ___

學校 位置

(1)一般鄉鎮 (2)偏遠地區 (3)都市地區

科層 創新 支持

(2)>(1)

無差異 (2)>(1)(3) (2)>(1)(3)

(2)>(1)(3) 無差異 (2)>(1)(3) 學校

規模

(1)12 班以下 (2)13－24 班 (3)25－48 班 (4)49 班以上

科層 創新 支持

無差異 (1)(2)(3)>(4)

無差異

無差異 (1)>(2)(3)(4) (1)>(2)(3)(4)

無差異 (1)>(2)

無差異

創校 歷史

(1)未滿 10 年

(2)10 年以上未滿 20 年 (3)20 年以上未滿 30 年 (4)30 年以上未滿 40 年 (5)41 年以上未滿 60 年

科層 創新 支持

___ ___

無差異 無差異 無差異

資料來源：研究者自行整理