影響公務人員陞遷因素之相關研究

本研究就國外陞遷相關研究文獻及國內公務體系內之陞遷研究作探討，以擷取 相關理論以作為本研究基礎。

壹、國外之相關研究

在影響陞遷的相關研究文獻中，有不少研究者係從單一面向探討組織陞遷的 議題，希望能從個體層次瞭解不同面向對於總體組織陞遷的影響，進而促成更為 周延完善的陞遷模式，而在這些相關研究中，陞遷標準、陞遷的公平性以及陞遷 的政治面向則是最常被討論的焦點，對於各類研究說明如下：（蔡秀涓，1998）

一、陞遷標準

陞遷標準雖為陞遷制度之一環，但其實為組織陞遷政策的具體表現，正 因為如此，有關陞遷標準的討論逐成為研究者相當重視的焦點之一；蔡秀涓

（1998）「我國政府部門陞遷現象之研究：從組織政治觀點分析」彙整發現有 關陞遷標準的研究文獻大致呈現三種不同的取向：第一種研究取向是對於具體 的陞遷標準之討論，第二種研究則是以組織本質與陞遷標準的釐定為研究焦 點，第三種研究取向是以組織成員對陞遷標準的認知為研究焦點，摘要如下：

（一） 具體的陞遷標準之討論

有關陞遷標準的研究文獻中，對具體陞遷標準的適當性加以討論，是大 部分研究的焦點所在，此類研究探討各種不同的升遷標準對於陞遷決定的影 響、效度、以及適用的情境，其中，對於年資、工作績效、能力等人口統計變 項的討論最多。例如 Baugher，Varanelli 與 Hall 於 1994 以「以『績效』為基礎 的升遷政策之執行成效」研究評估美國紐約州政府以「與擬任職務有關的工作 績效」，做為員工陞遷及生涯發展的基礎之政策是否有效，評估結果發現:此一 政策算是相當成功。Ito 於 1994 以「以『員工的成長需求和期望』作為陞遷標 準的可能性」研究探討擴大陞遷標準，加入對員工成長需求和期望的考量之可 行性，研究發現：此舉有助於發展出符合組織、管理者與員工所需的陞遷與生 涯計畫，此一現象所呈現的意義在於，未來組織的陞遷政策，必須與員工生涯 發展結合，才能同時滿足組織與員工的需求。

（二） 組織本質與陞遷標準之關係

第二種研究取向，則是以組織本質與陞遷標準的釐定為研究焦點，相關

的研究均指出：組織升遷標準的釐定是依據組織本質而有所不同的的，例如 Cohen 與 Pfeffer 於 1986 以「組織遴選與陞遷的四種理論」研究探討組織本質 與遴選、及陞遷標準的關係。如果組織著重技術，則會以教育為標準。如果 重視對員工的控制，則會以規範價值、忠誠等為考量。如果組織強調制度，

則會依據社會對組織的期待而設定陞遷標準，例如公平。如果組織是以政治 觀點為主，則標準的選定會以不同團體可否增加利益為考慮。

（三） 組織成員對陞遷標準的認知

以組織成員對陞遷標準的認知為研究焦點的文獻中，相關研究均是以組 織不同層級成員對各種陞遷標準的認知為研究重點，例如對教育、年資、性 別、種族、績效、人際關係、專業技能等具體標準之看法。不同的研究結果 均顯示，不同層級的成員對於各項陞遷標準的重要性認知都有相當大的差 異。例如 Thacker 與 Wayne 於 1995 以「對教育、年資、性別、種族等陞遷決 定之認知」研究發現，長官與部屬在教育、年資、性別、種族等四項陞遷標 準的的重要性認知，除了對於年資此項之重要性有共識之外，對其餘三項陞 遷標準都有相當不同的看法。

以上有關陞遷標準之探討，均歸納指出可能影響陞遷的相關因素，透過組織 長官或部屬等不同角度的分析，期待瞭解差異進而滿足各方面之需求，在具體的 陞遷標準部分，可供機關發展與員工成長的雙贏考量；在組織本質與陞遷標準之 關係部分，提供不同機關本質對需求層面對陞遷的考量標準差異；在組織成員對 陞遷標準的認知部分，則明顯歸納出長官與部屬的認知差異，均可作為規劃更完 善的陞遷制度之重要依據。

二、陞遷的公平性

組織成員對管理決策的公平性認知會影響組織成員的行為與態度。但由於陞 遷在組織的人力資源管理領域中，較其他管理措施具有更多的政治性，因此，如 何使陞遷更具公平性的相關議題，遂成為諸多論者關心的重點。蔡秀涓（1998）彙 整有關公平性議題的研究可區分為三類：第一類是從程序公平（意指決策過程是 否公平）與分配公平（亦稱實質公平或結果公平，意指某一分配的結果是否公平）

兩個面向，探討陞遷公平性的相關課題。第二類則是探討個人特質影響員工對陞 遷公平性之認知，及其行為結果為研究焦點者。第三類研究則是以整合前兩類研 究為主要研究焦點者。

（一）程序公平與分配公平對陞遷公平性的影響

就第一類研究而言，例如 Folger 與 Greenberg 於 1985 年以「人事決策之 程序公平」研究算是將程序公平引進人事決策討論的先驅，指出人事決策 的程序公平應考慮決策單位的選擇、規則的設定、資訊收集、決策結構、

申訴管道、課責機構、改變決策的機制。至於決定程序是否公平的指標則 有決策的一致性、無謬誤性、正確有據性、可改正性、參與代表性與決定 倫理性。其後有 Singer 於 1992 年「管理者遴選實務的程序公平議題」探討 決定遴選決策之程序公平性的因素。研究結果指出︰管理者於決策時，如 果能夠符合對工作團隊的瞭解、公正無私的面談、與工作特質無關的偏見 之避免、使用與工作有關的能力或經驗等項目為標準、以及有反饋及申訴 的管道等因素，則為具有程序公平性，而且，會影響候選人對組織認同、

工作滿足與效能的認知。Gilliland 於 1993 年「建構整合程序公平與分配公 平的人員甄選制度」探討公平的甄選制度所應有的考量，研究結果指出：

就程序公平法則的考量而言，應考慮甄選制度特性、甄選相關資訊的解釋、

甄選兩造的互動對待等議題。而就分配公平法則，則應符合平衡、平等與 需要原則。此外，並提出十八項的驗證命題。

至於陞遷的結果公平，有 MacEnrue 於 1989「程序公平或分配公平，何 者會決定組織成員對陞遷公平性認知」探討管理者對陞遷公平性的認知，

取決於程序或分配結果。研究發現︰陞遷決策程序的公平性認知效果大於 對陞遷決策結果的公平性認知。

（二）個人特質與陞遷公平性之認知及其行為結果

以個人特質做為探討影響員工對陞遷公平性認知的因素，及其行為結 果為研究焦點之研究文獻中，許多研究結論均指出：影響組織成員對陞遷 決策公平性認知的重要因素在於個人是否獲得晉升，例如 Rutte 與 Messick 於 1995 年研究「組織決策情境中，『公平』成為議題的原因、員工的評估規 則與心理及行為反應」探討組織成員對公平議題的認知評估與反應，研究 結果指出：組織成員對公平的判斷過程始於非期待的負面結果，而使用的 評估因素包括有對結果公平與否的判斷、負責主體的考量、以及結果對個 人在組織中的影響。當個人對結果產生不公平認知時，則可能會產生改變 投入（例如降低績效）、改變結果（抗議或不順服）或退縮（離職或缺席）

等行為，獲得陞遷者通常會認為陞遷決策是公平的，因此，對組織的承諾 感也會增加；而對於未獲得晉升，但又具有陞遷渴望者來說，則會傾向於

認為陞遷決策是不公平的，因為此種非期待的結果，即為組織成員開始思 考決策過程與結果是否公平的開端。

除了獲得晉升與否會影響組織成員對陞遷公平性的認知之外，性別也 是論者感興趣的研究焦點之一，例如 Saal 與 Moore 於 1993 年「性別對陞遷 決策公平性認知的影響」探討不同性別對陞遷決策公平性的看法。研究發 現：當獲得陞遷者與候選人的性別不同時，候選人無論男女均會覺得不公 平。此外，若某一職務的擔任者係以特定性別為主，屬於劣勢的團體會認 為主流人馬被拔擢是不公平的。

（三）整合行研究

就整合與陞遷有關的人力甄補決策之公平性的研究中， Gilliland(1993) 所提出的候選人對甄選制度人口模型可謂為集大成者，Gilliland 有系統地指 出，甄選制度的程序公平包括三大面向十個法則，即：(1)甄選制度特性，

包括甄選方法與擬任工作間的關聯效度、決定前給應試者陳述表達的機 會、重行考量已為決定的機會、決策程序的一貫性；(2)決策理由說明，包 括應試者表現的即時回饋、對應試者提供與解釋決定所依據的理由、應試 者對負責測試者的誠意與可信任性察覺；以及(3)甄選過程兩造的互動方 式，包括測試者對應試者的尊重態度、應試者與測試者間進行雙向溝通的 機會、測試問題的適當性與無偏見性。至於甄選制度是否具備分配公平性

（即是否錄用或給予晉升）則可分衡平原則、均等原則、與個人需要原則 等三個觀點判斷。衡平原則意指，陞遷應以候選人之工作績效與工作能力 為考量基礎，換言之，工作表現越好的人，應得到較佳的陞遷分配結果。

均等原則指涉，陞遷應是所有人均享有同等機會且能獲得分配，陞遷決策 的基礎不因個人差異而有別。至於個人需要原則，意味著陞遷決策之基礎 應對於有特殊需求的個人、或團體給予特別的分配與處理，例如少數民族

均等原則指涉，陞遷應是所有人均享有同等機會且能獲得分配，陞遷決策 的基礎不因個人差異而有別。至於個人需要原則，意味著陞遷決策之基礎 應對於有特殊需求的個人、或團體給予特別的分配與處理，例如少數民族